Kvindelige ledere tjener 9,8 procent mindre end mandlige ledere. Heraf kan 5,9 procent ikke forklares med fx erhvervserfaring, barselsorlov, sygefravær eller andre faktorer. Det viser en helt ny analyse, som er udført af HBS Economics for Lederne.
Og selvom forskellen er faldet i forhold til året før, hvor den var på 11,7 procent, er der stadig langt til reel ligestilling på lønsedlen for landets ledere. Faktisk svarer tallene til, at kvindelige ledere i den private sektor i gennemsnit tjener 8.100 kroner mindre om måneden end deres mandlige kolleger. Sidste år var tallet 9.200 kroner.
”Vi glæder os naturligvis over, at lønforskellen mellem mandlige og kvindelige ledere er faldet siden sidste år. Det er forhåbentligt et tegn på, at udviklingen går i den rigtige retning. Men der er fortsat et stykke vej, før vi er i mål. Det gælder både for den forklarlige og den uforklarlige del af lønforskellen,” siger Bodil Nordestgaard Ismiris, adm. direktør hos Lederne, som er landets største faglige organisation for ledere.
En stor del af lønforskellen kan forklares ved, at lønnen typisk er lavere, også blandt ledere, på arbejdspladser, hvor der er mange kvinder ansat.
”Men bare fordi man kan forklare det, skal man ikke nødvendigvis forsvare det – for er det egentlig rimeligt?”, spørger Bodil Nordestgaard Ismiris.
Et andet element i forklaringen er barselsorlov, som stadig har betydning for kvindelige lederes løn.
”Derfor skal vi fortsætte arbejdet med at sikre de bedste betingelser for, at forældre deler barslen mere ligeligt imellem sig. Her har både politikere, ledere og de enkelte familier også et ansvar,” siger Bodil Nordestgaard Ismiris.
Brug for fælles indsats
Det kan være svært at komme med en entydig forklaring på, hvorfor forskellene er blevet mindre. Men hos Lederne vurderer man, at det blandt andet skyldes en kombination af et større fokus på problemstillingen og virksomhedernes arbejde med ESG, hvor lønforskelle mellem kønnene typisk også indgår.
”Samtidig er mange virksomheder og ledere optaget af at kunne tiltrække talenter til arbejdspladsen, og så ser det bare ikke så godt ud, hvis der er store lønforskelle mellem kønnene i virksomheden,” vurderer Bodil Nordestgaard Ismiris.
”Alt i alt må vi bare sige, at vi stadig har en udfordring, når det kommer til kønsbestemte lønforskelle. Det gælder helt generelt om at skabe lige muligheder mellem kønnene, ikke mindst hvad angår løn – og karriereudvikling. Derfor er det forsat vigtigt, at virksomheder og ledere arbejder med ubevidste bias i forhold til rekruttering og forfremmelser, men også når det gælder virksomhedernes lønstrukturer og lønforhandlingsprocesser,” understreger hun.