Bonus og anden resultatløn

Det er meget vigtigt, at aftalen om den resultatafhængige løn er skriftlig, og at det defineres nøje i aftalen, hvordan din provision skal beregnes. Jo mere velreguleret en provisions- eller bonusaftale er, des mindre risiko er der for, at der opstår tvist om dit bonuskrav. Det er afgørende betydning, at din bonus eller provision beregnes på baggrund af nogle objektive og målbare kriterier, så det ikke er op til virksomhedens ensidige vurdering at beslutte, om du har krav på bonus eller provision.

Vær opmærksom på, at både provision og bonus af natur er fleksible lønformer, der kan påvirkes af virksomhedens mulighed for nogen løbende tilpasning. For eksempel kan ændringer i virksomhedens strategi eller prisfastsættelse have indflydelse på din bonus eller provisionsudbetaling.

Provision
Provisionen udgør oftest enten en procentdel af salg eller et fast beløb pr. solgt enhed. Provision defineres ved at være en variabel løn, der afhænger af størrelsen af et salg. Provisionen kan være en procentdel af den fakturerede ydelse, men retten til provision kan også gøres afhængig af kundens betalingsevne. Er du leder af en salgsafdeling, kan provisionen være baseret på dels dit eget salg, dels på dine ansatte sælgeres præstationer. Men også andre afdelingers salg eller hele virksomhedens salg kan være en parameter. Der er mange kombinationsmuligheder.

Vi anbefaler, at I i selve provisionsaftalen udarbejder et eksempel på beregning af provisionen, der kan hjælpe til at forstå aftalen. Det er endvidere vigtigt at få defineret begreberne i aftalen – eksempler på dette kan være dækningsbidrag, EBITDA, omsætning.

Bonus
Bonus afhænger af en bestemt indsats, eksempelvis virksomhedens samlede resultat. Til forskel fra provision afregnes bonus sædvanligvis mindre hyppigt på baggrund af for eksempel virksomhedens årsregnskab eller efter vurdering af din arbejdsindsats i løbet af året. Også ved fastsættelse af bonusmål, er det afgørende, at de fastsatte mål sker på baggrund af objektive og målbare kriterier, så virksomheden ikke diskretionært kan fratage dig din bonus.

Hvis din bonus er baseret på et regnskabsresultat, er det vigtigt at få tydeliggjort, hvilket beløb bonussen skal beregnes af. Fremgår det blot af aftalen, at du skal have ti procent af "nettoresultatet", kan der hurtigt opstå uenighed mellem dig og din arbejdsgiver om, hvordan man når frem til "nettoresultatet". Er det før eller efter skat og afskrivninger? Uenighed opstår typisk i en fratrædelsessituation, og hvis det er første gang, du skal have bonus, kan du ikke henvise til tidligere års udregning af din bonus. Når du og din arbejdsgiver indgår bonusaftalen, kan det derfor være nyttigt at udarbejde et eksempel på beregning af bonus.

I visse tilfælde kan det også være en god idé, at du forlanger, at der i bonusaftalen tages højde for direktørlønningerne. Hvis din arbejdsgiver også er direktør i virksomheden, eller det er en virksomhed, hvor en enkeltperson eller få personer har stor indflydelse, har direktionen ellers mulighed for at manipulere med det beregningsgrundlag, du skal have bonus af. Dette kan ske ved, at direktionen i hvert enkelt år blot sørger for at tildele sig selv tilstrækkelig gage, således at årets resultat bliver "tilpas" lille.

Hvis I aftaler at der fastsættes nye bonusmål årligt, er det vigtigt at du følger op på dette, så du ikke risikerer, at der opstår en situation, hvor bonusåret går, uden at der er fastsat nye bonusmål. I den situation er det vanskeligt at konstatere, at bonusmålene rent faktisk er opnået, når de ikke er fastsat.

Det er vigtigt at aftale, hvornår provisionen eller bonussen skal udbetales. Aftal en termin for det seneste udbetalingstidspunkt. Det kan for eksempel være "senest 30 dage efter fakturering" eller "senest en måned efter, at generalforsamlingen har godkendt årsregnskabet" (tantieme, overskudsdeling, årsbonus).

Du bør sikre dig ret til dokumentation for hver eneste udbetaling af bonus eller provision. Retten til dokumentation fremgår af handelsagentloven, og vi anbefaler derfor, at du aftaler med din arbejdsgiver, at handelsagentlovens regler er gældende for aftalen.

Handelsagentloven på retsinformation.dk

Hvis du får provision af salg, anbefaler vi, at du indgår aftale om månedlig à conto-provision, og at eventuel overskydende provision udbetales til dig ved kvartalsopgørelsen. Beløbet bør fastlægges så tæt som muligt på det forventelige endelige provisionsbeløb, og à conto-provisionen kan som udgangspunkt løbende justeres under ansættelsen. Det er endvidere en fordel, hvis du kan opnå aftale om garantiprovision (et minimumsbeløb).

Får du forskud på provision, og er din ret til provision for eksempel afhængig af, at kunden betaler fakturaen, kan din arbejdsgiver ifølge funktionærloven udelukkende kræve allerede udbetalt à conto-provision tilbagebetalt (ved modregning), så længe du har løn eller provision til gode.

Hvis du er fratrådt og ikke længere har noget løn- og provisionstilgodehavende, kan din tidligere arbejdsgiver således ikke kræve tilbagebetaling af allerede udbetalt à conto-provision, fordi det for eksempel viser sig, at kunden har annulleret ordren. Også på dette punkt beskytter funktionærloven. Der kan endvidere ikke modregnes i tilgodehavende feriepenge.

Som funktionær har du krav på fuld løn under fravær på grund af sygdom. Det betyder, at du også har krav på bonus og provision, hvis det er en del af din løn. I princippet skal du stilles, som om du var på arbejde. Du har derfor krav på den bonus, som du forventeligt ville have optjent, hvis ikke du var blevet syg.

Det er vores erfaring, at mange virksomheder udregner det ved at tage gennemsnittet af for eksempel det sidste års månedlige provisionsudbetalinger og bruger dette som grundlag for beregningen af din løn, mens du er syg.

Imidlertid behøver denne parameter ikke at være den rigtige. Hvis konjunkturerne for eksempel har ændret sig i positiv retning fra det ene år til det andet, vil du måske kunne opnå en meget højere provisionsindtægt end hidtil i netop den periode, hvor du er syg. Hvis dine resultater for eksempel er sæsonafhængige, og bliver du syg netop i højsæsonen, skal der tages højde for dette i forbindelse med tildelingen af provision. Hvis det imidlertid forholder sig omvendt, må din arbejdsgiver også være berettiget til at bruge dette i forhold til din provision.

Som månedslønnet vil du normalt holde ferie med løn. Under ferien har du krav på en forholdsmæssig del af din provision eller bonus.

Læs mere om ferie

I stedet for ferie med løn kan du imidlertid vælge at få udbetalt feriepenge med 12 procent, men dette kræver, at du forud for optjeningsåret har indgået en aftale med din arbejdsgiver.

Ferietillægget på minimum en procent skal også beregnes af udbetalt bonus.

Vi anbefaler, at du aftaler med din arbejdsgiver, at du udover din faste månedsløn får feriepenge af din resultatafhængige løn, når du holder ferie.

Hvis du efter din fratrædelse får udbetalt bonus eller provision, har du også krav på feriepenge af det udbetalte beløb. De skal indbetales til Feriekonto eller din arbejdsgivers feriekortordning med 12,5 procent af beløbet. Det gælder også selvom bonus eller provision udbetales længe efter dit ansættelsesforhold er ophørt, eksempelvis hvis bonus kun udbetales en gang årligt. Husk derfor at kontrollere, om der er betalt feriepenge af udbetalt provision eller bonus.

Det er vores erfaring, at de fleste tvister mellem leder og arbejdsgiver først opstår, når den ene eller den anden part har opsagt ansættelsesforholdet. Som leder og dermed betroet medarbejder, er det ikke ualmindeligt, at du bliver sendt hjem i forbindelse med en opsigelse. Måske skal du fortsat stå til rådighed for virksomheden uden at møde op, eller også bliver du egentligt fritstillet.

I begge tilfælde fratages du muligheden for med din egen arbejdsindsats at påvirke de parametre, efter hvilke du har krav på bonus eller provision. Som hjemsendt i en opsigelsesperiode skal du stilles, som om du var på arbejde med hensyn til dit krav på resultatafhængig løn. Du skal kompenseres for den mistede mulighed for provisionsindtjening, og det sker efter samme principper som under fravær ved sygdom.

I fratrædelsessituationen anbefaler vi, at du så tidligt om muligt i forløbet aftaler retningslinjer for provision og bonus i resten af opsigelsesperioden med din arbejdsgiver. Omvendt skal du naturligvis ikke på forhånd afskrive dig bonus, hvis du har en forventning om, at salget på dit område vil stige væsentligt de kommende måneder – måske som følge af din indsats og fortjeneste. I så fald må du efterfølgende kræve indsigt i regnskabstallene, så det nøjagtige beløb kan udregnes.

Hvis du fratræder inden udløbet af den periode, som danner grundlag for beregningen af provisionen, eksempelvis inden udgangen af regnskabsåret, har du ret til en forholdsmæssig bonus. Det vil sige, hvis du eksempelvis fratræder din stilling den 31. marts, og regnskabsåret udløber den 31. december, skal du have 3/12 af den provision, du ville have modtaget, hvis du havde været ansat i virksomheden hele året.

Læs mere om resultatløn ved fratrædelse

Hvis du er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, skal der ved opgørelsen tages højde for din provision eller din bonus.

Hvis du for eksempel aflønnes med en månedlig provision i tillæg til din faste løn, bør værdien af den sædvanlige månedlige provision også indgå i beregning af din fratrædelsesgodtgørelse. Den sædvanlige månedlige provision beregnes på samme måde som ved sygdom. Se ovenfor.

Læs mere om fratrædelsesgodtgørelse

Bonus og provision eller andre resultatafhængige lønandele betragtes som løn og beskattes også som løn. Din arbejdsgiver skal således fratrække og afregne arbejdsmarkedsbidrag og SP-bidrag (bruttoskat) samt foretage almindeligt a-skattetræk.

På visse områder er du beskyttet af funktionærlovens regler. Selvom du har indgået en aftale med din arbejdsgiver, er der visse ufravigelige regler i funktionærloven, der skal være overholdt, for at aftalen kan håndhæves.

Vil din arbejdsgiver ændre din bonusaftale, skal han eller hun meddele det med samme varsel som dit opsigelsesvarsel efter funktionærloven og ansættelseskontrakten, hvis der er tale om en forringelse eller blot en potentiel forringelse af din løn.

Enhver samlet lønnedgang betragtes som en væsentlig ændring af dine ansættelsesvilkår, og du kan meddele din arbejdsgiver, at du betragter dig som opsagt, hvis du ikke ønsker at acceptere ændringen. I opsigelsesperioden skal du have samme vilkår som hidtil, og bonus eller provision skal afregnes efter de hidtidige regler.

Dog kan virksomheden foretage visse ændringer, der får indflydelse på din bonus eller provision. Det kan være omstruktureringer, ændring af priser og lignende, som ikke nødvendigvis skal varsles, selvom det kan have negativ indvirkning på din provision.

Læs mere om resultatafhængig løn og opsigelse

Læs mere om ændrede ansættelsesvilkår

Fastholdelsesbonus tilbydes ofte nøglemedarbejdere som en belønning for at blive i en stilling fx ved krisetider i virksomheden eller ved forberedelse af virksomhedssalg. Får du tilbudt fastholdelsesbonus, er det vigtigt, at du er opmærksom på, at du ikke er sikret at få den udbetalt, da bonussen ikke nødvendigvis kan betragtes som løn. Det betyder, at hvis virksomheden, du arbejder i, går konkurs, eller du fratræder din stilling, er du som medarbejder ikke sikret at få udbetalt din fastholdelsesbonus.

Vi anbefaler altid, at du venter med at acceptere sådanne ”stay-on” løsninger, til du har søgt rådgivning hos vores juridiske afdeling.

Lederne har i tre retsinstanser kæmpet for, at fastholdelsesbonus i tilfælde af konkurs skal betragtes som løn. Det fik vi desværre ikke medhold i, og vi tilpasser nu vores juridiske rådgivning således, at vores medlemmer bliver stillet bedst muligt.

Få juridisk rådgivning om fastholdelsesbonus