Har din medarbejder ADHD, eller er en ansat sygemeldt med depression? Få seks gode råd til, hvordan du som leder håndterer psykisk sygdom på arbejdspladsen.
Signe har arbejdet med arbejdsmiljø og ledelse gennem mere end 20 år. Hun har især fokus på stress, mentalt helbred og hvordan ledere skaber et godt arbejdsmiljø for både sig selv og medarbejderne.
Hvis du har en medarbejder med en psykisk sygdom eller andre psykiske udfordringer, stiller det krav til dig som leder, bl.a. fordi teamet lægger mærke til, hvad du signalerer i den situation.
Hvis medarbejderne kan se, at det er legitimt for dem at bede om hjælp og foreslå justeringer af arbejdet i forbindelse med krævende livssituationer, skaber du nogle rammer, der forebygger en sygemelding eller en opsigelse, hvis en medarbejder står i en svær situation.
Gode løsninger består ofte kun af få konkrete justeringer af arbejdsdagen. De kan betyde, at du fastholder en dygtig medarbejder – i stedet for at bruge tid og ressourcer på at rekruttere og oplære en ny – samtidig med, at det styrker den generelle psykiske trivsel i virksomheden.
Selvom psykiske lidelser og problemer er almindelige, er de stadig forbundet med tabu, fordomme, skyld og skam, og mange er bekymrede for, at det vil gå ud over deres karrieremuligheder, hvis de fortæller om det på arbejdspladsen.
Derfor er en åben, støttende dialog meget vigtig, når en medarbejder har en psykisk sygdom eller fx er neurodivergent. Forklar, at du gerne vil vide, hvordan du skaber de bedste arbejdsforhold, så medarbejderen trives.
Det er vigtigt, at medarbejderen ikke føler sig presset til at dele personlige detaljer om psykiske problemer, men i stedet oplever, at samtalen handler om at finde løsninger på det, der kan være svært på arbejdspladsen.
Når du er anerkendende og pragmatisk i din tilgang, kan I sammen justere og tilrettelægge arbejdet, uden at medarbejderen føler sig til besvær eller ubehageligt til mode.
Som leder er du bannerfører for kulturen blandt medarbejderne. Derfor kan du skabe en kultur, hvor det er naturligt at tale om psykisk sygdom eller andre psykiske problemer.
Gennem dine holdninger og handlinger kan du gøre det trygt for medarbejderne at dele deres udfordringer. Hvis de ved, at der er muligheder for fleksibilitet og tilpasninger på arbejdspladsen, vil de være mere tilbøjelige til at bede om den nødvendige støtte. Gå forrest som leder ved at tage initiativ til samtaler og samarbejde om at finde løsninger.
En medarbejder med en psykisk lidelse eller psykiske problemer kan have brug for nogle tilpasninger af arbejdsdagen. Det er ikke givet, at tilpasninger er en nødvendighed for netop din medarbejder, men det er en god idé at tage en snak om det.
Aftal et møde, hvor I får talt om:
Tilpasninger kan fx være:
Se flere eksempler og få gode råd til arbejdsrelaterede tilpasninger
Ligesom du tager hensyn til en medarbejder med psykiske problemer, skal du også tage hensyn til resten af dit team. Andre må ikke blive overbelastede på grund af opgaver, som den berørte medarbejder ikke kan varetage længere.
Hvis tilpasningerne påvirker kollegerne, skal de have den nødvendige information, der medvirker til forståelse og støtte. Beslut, hvilke oplysninger der er relevante at dele med de enkelte medarbejdere.
For at sikre et godt arbejdsmiljø, så psykiske problemer som stress og udbrændthed ikke spreder sig, skal du prioritere, at dit team er velfungerende, imens tilpasningerne står på. Tag fx en snak med de forskellige medarbejdere lidt oftere end sædvanligt, så du har en fornemmelse af, om alle er tilfredse.
Tjekliste: Har du styr på loven om forskelsbehandling?
Hvis du oplever, at opgaven er kompleks, så søg hjælp fra HR, egen leder, lederkolleger eller andre relevante instanser, fx kommunen.
Det er vigtigt at kende medarbejderens behov, men husk, at selvom medarbejderen fx fortæller om en diagnose, og det kan give dig indsigt, vil behovene altid være individuelle. Det vigtigste er at finde løsninger, der understøtter den enkelte medarbejder.
Hvis din medarbejder bliver ramt af psykisk sygdom, har du måske svært ved at vurdere, hvor meget eller hvor lidt du skal involvere dig. Det er dog vigtigt, at du bliver på din egen banehalvdel – både for din egen og medarbejderens skyld.
Det er selvfølgelig vigtigt at være empatisk og vise forståelse, men du er ikke behandler og skal ikke komme med løsninger, som ikke handler om arbejdet. Din medarbejder kan få råd og støtte hos fx sin læge, psykolog eller relevante foreninger.
Din opgave som leder er at sikre gode rammer, så din medarbejder trives og kan varetage jobbet.
Signe Tønnesen Bergmann er arbejdsmiljøpolitisk chefkonsulent i politik og presse. Hendes ansvarsområder er politisk varetagelse af Ledernes interesser indenfor arbejdsmiljø, trivsel og sundhed, fx stress, hybridt arbejde og sundhedsfremme. Hun har været ansat i Lederne siden 2000 og arbejder med at varetage Ledernes interesser i råd, nævn og udvalg, bl.a. bestyrelsen i Cabi, Arbejdsmiljøforskningsfonden og Arbejdsmiljøklagenævnet.
Signe har arbejdet med arbejdsmiljø og ledelse gennem mere end 20 år og har gennem sine mange år på området opnået stor viden og erfaring med alle aspekter af arbejdsmiljø og hvordan ledere skaber et godt arbejdsmiljø. Dog med særlig fokus på stress og mentalt helbred og lederens eget arbejdsmiljø. Hun har også en særlig interesse og viden om forskning inden for feltet.
