Har din medarbejder ADHD, eller er en ansat sygemeldt med depression? Få seks gode råd til, hvordan du som leder håndterer psykisk sygdom på arbejdspladsen.
Signe Tønnesen Bergmann er arbejdsmiljøpolitisk chefkonsulent i Lederne. Signe har arbejdet med arbejdsmiljø og ledelse gennem mere end 20 år, og har gennem sine mange år på området opnået stor viden om og erfaring med alle aspekter af arbejdsmiljø, og hvordan ledere skaber et godt arbejdsmiljø.
Hvis du har en medarbejder med en psykisk lidelse, kan du være med til at forebygge sygemeldinger og opsigelser ved at skabe gode rammer og forståelse for medarbejderen.
Du kan fx tilbyde tilpasninger i arbejdet, hvis der er behov for det, og her er det vigtigt at vide, at gode løsninger tit kun består af få, konkrete justeringer, der kan gøre, at du fastholder en dygtig og god medarbejder – i stedet for at bruge tid og ressourcer på at rekruttere og oplære en ny.
Det stiller nogle krav til dig som leder, men du er meget langt, hvis du er opmærksom på, hvordan du generelt forholder dig til mennesker med udfordringer. Dine medarbejdere lægger mærke til, hvad dine holdninger er – og hvis du også er åben overfor justeringer af arbejdet generelt fx ved sygdom, barsel og andre krævende livssituationer, kan dine medarbejdere se, at det nytter noget at spørger om justeringer i deres arbejde.
På den måde er du konkret med til at sikre åbenhed og rummelighed på arbejdspladsen – det er ikke kun til gavn for berørte medarbejdere, men styrker også den generelle psykiske sundhed i virksomheden.
Selvom psykisk sygdom er almindeligt, så er det stadig forbundet med tabu, fordomme, skyld og skam, og mange tror, at det vil gå ud over ens karrieremuligheder, hvis man fortæller, man har en psykisk sygdom.
Derfor er rummelighed og en åben, støttende dialog meget vigtig, når du har en medarbejder med en psykisk sygdom. Vær empatisk i samtalen og forklar, at du gerne vil vide, hvordan du skaber de bedste arbejdsforhold, så medarbejderen trives.
Det er vigtigt, at medarbejderen ikke føler sig presset til at dele personlige detaljer om psykiske problemer, men i stedet oplever, at samtalen handler om at finde løsninger på konkrete udfordringer i arbejdet.
Når du er anerkendende og pragmatisk i din tilgang, kan I sammen finde frem til, hvordan arbejdet bedst kan tilrettelægges, uden at medarbejderen føler sig til besvær eller ubehageligt til mode.
Det er dig som leder, der er bannerfører for kulturen blandt dine medarbejdere, og det er dig, der kan skabe en kultur, hvor det er naturligt at tale om psykisk sygdom.
Du kan gøre det trygt for medarbejderne at dele deres udfordringer både gennem holdninger og handlinger. Hvis de ved, at der er muligheder for fleksibilitet og tilpasninger, vil de være mere tilbøjelige til at bede om den nødvendige støtte. Gå forrest som leder ved at tage initiativ til samtaler og samarbejde om at finde løsninger.
Når du demonstrerer åbenhed og rummelighed overfor de medarbejdere, der oplever udfordringer i livet generelt, uanset om det er psykiske problemer eller ej, hjælper du ikke kun dem. Du er også med til at styrke den psykiske sundhed i virksomheden, der er til gavn for alle medarbejdere.
Det skaber en tryg, inkluderende arbejdsplads – og det viser, at virksomheden tager sit sociale ansvar alvorligt.
Når man har psykiske lidelser eller psykiske problemer, kan nogle have brug for arbejdsrelaterede tilpasninger for at være i stand til at udføre jobbet. Det er ikke givet, at tilpasningerne er en nødvendighed for netop din medarbejder, men det er en god idé at tage en snak om det.
Aftal et møde, hvor du får afdækket:
Tilpasninger kan for eksempel omfatte:
Se flere eksempler og få gode råd til arbejdsrelaterede tilpasninger
Ligesom du tager hensyn til en medarbejder med psykisk sygdom, skal du også tage hensyn til resten af dit team. De må ikke blive overbelastet med de opgaver, som den berørte medarbejder ikke kan varetage længere.
Hvis tilpasningerne påvirker kollegerne, skal de informeres i det omfang, det er nødvendigt for at skabe forståelse og støtte. Det er vigtigt at afklare hvad der skal deles, og med hvem.
For at sikre godt arbejdsmiljø og at psykiske problemer som stress og udbrændthed ikke skal sprede sig, skal du prioritere, at dit team er velfungerende, imens tilpasningerne står på. Tag fx en snak om opgaver med de forskellige medarbejdere lidt oftere end sædvanligt, så du har en fornemmelse af hver enkelt.
Tjekliste: Har du styr på loven om forskelsbehandling?
Hvis du oplever, at opgaven er kompleks, så søg hjælp fra HR, egen leder, lederkolleger eller andre relevante instanser, fx kommunen.
Det er vigtigt at kende medarbejderens behov, men husk, at selvom medarbejderen fortæller om sin diagnose, og det kan give dig indsigt, så vil behovene altid være individuelle. Det vigtigste er at finde løsninger, der understøtter den enkelte medarbejders trivsel og arbejdsopgaver.
Hvis din medarbejder bliver ramt af psykisk sygdom, har du måske svært ved at vurdere, hvor meget eller hvor lidt du skal involvere dig i det. Det er dog vigtigt, at du er bevidst om din egen banehalvdel – både for din og din medarbejders skyld.
Husk, at din rolle er at være leder, og at det er din opgave at sikre gode rammer, så din medarbejder trives og kan varetage jobbet. Det er naturligvis vigtigt at være empatisk og vise forståelse, men du er ikke behandler, og det er ikke dig, der skal komme med løsninger, som ikke handler om arbejdet. Din medarbejder kan få råd og støtte hos fx sin læge, psykolog eller relevante foreninger.
Signe Tønnesen Bergmann er arbejdsmiljøpolitisk chefkonsulent i politik og presse. Hendes ansvarsområder er politisk varetagelse af Ledernes interesser indenfor arbejdsmiljø, trivsel og sundhed, fx stress, hybridt arbejde og sundhedsfremme. Hun har været ansat i Lederne siden 2000 og arbejder med at varetage Ledernes interesser i råd, nævn og udvalg, bl.a. bestyrelsen i Cabi, Arbejdsmiljøforskningsfonden og Arbejdsmiljøklagenævnet.
Signe har arbejdet med arbejdsmiljø og ledelse gennem mere end 20 år og har gennem sine mange år på området opnået stor viden og erfaring med alle aspekter af arbejdsmiljø og hvordan ledere skaber et godt arbejdsmiljø. Dog med særlig fokus på stress og mentalt helbred og lederens eget arbejdsmiljø. Hun har også en særlig interesse og viden om forskning inden for feltet.
