Din arbejdsgiver kan godt indføre ændringer i dit ansættelsesforhold, herunder lønnedgang.
Hvis din arbejdsgiver meddeler dig, at du skal gå ned i løn, vil der være tale om en væsentlig ændring af din ansættelse. Det betyder, at lønnedgangen som hovedregel skal varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel og dermed først vil træde i kraft ved udløbet af dette varsel. I relation til din arbejdsgivers økonomiske situation, kan din arbejdsgiver dog anmode om, at I aftaler, at ændringerne indføres før udløbet af dette varsel.
Du er ikke forpligtet til at acceptere lønnedgangen, da det er en væsentlig ændring i din kontrakt, men vær opmærksom på, at en afvisning af lønnedgang kan medføre, at du anses for opsagt af virksomheden. Læs mere om dette under ”Kan jeg blive fyret, hvis jeg ikke accepterer lønnedgangen?”.
Hvis din arbejdsgiver anmoder om, at du accepterer en lønnedgang, er der flere faktorer, du bør være særligt opmærksom på for at sikre, at du er stillet bedst muligt:
- Aftalen om lønnedgang bør altid udfærdiges på skrift. En mundtlig aftale er gyldig, men kan ikke bevises i tilfælde af, at I bliver uenige om, hvad I aftalte.
- Du bør kun acceptere en aftale om midlertidig lønnedgang. Det vil sige, at det bør anføres i aftalen, for hvilken konkret periode lønnedgangen vil være gældende. I Lederne anbefaler vi højst tre måneder. Dette er især vigtigt, hvis virksomheden går konkurs, mens du er lønnedsat. I tilfælde af at din arbejdsgiver går konkurs, vil Lønmodtagernes Garantifonds dækning i udgangspunktet følge indholdet af den indgåede aftale om lønnedgang – med mindre det fremgår af aftalen at den bortfalder i tilfælde af konkurs.
- Du bør kræve, at det anføres i aftalen, at din lønnedgang bortfalder, hvis du opsiges eller siger op i løbet af aftaleperioden. Dermed sikrer du, at du får din fulde løn, hvis du bliver opsagt, efter I har indgået aftale om lønnedgang.
Hvorvidt du kan få differencen på din normale og din lave løn efterbetalt, vil afhænge af den aftale, du har indgået med din arbejdsgiver. Hvis I ikke aftaler noget om efterbetaling, vil du ikke have krav på at få tilbagebetalt den løn, der er tilbageholdt i perioden.
Vi anbefaler derfor, at I anfører, hvilken dato den tilbageholdte løn vil blive efterbetalt. Det er en god ide at aftale, at den første måneds tilbageholdte løn bliver tilbagebetalt i måned fire, og at den tilbageholdte løn for måned to tilbagebetales i måned fem og så videre. Dermed sikrer I, at du til enhver tid højst har tre måneders udestående løn.
Det bør også anføres i aftalen, at den efterbetalte løn indgår i den ferieberettigende løn, og at den efterbetalte løn afføder pensions- og fritvalgsbidrag på efterbetalingstidspunktet, såfremt du har ret til pension og fritvalg.
I tilfælde af at virksomheden går konkurs, mens du modtager den lavere løn, vil Lønmodtagernes Garantifond muligvis afslå at dække dit krav på efterbetaling af den tilbageholdte løn, hvis det har karakter af et lån. For at minimere denne risiko er det vigtigt, at der ikke anføres nogen form for forrentning af den løn, du har fået tilbageholdet. Efterbetalingen skal således højst matche den tilbageholdte løn (evt. inkl. pension, fritvalg mv.). Derudover bør efterbetalingens tidspunkt ligge så tæt på tilbageholdelsestidspunktet som muligt (inden for ca. tre måneder).
Ja. Hvis du ikke vil acceptere en lønnedgang, vil du kunne anses for at være blevet opsagt af virksomheden. Du har i dette tilfælde krav på din almindelige løn i dit opsigelsesvarsel.
Du bør være opmærksom på, at en aftale om lønnedgang kan have konsekvenser, hvis du siger op eller bliver afskediget.
- En aftale om lønnedgang kan blandt andet få konsekvenser for din dagpengesats og evt. tillægsforsikring, i tilfælde af du efterfølgende bliver ledig. Du bør kontakte din A-kasse for rådgivning om dagpenge.
- Ydermere kan en aftale om lønnedgang få betydning for et eventuelt krav på fratrædelsesgodtgørelse, i tilfælde af der ikke er aftalt en slutdato for den lavere løn.
Læs om satsen for dagpenge her
Spørg A-kassen om dagpenge
Læs om Ledernes lønsikring
Ja. Du kan godt få supplerende dagpenge, hvis din arbejdsgiver etablerer en arbejdsfordeling, hvormed din arbejdstid nedsættes i en midlertidig periode.
Læs mere om din mulighed for supplerende dagpenge ifm. arbejdsfordeling
