Miniguide: Sådan skaber du et godt psykisk arbejdsmiljø

Overbebyrder du dine medarbejdere med for mange krav og for store opgaver, vil det kunne føre til faldende motivation og i sidste ende stress og udbrændthed. Og dermed også til en dårligere opgaveløsning.

Derfor er det vigtigt, at du løbende forventningsafstemmer med den enkelte medarbejder. Måske er han eller hun blevet hurtigere færdig med en opgave end forventet og har derfor fået luft i kalenderen til nye opgaver. Måske har medarbejderen brug for hjælp til at prioritere de eksisterende opgaver. Eller måske har medarbejderen så travlt, at der er brug for en hjælpende hånd fra en anden medarbejder.

Det handler om at finde en balance, hvor medarbejderen føler sig fagligt udfordret og oplever at være en vigtig del af opgaveløsningen, men samtidig kan overskue opgaverne og løse dem i et fornuftigt tempo. For mange vil det være svært at skulle sige til sin leder, at man føler sig overbebyrdet. Så sørg for at spørge ind til opgaverne. Vær nysgerrig. Og ret opgavemængden og tidsplanen til i fællesskab, hvis balancen er skæv.

Både de enkelte medarbejdere, men også dit team som helhed, har brug for anerkendelse. Men hvis anerkendelsen skal virke efter hensigten, skal den ikke alene være oprigtig, men også så tilpas konkret, at medarbejderen kan lære noget af den.

Vær derfor præcis med, hvad dine rosende ord er møntet på. Handler det om slutproduktet, så peg på, hvad du er særligt tilfreds med. Men husk også at give anerkendelse for processen. Måske var dine medarbejdere gode til at sparre med hinanden. Eller måske fungerede projektstyringen bedre end normalt.

Er du konkret og præcis, når du roser dine medarbejdere, vil det stå klart for dem, hvad de fremover skal gøre mere af. Og dermed også, hvad de skal nedtone eller helt undgå.

Men husk at dosere de anerkendende ord rigtigt. Falder de for tit, vil medarbejderne nemlig få svært ved at gennemskue, hvornår de har ydet en ekstra god indsats. Og dermed vil anerkendelsen miste sin styrke.

Medarbejderne skal have lov og plads til at sige deres mening. Dels fordi det fremmer innovationen, når medarbejderne tør sætte spørgsmålstegn ved produkterne og arbejdsgangene. Men også fordi det fremmer arbejdslysten, hvis man som medarbejder oplever, at ens holdning og input bliver taget seriøst af ledere såvel som kolleger.

Lad derfor være med at skyde dine medarbejderes forslag og meninger ned. Også selvom du umiddelbart er uenig. Spørg ind, og vær nysgerrig. Måske finder du ud af, at medarbejderen faktisk har en pointe med sin kritik. Og at kritikken i sidste ende kan føre til, at I kan udvikle et bedre eller helt nyt produkt.

Uanset hvad, er det med til at styrke det psykiske arbejdsmiljø, hvis medarbejderne ved, at de må ytre sig åbent og ærligt. Og ikke bliver ramt af repressalier, hvis de siger kolleger eller ledere imod.

Det giver en psykologisk tryghed at vide, at det er okay at fejle. En nulfejlskultur, derimod, dræber enhver form for innovation og handlekraft. Og skader samtidig motivationen og arbejdsglæden.

Vis dine medarbejdere, at det er okay at fejle, ved at stå ved, når du selv har ramt skævt med en opgave. Men lad være med at gøre det personligt. Fokuser på det faglige. Og vis, at du har lært af din fejl og derfor er blevet klogere.

Det vil gøre det mindre sårbart for dine medarbejdere at begå fejl. Og ikke mindst at turde tale om dem. Det handler om at fremelske en kultur, hvor fejl ses som en vej til læring og en større forståelse for opgavernes kompleksitet.