ChristianDrews Stenkilde

Den konkrete dag husker jeg ikke, men jeg husker godt følelsen. Hospitalets daværende team var splittet, og der var mange opsigelser i perioden op til. Derfor var der en mulighed for at gøre en reel forskel. Det gav mig et konkret mål og var min klare motivation for at tage springet fra den ellers trygge og elskede arbejdsplads på Valby Dyrehospital. Det at komme som en relativt grøn dyrlæge og skulle være kulturopbygger og lede et større team, gjorde mig selvfølgelig også nervøs for, om jeg nu kunne klare den rolle. Nu havde jeg læst i næsten 6 år for at blive dyrlæge, men at blive leder fra den ene dag til den anden virkede som en stor mundfuld. Derfor startede jeg også på en 3-årig diplomuddannelse i ledelse.

Jeg fik at vide, at der er koldt på toppen, og det kan være ensomt at være leder til tider, hvilket også kan være rigtigt. Men min vurdering er også, at folk vil ledes af et helt menneske. Med det mener jeg, at man som leder også skal vise, hvem man er som menneske, og ikke bare gemme sig bag kontorskiltet. Autenticitet er ikke nødvendigvis på bekostning af autoriteten.

Det er naturligvis ens eget ansvar som leder, i hvor høj grad man vil involvere sig, og hvor mange opgaver man tager på sig, frem for at uddelegere, men jeg kan virkelig kun opfordre til, at man forsøger at involvere sine medarbejdere i så mange af ens opgaver som muligt. Fx vidste jeg i starten altid, hvem der var på vagt om aftenen, hvornår der var ferie osv. Det gør jeg bestemt ikke længere. Ikke fordi det ikke interesserer mig, men med 60 medarbejdere og en masse andre opgaver, så er det simpelthen ikke prioriteten, at det skal tage lagerplads og fokus i mit hoved. I stedet har jeg nogle dygtige medarbejdere, der står for skemalægning og fordeling af dagens program. Det hjælper mig med den konkrete opgave, men giver også dybere indsigt og ejerskab for medarbejderne.

En af mine mere modige handlinger har faktisk været netop at bede dem sige det til mig. I forbindelse med en af mine skriftlige opgaver på ledelsesuddannelsen, indsamlede jeg data via anonyme besvarelser om mig og mit lederskab og sammenholdt det med interviews. Naturligvis er det biased at skulle sidde overfor sin leder og fortælle, hvordan han/hun leder, men det stemte nu meget godt overens med de anonyme besvarelser. Jeg blev spurgt i den forbindelse, om ikke det var skræmmende, men i min optik så skal man være parat til at få den kritik. Hvis noget i deres besvarelser ikke er, som man ønsker, så skal man også være parat til at gøre noget ved det, og det kan man kun med åbne øjne og ører. Netop at være parat til at lytte er noget af det, jeg vægter højt. Alle skal føle, at der bliver lyttet til dem, og alle skal ses. Jeg håber også, at jeg fremstår rolig i det til tider stormfulde hav, selvom det efterhånden er en slidt kliché med den padlende and, der er rolig på overfladen. Dette er også en af de egenskaber, som min tid som vagtdyrlæge har bidraget til. Ligesom i lederrollen skal man kunne bevare et køligt overblik.

Det er selvfølgelig aldrig sjovt at opsige en medarbejder, men der hvor jeg har været mest udfordret som leder, var da jeg havde en medarbejder, der ikke længere trivedes på arbejdet pga. private og helbredsmæssige omstændigheder. Udfordringen var ikke, om man skulle hjælpe, men mere hvor langt man som leder skulle gå. Medarbejderen var meget vellidt og havde været i teamet længe, men omstændighederne gjorde, at det var begyndt at påvirke teamet. Der lærte jeg, at selvom det var hårdt menneskeligt at sætte en grænse, så kræver rollen som leder, at man må tænke teamet over individet.

Min daværende leder, Rolf, var også min mentor og forsøgte at klæde mig godt på, inden jeg sagde ja til at gå ned ad ledelsesvejen. En af de vigtigste ting, som han lærte mig, var at ledelse er et fag og ikke noget man udelukkende er født til. På grund af min uddannelse som dyrlæge, bliver jeg ofte spurgt, om jeg ikke savner det og ikke skal have et speciale. Men jeg oplever ikke, at min uddannelse som dyrlæge er pakket væk. I stedet benytter jeg den hver dag på nye kreative måder. Det kan godt være, at min efteruddannelse ikke er inden for kirurgi eller medicin, men ledelse er ikke bare en titel. Det er for mig en særskilt specialisering. Det kræver tid, fokus, og man kan altid blive dygtigere. Det er måske lidt banalt sagt, men hvis man tror man er i mål, så skal man finde noget andet at lave.

Der er efterhånden mange steder, hvor man kan søge inspiration og videreuddannelse inden for ledelse, hvilket kun kan vidne om at god ledelse generelt bliver taget alvorligt på tværs af brancher. Inden for min egen branche har det typisk været den person med mest erfaring eller anciennitet, der fik lederrollen eller overtog klinikken. Nye vinde er heldigvis over os med dyrlæger og veterinærsygeplejersker, der har det som et af deres kerneområder at skabe gode arbejdspladser, bl.a. gennem god og dedikeret ledelse.

Da jeg startede på Birkerød Dyrehospital, havde teamet svært ved at samles om noget fælles. Derfor var det naturligvis en stor glæde at se gruppen samles om arrangementer i det private, have fælles grupper og netværk, som på Snapchat og Facebook. Det var ikke uventet, at jeg ikke ville være en del af det fællesskab, men tværtimod glædeligt, at det var lykkedes at ryste dem sammen. Derimod var det en uventet glædelig overraskelse, hvor stort et fællesskab vi som ledere i VetGruppen fik. På den måde kunne vi sparre med hinanden og have kollegaer på tværs, uden nødvendigvis at se dem hver dag, som de andre kollegaer har mulighed for. Det sætter jeg stor pris på.

Vi har for nylig startet op med, at AI kan hjælpe dyrlægerne med at optage og skrive deres journaler. Jeg er ikke i tvivl om, at det redskab vil føre til mere trivsel og ikke mindst, at de lange nattevagter bliver mere tålelige. Hvis der så også er tid til en ekstra patient, så er det en glædelig ekstra bonus.

I efteråret 2025 vandt hospitalet initiativprisen som ”Årets klinik”, der kåres til Den Danske Dyrlægeforenings årsmøde. Prisen blev givet på baggrund af nogle af de tiltag, som jeg og min kollega Julie Byron (souschef på Birkerød Dyrehospital) laver for at øge trivslen på hospitalet. Det er en dag, jeg altid vil huske, og den varme følelse driver mig fortsat i min hverdag som leder.

Vi havde desværre en periode for en del år siden, hvor økonomien gjorde, at vi måtte opsige nogle medarbejdere. Det var første gang i min karriere som leder, at jeg måtte træffe sådan en beslutning, men det kan være nødvendigt at skulle forholde sig til, hvis man ønsker at prøve kræfter med ledelse.

Vi vandt initiativprisen i 2025, fordi vi hver måned har alle medarbejdere til en check-in-samtale. Formålet er ikke at snakke arbejde og udvikling som til MUS, men derimod at have fokus på det hele menneske. Ikke fordi vores opgave som ledere er at løse konflikter med ekskærester, syge forældre, klimakrise mv., men fordi hvis glasset først er flydt over for medarbejderen, kan det føre til en fuldtidssygemelding. Derfor kan en midlertidig reducering i arbejdsopgaver på arbejdet, minimere risikoen for en fuldtidssygemelding fx pga. sygdom i familien. Helt konkret så gennemgår vi bl.a. fem punkter: Arbejde, Verden, Krop, Privat, Sind, der er opsat i en selvopfundet RASK-model. Så kan medarbejderne vælge at fortælle, hvad de føler, eller blot give en score fra 1-10, hvis det er nemmere. Det er kun et tilbud, men vi mangler fortsat at opleve nogen, der ikke tager imod det.

Hvis man, som jeg gjorde i begyndelsen, forventer hver dag at stå med følelsen af, at ”nu er jeg i mål”, ”nu er mailbakken tom” eller, at en hel tom to-do-liste ligger i skraldespanden, så knækker man nakken. Det ville jeg i hvert fald gøre. Det giver en utrolig stor ro at vide, at det ikke kan lade sig gøre, men at vi gør vores bedste hver dag. En gruppe ledere sagde til en workshop, ”Make peace with the laundry”, hvilket jeg synes, er det helt perfekte navn til fænomenet. Er man nogensinde rigtigt nået til bunds i vasketøjet, eller var der pludselig et par sokker under sengen, der ikke lige kom med i sidste vask? Den tankegang kan ikke stå alene, men kræver, at man har noget at hænge den op på. Fx bekræftelse og anerkendelse gennem kollegaer, legitimering gennem uddannelse mv. Det giver mig personlig stor ro og trivsel i min rolle.

Heldigvis er bogen langt fra færdig. Vi er igennem introen, og på nuværende tidspunkt har hovedpersonen bygget sig et liv op i sin hjemby. Det som endnu er uvist, er om fremtidens mystik vil ændre livet i hjembyen eller om helten drives videre på eventyr.

Jeg er meget stolt af, hvor langt vi er nået. Fra at være en mindre dyreklinik til nu at være det tredje hospital i Danmark, der udelukkende arbejder med henviste og akutte patienter. Vi har fået en medarbejderstab på ca. 60 på få år. Jeg glæder mig til at se, hvad hospitalet kan udvikle sig til, men i virkeligheden også hvilket aftryk man vil sætte i løbet af en forestående lang karriere. Et af mine store hjertebørn er at være med til at ændre de ærgerlige statistikker min elskede branche har inden for mistrivsel, brancheflugt, høje selvmordsrater mv. Det kan være et hårdt pres især for helt nyuddannede dyrlæger, der skal forholde sig til sorgramte ejere, snakke økonomi i kombination med følelser, digital chikane osv. Tænk sig, hvis man kunne hjælpe med at få den statistik vendt. Det ville jeg være meget stolt af at se tilbage på om mange år.