EU-direktivet om løngennemsigtighed skal være implementeret i Danmark senest i juni 2026. Få et overblik over, hvad I kan forberede allerede nu.
Det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed skal mindske kønsbestemte lønforskelle indenfor sammenlignelige jobs.
Reglerne træder i kraft i juni 2026. Det betyder at kravene i direktivet skal være implementeret senest da. Derfor kan det være en god ide at gå i gang nu, da det kan være et omfattende arbejde. Der er nemlig meget der kan forberedes og en del, der allerede kan sættes i gang.
Det er en fordel, hvis I allerede nu begynder at afklare, hvilke kategorier af ansatte I har i virksomheden.
Der kan være kategorier, der er lettere at opstille end andre. For nogle virksomheder kan der være hjælp at hente i overenskomster, hvor der kan være aftalte kategorier.
Det afgørende for kategorierne er, om medarbejderne udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Gør det tydeligt, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier, der hører til hver gruppering. Kategorier kan fx være konsulent, chefkonsulent, administrativ medarbejder, leder, produktionsassistent osv.
Det er en rigtig god idé at udarbejde jobbeskrivelser indenfor kategorierne, så man ved hvilke opgaver og ansvar der er indenfor en titel eller kategori.
I kan også begynde at indhente data over løn i virksomheden og analysere på eventuelle forskelle mellem kønnene.
Er der forskelle på over 5%, skal I vurdere, om der er objektive, kønsneutrale begrundelser for forskellene. Er der ikke det, kan I allerede nu rette lønniveauerne til, så forskellene minimeres eller fjernes helt.
Hvis der er uhensigtsmæssige forskelle i lønningerne, er det en god ide at lave en plan for, hvordan I får rettet op på de forskelle, I har fundet.
Endelig kan I begynde at bruge reglerne, når I ansætter nye medarbejdere. På den måde får I reglerne godt ind under huden.
Det vil sige at I undlader at spørge ind til kandidatens lønhistorik og oplyser en startløn eller et lønspænd for jobkategorien inden jobsamtalen.
