En opsigelse slutter ikke, når samtalen er overstået. Det er nu, du skal orientere og være opmærksom på de resterende medarbejdere – og så skal den opsagte selvfølgelig sendes godt afsted.
Malene Saaby er direktør for Ledernes medlemsrådgivning, hvilket primært dækker over den juridiske afdeling og a-kassen. Malene har gennem en årrække rådgivet og undervist inden for en bred vifte af ansættelsesretlige emner, og hun har derudover mange års erfaring med ledelse.
Mange ledere har fokus på det, der sker før og under en opsigelse, men glemmer det, som kommer efter. Og det er ærgerligt. For der er nemlig meget at hente i perioden efter.
Får du ikke sikret dig opbakning og forståelse for beslutningen hos de tilbageværende medarbejdere, kan der opstå usikkerhed og tvivl i medarbejdergruppen. Og det kan igen føre til manglende motivation og dalende produktivitet. Her får du en række råd til, hvordan du tager hånd om både mennesker og forretning efter en opsigelse.
Umiddelbart efter opsigelsessamtalen bør du indkalde de øvrige medarbejdere til et møde, hvor du orienterer dem om, hvad der er sket. Det handler om at skabe klarhed over baggrunden for opsigelsen. Så undgår du, at der opstår spekulationer og rygtedannelse om årsagen.
Hvis det ligger fast, at der ikke kommer flere afskedigelser, så tydeliggør det over for medarbejderne. Så medarbejderne ikke går rundt og frygter for at blive den næste i rækken.
Endelig bør du gøre det klart, hvad den strategiske retning er fremover. Uanset om strategien og målsætningen har ændret sig eller ej, er det en god idé at sikre sig, at alle er med på, hvor I er på vej hen.
Tag eventuelt efterfølgende en 1:1 med alle medarbejderne, hvor I taler om, hvordan den enkelte kan bidrage til at nå jeres mål. Det giver en tryghed for medarbejderne at vide, at de prioriterer deres opgaver rigtigt i forhold til den overordnede retning i virksomheden.
Det kan komme som et chok for de resterende medarbejdere, at en kollega er blevet opsagt. Derfor er det vigtigt, at du i tiden efter opsigelsen er ekstra opmærksom på, hvordan de reagerer og trives i dagligdagen.
Måske breder der sig en generel rådvildhed, som du skal tage hånd om. Måske handler det om en enkelt medarbejder, som har brug for støtte og hjælp til at finde motivationen igen. Gem dig derfor ikke på dit kontor, men vis at du er tilgængelig og parat til at snakke. Og vær opmærksom på, hvordan medarbejderne har det ovenpå opsigelsen – især nøglemedarbejderne, de er ofte de første til at smutte, hvis der er uro i virksomheden.
Efter opsigelsen er det vigtigt at sikre en god overlevering af den opsagte medarbejders opgaver. Regn dog ikke med, at den opsagte er videre motiveret til at klæde andre på til at løse opgaverne, hvilket giver dig en ekstra opgave som leder.
Overvej at tilbyde den opsagte at blive fritstillet, når opgaverne er blevet overleveret. Det vil være en motivationsfaktor for den opsagte til at sikre en god og effektiv overlevering. Husk dog at sikre dig, at fritstillingen først sker, når de kolleger, der skal overtage opgaverne, har sagt god for overleveringen.
Tilbyd din hjælp til den opsagte i det omfang, det er muligt. Måske har du kontakter i dit netværk, som er på udkig efter medarbejdere med netop de kompetencer, som den opsagte har. Eller du kan tilbyde medarbejderen at bruge dig som referenceperson i hans eller hendes jobsøgningsmateriale.
Uanset hvad, er det vigtigt, at du holder ord. Løber du fra et løfte om hjælp, bliver det set som et tillidsbrud. Omvendt giver det et godt sidste indtryk af dig og dermed også af virksomheden, hvis du giver dig tid til at hjælpe medarbejderen videre og følger aftalen til dørs.
At opsige en medarbejder er som nævnt en vanskelig ledelsesopgave. Og ikke to opsigelser er ens. Alligevel er der meget læring at hente i processen. Spørg dig selv, hvad der fungerede godt. Men også, hvad du kan gøre bedre næste gang.
Skriv din læring ned, så du kan håndtere processen endnu bedre næste gang. At opsige medarbejdere er forhåbentligt ikke en opgave, du skal påtage dig alt for ofte. Men det er en opgave, der hører med til jobbet som leder. Ved at tage den seriøst kan du føre både den opsagte og de resterende medarbejdere bedre igennem processen – og på den måde styrke dine omgivelsers tillid til dig som leder.
Inden samtalen bør du som leder bl.a. have styr på juraen, være skarp på begrundelsen og planlægge, hvordan du vil overbringe den svære besked til medarbejderen.
Malene Saaby er Direktør for Medlemsrådgivningen, hvilket primært dækker over den juridiske afdeling og a-kassen. Hun blev ansat i Lederne i 2008 og har siden da arbejdet med at optimere den juridiske medlemsrådgivning gennem produkt- og medarbejderudvikling.
Gennem en årrække har Malene Saaby rådgivet og undervist inden for en bred vifte af ansættelsesretlige emner, og hun har derudover mange års erfaring med ledelse.
Ud over erfaring fra organisationsverden har Malene Saaby også erfaring fra advokatbranchen og den finansielle sektor.