Lederne foretager løbende undersøgelser om lederes jobskifte, og den seneste af slagsen, som blev gennemført for knap et år siden, viste, at næsten halvdelen af de adspurgte ledere brugte tid på at finpudse CV´et og studere jobsites. Helt præcis 47 procent af lederne havde i større eller mindre omfang planer om at finde nye græsgange, fordelt på 12 procent, der betegnede sig selv som aktivt jobsøgende, og 35 procent, som overvejede at skifte job. Og jeg tror, at rigtig mange af dem, som nu er i gang med at sondere terrænet efter et nyt job, kan være blandt dem, som for et år siden tilhørte ”overvejer”-gruppen.
Jeg mærker selv i mine ledernetværk, at der hyppigere nu end for år tilbage kommer meddelelse om, at én i gruppen har skiftet job, og flere af dem i nye typer af lederstillinger, som ikke er identiske med det job, de kom fra. Det er for mig også et godt tegn på, at det ikke altid er det faglige område, der er i højsædet, når ledere skifte job, men at det også er gode ledelsesmæssige kompetencer, der er i høj kurs blandt de rekrutterende virksomheder.
LÆS OGSÅ: Hedebølge på jobbet - hvad gør du?
Det er alt i alt rigtig glædeligt, at vi ser er et jobmarked i vækst, og at mange aktivt opsøger nye udfordringer, men udviklingen giver også udfordringer for de rekrutterende virksomheder. Én af udfordringerne er, at mange ansøgere har flere jobmuligheder i spil på samme tid, og at de meget ofte venter med at give endeligt svar på et jobtilbud til ”11. time”. Det stiller virksomheden i en vanskelig venteposition: Vil kandidaten – den person, som virksomheden helst vil ansætte – have jobbet, eller ender hun med at sige nej tak, fordi hun bliver tilbudt et andet job, som hun hellere vil have?
En leder, jeg talte med for nogen tid siden, havde helt konkret i løbet af de seneste par måneder oplevet hele tre kandidater, der var sprunget fra i sidste øjeblik – heraf havde den ene endda skrevet kontrakten under. Og det mest groteske var, at lederen både ved ansættelsessamtale nummer to og ved kontraktforhandlingen havde spurgt ind til, om kandidaten havde andre job i spil. Svaret havde været et klart nej.
Det er helt i orden og ganske naturligt, at en kandidat har flere job i spil, og det skal vi som rekrutterende virksomhed kunne håndtere og acceptere. Men uærlighed fra kandidatens side er ikke i orden. Tilsvarende har jobsøgende en forventning om, at den virksomhed, de søger job i, er ærlig i udmeldinger både omkring forløb, krav og forventninger – og ikke mindst, at der gives en fuldstændig oprigtig begrundelse i forbindelse med afslag. Kravet om ærlighed må absolut gå begge veje.
LÆS OGSÅ: En uærlig anbefaling er en bjørnetjeneste
Tendensen til, at flere kandidater ”springer fra”, har jeg hørt fra mange, der arbejder med HR og rekruttering, og det er selvfølgelig altid ærgerligt for virksomheden at have brugt forgæves tid og kræfter på en kandidat. Men i stedet for at ærgre sig for meget over dét, kan man overveje at fokusere mere på at fastholde de nuværende ledere og medarbejdere lidt længere ved at tilbyde bedre udviklings- og avancementsmuligheder på den nuværende arbejdsplads. Måske kan man ligefrem gøre 10 års jubilæerne attraktive igen?
