Den ekstraordinære lønforhandling

Når en medarbejder selv beder om mere i løn – fx i forbindelse med en forfremmelse, nye opgaver eller ønske om fastholdelse – står du som leder over for en ekstraordinær lønforhandling. Denne type lønsamtale adskiller sig fra den årlige lønregulering, og det kræver en særlig tilgang at håndtere en lønforhandling på medarbejderens initiativ.  

Der er en række punkter, du skal forholde dig til. Det første skridt er at overveje konsekvenserne af enten at afvise eller imødekomme ønsket om lønforhøjelse.

Afhængigt af hvad du vælger, skal du vide, om du har mandat til at give lønforhøjelsen, og om der eventuelt er alternative personalegoder, du kan tilbyde i stedet.

Afviser du blankt, sender du et signal om, at en lønforhøjelse ikke er en mulighed – og det kan skabe utilfredshed eller i værste fald føre til, at medarbejderen søger væk. Det skal du være afklaret med, inden du afviser.

Afviser du med en begrundelse, fx at der ikke er mulighed for lønstigninger lige nu, eller at du ikke har mandat til at give den, og signalerer du samtidig, at hvis du kunne, ville du give en lønforhøjelse, skal du være opmærksom på ikke at give medarbejderen falske forventninger. Det kan nemlig give et indtryk af, at du aktivt kæmper for en lønforhøjelse, og hvis du reelt ikke har tænkt dig at gøre det, kan du på sigt få en skuffet og utilfreds medarbejder.

Kan du ikke selv give din medarbejder en lønforhøjelse, men mener du, at det er berettiget, må du forhandle med din egen chef.

Forbered en klar formulering af, hvad du ønsker at give medarbejderen, og hvorfor det er vigtigt, fx fastholdelse, markedsniveau og mulighed for at give mere ansvar til medarbejderen. Du skal også kunne forklare, hvad konsekvensen af et afslag vil være, fx lav motivation hos medarbejderen eller at virksomheden taber talent.

Når du vender tilbage til medarbejderen, skal du, uanset udfaldet stå ved beslutningen og kommunikere den med sikkerhed.

Hvis du ikke kan imødekomme ønsket om lønforhandling, skal du efterfølgende være opmærksom på din medarbejders signaler og måske overveje at tilbyde andre goder.

Hold øje med ændret adfærd

I tiden efter lønforhandlingen skal du være opmærksom på, om din medarbejder ændrer adfærd og viser mindre engagement i opgaverne, tager mindre initiativ eller har en mere negativ eller tilbagetrukken attitude.

Der kan måske også være tegn på, at din medarbejder kigger efter nye jobmuligheder, fx hvis vedkommende hyppigere har private møder i kalenderen eller intensiverer sin tilstedeværelse på LinkedIn.

I de tilfælde kan du indkalde til en kort samtale. Sig fx, at du fornemmer, medarbejderen er skuffet, og spørg, hvordan I kan sikre, at vedkommende stadig har arbejdsglæde og motivation. Hvis utilfredsheden er stor, kan det også være en mulighed for at tale om, hvordan medarbejderen ser sin fremtid i virksomheden.

Overvej langsigtede løsninger for fastholdelse

Det er ikke altid muligt at give en medarbejder en fortjent lønforhøjelse. Er det tilfældet, kan du overveje, hvad der ellers kan styrke medarbejderens engagement og arbejdsglæde. Alternativer kan være mulighed for efteruddannelse og kurser, flere feriedage, fleksible arbejdstider, større ansvar eller nye udfordringer.