Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs vores cookiepolitik

Test kan sikre, at man kommer et spadestik dybere

09. maj 2018

KLUMME AF VIBEKE SKYTTE I BERLINGSKE OG PÅ BUSINESS.DK: Stadig flere ledere bliver testet i forbindelse med ansættelsen. Ifølge en ny undersøgelse fra Lederne med svar fra 3.390 respondenter deltog 54 procent af de ledere, som blev ansat i perioden 2014-2017, i en test. Det er en stigning på 23 procentpoint sammenlignet med ledere, der blev ansat i 2005 eller tidligere.

Undersøgelsens resultat kommer på ingen måde bag på mig, for det er lige præcis den udvikling, som alle, der beskæftiger sig med rekruttering, har kunnet følge igennem de senere år. Rekrutteringsprocessen er blevet mere professionaliseret i takt med, at der er rift om de attraktive ledere og medarbejdere, og derudover er der kommet et større fokus på, hvad en fejlrekruttering egentlig koster. Ikke bare i kroner og øre, men også det image, der bliver sendt til omverdenen. Enhver medarbejder – både nuværende og tidligere ansatte – er en ambassadør for virksomheden, og det gælder i høj grad også den leder eller medarbejder, som må forlade virksomheden efter kort tids ansættelse.

Testen gør, at vi får et godt udgangspunkt for en mere dybdegående dialog, hvilket jeg mener er nødvendigt for at sikre det rette match for begge parter

Direktør hos Lederne Vibeke Skytte

Jeg tror, de fleste kan blive enige om, at en rekruttering aldrig må ske alene på baggrund af et testforløb. En test har ene og alene det formål at medvirke til at give et så nuanceret billede som muligt af den potentielle nye medarbejder og et godt udgangspunkt for en samtale. En test skal betragtes som en samtaleværktøj, der giver mulighed for at komme et spadestik dybere under samtalen.

 

Også hos Lederne er vi igennem de senere år begyndt at bruge test i rekruttering af både ledere og medarbejdere, typisk når vi efter de indledende samtaler står tilbage med et par rigtig gode kandidater, og hvor det giver god mening at supplere samtale nummer to med en test. Testen gør, at vi får et godt udgangspunkt for en mere dybdegående dialog, hvilket jeg mener er nødvendigt for at sikre det rette match for begge parter – derfor giver en test rigtig god mening for os at bruge som supplement til samtalen.

 

LÆS OGSÅ: Når en topleder skal ansættes forsvinder mændenes mod

 

At der er sket en stigning i brug af tests, tror jeg også har noget at gøre med, at flere virksomheder er blevet mere og mere fortrolige med brug af værktøjet, og at HR-afdelingerne er blevet mere professionelle og selv i stand til at håndtere testværktøjer efter forudgående certificeringsuddannelse.

 

Udfordringen ved brug og valg af test er dog fortsat, at der faktisk ikke findes en overordnet certificeringsordning for testudbydere. Det betyder, at der er virksomheder, som kan benytte sig af tests, hvor testudbyderne ikke har en certificeringsuddannelse, hvilket i praksis vil sige, at alle uden forudgående træning kan anvende deres værktøjer. Derfor skal man også som virksomhed være meget grundig i sin research med valg af samarbejdspartner, når det gælder et så følsomt område som brug af personlighedstest.

LÆS OGSÅ: Personlige kompetencer vejer tungest når ledere bliver ansat 

 

Det er min opfattelse, at kandidater, der bliver introduceret for, at der i rekrutteringsforløbet vil være en test, umiddelbart ikke blive afskrækket. Flere ser det som en mulighed for at lære sig selv bedre at kende, og testresultatet kan sagtens være en øjenåbner til at se styrker, som sagtens kan bruges i mange sammenhænge.

 

Der er mange holdninger til brug af test i rekrutteringsøjemed, og jeg kender flere, der fortsat mener, at hvis der ved første møde mellem virksomhed og kandidaten er god kemi og en god mavefornemmelse, er en test overflødig. Faktum er bare, at en god mavefornemmelse hos lederen efter én samtale ikke er nogen garanti for, at medarbejderen bliver en succes i jobbet. Jeg hører stadig om mislykkede rekrutteringer, hvor enten virksomhed eller medarbejder siger farvel og tak, inden der er gået et år. Og ja, det kan også ske, hvis der er gennemført en test – men hvorfor ikke bruge alle redskaberne i værktøjskassen for at føle sig så sikker i sin sag som mulig?

 

Om Vibeke Skytte

Vibeke Skytte

Klummen er bragt i Berlingske den 9. maj 2018, hvor direktør hos Lederne Vibeke Skytte er fast klummeskribent. Hver onsdag skriver hun et nyt perspektiv på ledelse enten gennem personlige erfaringer eller med udgangspunkt i Ledernes nye undersøgelser. Klummerne bringes både i den trykte avis og på Business.dk.

Vibeke Skytte er direktør for afdelingen HR & Administration

Sidste uges klumme af Vibeke Skytte