Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

For mange robuste medarbejdere er skadeligt

30. maj 2016

Virksomheder efterspørger robuste medarbejdere som aldrig før. Men for meget fokus på individuel robusthed er direkte skadeligt for virksomhederne, advarer Peter Hagedorn-Rasmussen i en ny artikel i det elektroniske tidsskrift Ledelse i Dag.

Peter Hagedorn-Rasmussen, der er lektor og medstifter af Netværk for design af robust organisationsforandring, mener, at offentlige og private virksomheder skal være på vagt over for udelukkende at efterspørge medarbejderes individuelle robusthed.

- Virksomheder har brug for både den individuelle og organisatoriske robusthed. I dag er der særlig fokus på den enkeltes robusthed, men for meget individuel robusthed kan faktisk blive et problem for virksomhederne, skriver Peter Hagedorn-Rasmussen.

I dag er der særlig fokus på den enkeltes robusthed, men for meget individuel robusthed kan faktisk blive et problem for virksomhederne.

Lektor Peter Hagedorn-Rasmussen,

Den individuelle robusthed handler om den enkeltes evne til at rejse sig igen efter at have mødt modstand – som et siv i vinden. Peter Hagedorn-Rasmussen beskriver tre kendetegn for robuste individer: En stærk accept af virkelighedens udfordringer, en rodfæstet tro på, at det noks skal gå, og en fantastisk evne til at improvisere.

LÆS OGSÅ: Ledere skal ikke forbruge, men skabe robuste medarbejdere

- Der synes derfor at være sund fornuft i, at ledere tilstræber at rekruttere mennesker med en høj grad af robusthed. Men det kan vise sig at være en usund affære for organisationen, skriver lektoren.

For høj pyt-grænse

Det skyldes, mener han, at "pyt" er blevet en X-faktor for robusthed:

- Hvis en virksomhed har mange medarbejdere og ledere, som hver især har en høj pyt-grænse, så har virksomheden også en høj pyt-grænse, og det kan føre til et tab af organisatorisk robusthed, pointerer Peter Hagedorn-Rasmussen.

Nogle af de største skandaler inden for den finansielle sektor kunne kun ske, fordi der var en høj pyt-grænse.

Lektor Peter Hagedorn-Rasmussen

Et tænkt eksempel på for meget pyt-faktor er en offentlig virksomhed, hvor medarbejderne har travlt og har været igennem flere omstruktureringer de seneste år. De forventes at levere samme kvalitet for færre ressourcer og med en del transaktionsomkostninger som følge af forandringerne. Det betyder, at kun de allermest nødvendige opgaver løses, og at man undlader at kontrollere processerne.

LÆS OGSÅ: Sådan opbygger du robuste teams

- Nogle af de største skandaler inden for den finansielle sektor kunne kun ske, fordi der var en høj pyt-grænse. Der var for mange individer med en robusthed, der gjorde dem immune over for kritik og etiske normer, skriver Peter Hagedorn-Rasmussen.

For at undgå for høj pyt-faktor, skal ledere i stedet for at have blikket rettet mod rekruttering af robuste medarbejdere arbejde på at gøre virksomheden robust, mener Peter Hagedorn-Rasmussen.

- Det er et stykke hverdagens kunst for ledere at gøre virksomheder robuste. Ledere kan skabe robusthed ved at understøtte medarbejderne i at skabe mening og bevare troen på, at kerneopgaven kan løses tilfredsstillende og med faglig kvalitet, skriver han i Ledelse i Dag.

Læs på Ledelse i Dag