Klar, parat, lønsamtale

Som en del af aftalen er det nemlig aftalt, at man i år kan holde fri med løn den 27. december. Inden vi når så langt, skal lønsamtalerne dog gennemføres, og de forventes at løbe fra nu og frem til udgangen af august.

Din leder indkalder dig til samtalen og som altid aftales lønregulering individuelt. Nyansatte og opsagte medarbejdere indkaldes som udgangspunkt ikke til lønsamtale, og har du netop fået reguleret din løn, fx i forbindelse med internt jobskifte, kan du ikke forvente en lønregulering.

Har du allerede afstemt forventningerne til lønudviklingen med din leder, samt vurderet egne kompetencer, resultater og markedsværdi, er du godt på vej til en god samtale. Et kig på seneste lønstatistik er også en god idé.

Det er foreningens fornemmelse, at der i stigende grad lægges vægt på fastholdelse, når lønregulering aftales. Samtidig er det en lettere turbulent tid i TDC Group, med tendens til øget churn. Sammenholdt med en generelt højere forventning til lønudviklingen end sidste år, giver det håb om en fornuftig lønfremgang i 2018.

Aftalen mellem LTD og selskabet er, at den samlede lønsum for medarbejdere, der både er ansat ved udgangen af 2017 og udgangen af 2018, skal hæves med mindst 1,8 %. Den enkelte medarbejder har ingen gavn af at forholde sig til denne procentsats, det er alene en model, der er aftalt mellem parterne for at måle den overordnede lønudvikling på LTD's område.

Hvis du føler dig helt klar til årets lønsamtale, kan du blot vente på indkaldelsen. Hvis du gerne vil forberede dig endnu bedre, kan du nedenfor læse mere detaljeret om hele processen, pensionsmuligheder og hvad du skal være særligt opmærksom på.

Kontakt endelig foreningen, hvis du har spørgsmål af nogen art.

Om lønsamtaler
Det er en god ide på forhånd at vurdere egen indsats og kompetencer, og samtidig overveje sin værdi på arbejdsmarkedet, internt, som eksternt. 

Du kan finde den seneste lønstatistik opgjort pr. stillingsbetegnelse i TDC Group her. 

Det er en kompleks opgave at lave lønstatistik, da der findes rigtig mange stillingsbetegnelser i TDC. Derfor er visse stillingsbetegnelser lagt sammen.

Det betyder også, at lønstatistik ikke er en endegyldig sandhed for den enkelte, og der kan være meget stor forskel i aflønningen på to stillinger, selvom titlen er den samme.

For visse stillingsbetegnelser er der for få medarbejdere til, at statistikken kan offentliggøres.

Kan du ikke finde din egen stilling, er du velkommen til at kontakte foreningen for en snak om lønnen indenfor dit område. 

Det er i forbindelse med lønsamtalen muligt at aftale en pensionsprocent på mellem 8 og 16 %. Du skal derfor ved lønsamtalen tage stilling til, om du vil ændre din pensionsprocent. 

En ændring af pensionsprocenten er omkostningsneutral og ændringen kan også aftales, selvom du måske ikke opnår en lønregulering denne gang. Det vil sige, at det samlede beløb til løn og pension vil være det samme, du kan bare sammensætte det på den måde, som passer dig bedst. 

Opnår du en lønregulering kan du frit vælge at lægge den på pensionen, i stedet for på lønnen jf. ovenstående. 

Om selve lønsamtalen kan bemærkes:

Du skal indkaldes i god tid, normalt mindst 3 dage før.

Samtalen skal holdes uforstyrret mellem leder og medarbejder.

Lønsamtaleskemaet må ikke være udfyldt med reguleringens størrelse ved samtalens start.

Lederen forventes at begrunde beslutningen sagligt og forståeligt - og du har krav på en skriftlig begrundelse, hvis resultatet er nul.

Begrundelsen: "Der er ingen penge" holder ikke - få i stedet en forklaring på, hvorfor lederen har prioriteret andre medarbejdere.

Husk altid at få en kopi af lønsamtaleskemaet.

Hvis du ikke har fået en lønregulering gennem flere år bør du have en særlig dialog med din leder om, hvordan og hvornår du igen kan lønreguleres.

Der er i overenskomstens bilag 5 en god beskrivelse af principperne for individuel lønregulering. De for lønsamtalerne relevante punkter findes nedenfor. 

Principper for individuel lønregulering (fra bilag 5 i overenskomsten)

Lønreguleringen sker efter en konkret vurdering og under hensyn til bl.a.:

•medarbejderens indsats

•kvalifikationer

•funktion

•erfaring

•uddannelse

•opnåede resultater

Mulighed for at fastholde medarbejderen vil ligeledes indgå i vurderingen. Markedslønsbetragtninger kan indgå i vurderingen, hvor der foreligger umiddelbart sammenlignelige lønstatistikker.

Det tilstræbes, at en eventuel lønregulering bør være af en vis størrelse, så det er mærkbart og motiverende for den enkelte medarbejder. Individuel lønregulering skal dokumenteres i et samtaleskema. Medarbejderen skal have en kopi af skemaet. Hvis lønfastsættelsen ikke kan aftales under lønsamtalen, har lederen ansvaret for at meddele medarbejderen det endelige resultat, så snart det foreligger. 

Principper for lønsamtale

Lønsamtalen er obligatorisk og gennemføres af nærmeste leder med personaleansvar, medmindre særlige forhold gør sig gældende. Rollen som leder er - også i denne sammenhæng - at støtte og inspirere til fortsat engagement og højt aktivitetsniveau.

Lønsamtalen mellem leder og medarbejder skal have karakter af en egentlig løndrøftelse, hvor begge parter kan fremsætte krav og tilbud. Samtalen må ikke få karakter af en lønorientering. Afgørelsen af, om og hvilken lønregulering medarbejderen skal have er dog lederens. 

Lederen skal være ærlig, præcis og give et reelt og konstruktivt budskab, og forberede og gennemføre lønsamtalen ud fra følgende principper: 

medarbejderen indkaldes til lønsamtale i god tid, normalt mindst 3 arbejdsdage før

lederen skal som udgangspunkt være alene med medarbejderen, og kunne føre samtalen uforstyrret

medarbejderen kan medtage en bisidder ved lønsamtalen. Lederen bør meddeles dette inden samtalen 

lederen skal afsætte den fornødne tid til lønsamtalen og denne skal foregå i den fornødne ro og i øvrigt inden for rammer der tager hensyn til at der er tale om en lønsamtale 

lederen forventes at beskrive og forklare baggrunden for beslutningen og beskrive og forklare konsekvenser samt udviklingsønsker/-muligheder

medarbejderen skal have en egentlig og for den enkelte forståelig begrundelse for lønsamtalens resultat

begrundelsen skal være saglig og systematisk, og begrundet i ovenstående principper for individuel regulering

udelades lønregulering fordi medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudvikling drøftes om, hvordan og hvornår en fremtidig lønudvikling kan sikres 

Medarbejderen forventes at have vurderet egne kompetencer, indsats og resultater samt hvordan medarbejderen fortsat kan bidrage til forbedrede resultater og et godt arbejdsklima.

For medarbejdere på barselsorlov eller anden form for orlov med løn aftales mellem leder og medarbejder hvorledes og hvornår lønsamtalen gennemføres inden for ovennævnte rammer.

Følgende indgår i argumentationen i tilfælde af, at den enkeltes løn ikke reguleres:

medarbejderen er nyansat eller har lige skiftet job og har dermed netop fået drøftet sine lønforhold, 

medarbejderen har indgået ny bonusaftale, eller bonusaftaleprocenten er hævet, eller

jobbets indhold sammenholdt med den aktuelle løn ikke giver anledning til lønregulering. 

Begrundes manglende lønregulering med, at markedsløn allerede er opnået, skal lederen nærmere redegøre for baggrunden for denne vurdering.

Lønregulering kan endvidere udelades, hvis medarbejderens indsats ikke giver grundlag for en lønudvikling, og hvis der i den forbindelse er en igangværende dialog mellem leder og medarbejder. 

Organisationsændringer eller ny leder er i sig selv ikke grundlag for ikke at regulere en medarbejders løn.

Disse årsager skal ikke anses for udtømmende, men begrundelserne skal være saglige. 

Medarbejdere som ikke har opnået en regulering kan få begrundelsen herfor skriftligt.