Har din medarbejder behov for justeringer for at kunne udføre sit arbejde? Få syv gode råd til arbejdsrelaterede tilpasninger.
Signe har arbejdet med arbejdsmiljø og ledelse gennem mere end 20 år. Hun har især fokus på stress, mentalt helbred og hvordan ledere skaber et godt arbejdsmiljø for både sig selv og medarbejderne.
Medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer har forskellige individuelle behov. Derfor er det vigtigt som leder at vurdere den konkrete situation, også selvom en bestemt diagnose måske giver et fingerpeg om, hvad der kan være svært for medarbejderen.
Som leder skal du være nysgerrig på, hvilke behov medarbejderen har – og om der er særlige tilpasninger, der kan være relevante.
Psykiske problemer eller lidelser er ikke nødvendigvis permanente. I mange tilfælde kan din medarbejder blive helt rask eller have lange stabile perioder. De arbejdsrelaterede tilpasninger, I aftaler, behøver derfor ikke være faste og definitive.
Lav i stedet en fleksibel løsning, hvor I kan tage tilpasningerne i brug, justere dem eller sætte dem på pause, alt efter, hvordan din medarbejder har det.
Ifølge forskelsbehandlingsloven har en arbejdsgiver pligt til at indføre rimelige arbejdsrelaterede tilpasninger, hvis medarbejderen har behov for det.
Det kræver en konkret vurdering at beslutte, hvad der er ”rimelige tilpasninger”, og hvad du i øvrigt har mulighed for at tilbyde. Det er fx ikke en rimelig tilpasning, hvis en lille virksomhed hverken praktisk eller økonomisk kan bære, at en medarbejder kommer på nedsat arbejdstid.
Udover kravene i forskelsbehandlingsloven kan en arbejdsgiver selv vælge at tilbyde flere tilpasninger. Det skal naturligvis passe med virksomhedens drift og tage hensyn til resten af teamet.
Se eksempler på konkrete tilpasninger samt faktorer, der er med til at afgøre rimeligheden af tilpasningen nedenfor.
Lad medarbejderen sidde med én eller få opgaver ad gangen. Det gør arbejdet mere overskueligt, og det øger chancen for at komme godt i mål med opgaven.
For nogle kan det være overvældende og forstyrrende med meget støj omkring sig. Hvis din medarbejder har et stort behov for at sidde i ro, kan du, hvis det er muligt, lade personen arbejde mere hjemmefra eller finde et andet og roligere sted på arbejdspladsen.
Andre gange kan små tilpasninger være nok, fx støjreducerende høretelefoner eller en skærm, der dæmper lyd og uro.
Din medarbejder kan måske have brug for at gå til behandling i arbejdstiden eller møde en time senere om morgenen, hvis det er svært at fungere tidligt på grund af medicin. Fleksible arbejdstider kan i nogle tilfælde have en stor effekt på arbejdsevnen, så spørg evt. din medarbejder, om det kunne være en god tilpasning.
For medarbejdere, der har svært ved at koncentrere sig i længere perioder, kan det være en stor hjælp, hvis du tilrettelægger deres arbejdsdag i mindre sektioner med indlagte pauser.
Nogle vil have gavn af et stilleområde, hvor de kan trække sig tilbage og restituere, mens andre, fx medarbejdere med ADHD, vil få mest ud af aktive pauser, hvor de går en tur, strikker eller laver andet kropsligt.
Har din medarbejder tilbagevendende psykiske lidelser eller problemer, kan det være en god idé at planlægge, hvad I skal gøre, hvis du, medarbejderen eller kollegaerne mærker en forværring. Tag derfor en snak sammen i en periode, hvor medarbejderen har det godt.
Her kan I lægge en konkret plan for, hvad I gør, hvis vedkommende får det dårligere. I kan fx aftale, at en god kollega fortæller medarbejderen, at personen ændrer adfærd på en måde, der tyder på begyndende psykiske problemer.
Planen vil også være god til at definere, hvornår I skal sætte de aftalte tilpasninger i gang – og på pause igen, når medarbejderen får det bedre.
Hvis din medarbejder oplever en periode med øgede psykiske problemer, kan I justere tilpasningerne i forhold til typer af opgaver, mødetider, pauser osv. Det kan fx være, at medarbejderen ønsker at blive skærmet, så kontakten til kunder eller kollegaer skal begrænses til mails, eller at medarbejderen kan arbejde hjemmefra.
Indfør regelmæssige møder med din medarbejder, hvor I gør status – også når medarbejderen har det godt. Udover at du får en føling med personens trivsel, kan I også tage arbejdsrelaterede problemer i opløbet og justere eller igangsætte tilpasninger, hvis der er behov for det.
Vær opmærksom på, at nogle personer med en psykisk lidelse i perioder kan have svært ved at kommunikere ansigt til ansigt. Her kan du aftale, at I tager kommunikationen over mail, og at medarbejderen eventuelt kan arbejde hjemmefra.
Hvis tilpasningen af opgaverne påvirker kollegerne, fx fordi deres opgaver ændrer sig, eller fordi de skal behandle deres kollega på en særlig måde, skal de selvfølgelig have besked om det.
Hvis medarbejderen ønsker det, og det er relevant for arbejdspladsen, kan I dele viden om de psykiske lidelser med flere i afdelingen og i virksomheden. Det kan være med til at skabe en rummelig kultur.
Signe Tønnesen Bergmann er arbejdsmiljøpolitisk chefkonsulent i politik og presse. Hendes ansvarsområder er politisk varetagelse af Ledernes interesser indenfor arbejdsmiljø, trivsel og sundhed, fx stress, hybridt arbejde og sundhedsfremme. Hun har været ansat i Lederne siden 2000 og arbejder med at varetage Ledernes interesser i råd, nævn og udvalg, bl.a. bestyrelsen i Cabi, Arbejdsmiljøforskningsfonden og Arbejdsmiljøklagenævnet.
Signe har arbejdet med arbejdsmiljø og ledelse gennem mere end 20 år og har gennem sine mange år på området opnået stor viden og erfaring med alle aspekter af arbejdsmiljø og hvordan ledere skaber et godt arbejdsmiljø. Dog med særlig fokus på stress og mentalt helbred og lederens eget arbejdsmiljø. Hun har også en særlig interesse og viden om forskning inden for feltet.
