Tjekliste til opsigelsefå helt styr på juraen 

• Det er vigtigt, at en opsigelse er sagligt begrundet.
• En opsigelse skyldes næsten altid forhold i virksomheden (fx besparelser) eller forhold hos den opsagte medarbejder (fx samarbejdsvanskeligheder).
• Hvis medarbejderen bliver opsagt pga. forhold i virksomheden, skal du kunne dokumentere, at der reelt er tale om fx besparelser eller omstruktureringer.
• Hvis du opsiger på grund af forhold hos din medarbejder, skal du gerne give en skriftlig advarsel i god tid, så medarbejderen får en chance for at rette op på det.
• Hvis en opsigelse ikke er velbegrundet, kan den erklæres usaglig. Sker det, kan du ende med skulle betale din medarbejder et beløb, der svarer til op til 6 måneders løn.

Du kan ikke opsige særligt beskyttede medarbejdere af den årsag, der netop gør dem særligt beskyttede.

Særligt beskyttede medarbejdere tæller bl.a.:

• Gravide medarbejdere
• Medarbejdere på barsel
• Medarbejdere, der er tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant

Du må med fx ikke opsige en gravid medarbejder, bare fordi hun er gravid. Du må dog gerne opsige medarbejderen, hvis andre forhold gør opsigelsen saglig. Det kunne fx være, hvis den gravide medarbejders afdeling bliver nedlagt.

Ud over de særligt beskyttede medarbejdere skal du være opmærksom på reglen om forskelsbehandling.

Du må ikke opsige medarbejdere af årsager, der relaterer sig til:

• Race
• Hudfarve
• Religion
• Politisk anskuelse
• Seksuel orientering
• Alder
• Handicap/tilknytningshandicap
• National, social eller etnisk oprindelse

• Er medarbejderen funktionæransat, er opsigelsesvarslet fastlagt i funktionærloven.
• Opsigelsesvarslet kan også være aftalt efter medarbejderens overenskomst.
• Har medarbejderen aftalt et særligt varsel, skal det fremgå af medarbejderens kontrakt.

• Opsiger du en medarbejder, har du krav på, at din medarbejder skal arbejde som sædvanligt i opsigelsesperioden, hvor personen modtager løn.
• Du kan også fritstille eller suspendere medarbejderen.
• Bliver medarbejderen fritstillet, kan du ikke længere gøre brug af vedkommendes arbejdskraft – heller ikke hvis du fortryder.
• Ved en suspension skal medarbejderen stå til rådighed efter behov.

• Hvis I har indgået en aftale om en konkurrence- og/eller kundeklausul, eller et tillæg hertil, kan du overveje, om du kan eller vil ophæve den.
• Hvis I beholder klausulerne, skal du betale medarbejderen kompensation, når opsigelsesvarslet er udløbet.
• Hvis du kan og vil ophæve klausulerne, kan du gøre det med en måneds varsel til en måneds udgang.
• Kompensationens størrelse afhænger af, hvor lang tid klausulerne løber, og om din medarbejder får et nyt job i den periode.

• Sørg for at afklare, hvor meget ferie medarbejderen har tilbage, og hvornår det evt. skal afholdes.
• En opsagt medarbejder har ikke krav på at holde ferie. Medarbejderen må dog gerne afholde den, hvis I har aftalt det.
• Det kan være en god idé at give medarbejderen lov til at holde sin restferie. Ellers skal du indbetale ikke-afholdt ferie til FerieKonto.

• I udgangspunktet returnerer medarbejderen mobil, computer og andet udstyr, når vedkommende har sidste arbejdsdag.
• Mobil, computer og andet udstyr er det, vi kalder løngoder. Hvis medarbejderen afleverer sit udstyr tilbage, har vedkommende krav på at få kompensation.
• Kompensationen svarer til den skattemæssige værdi, som hvis de har været brugt privat.
• Hvis du fritstiller din medarbejder, skal vedkommende ikke arbejde for dig igen. Her kan du overveje, om medarbejderen må bruge sin mobil, computer og andet udstyr, som er stillet til rådighed af dig.

• En opsigelse uden varsel er det, vi kalder en bortvisning.
• Du kan bortvise en medarbejder, hvis vedkommende misligholder sine forpligtelser væsentligt.
• Nogle gange kan du endda kræve erstatning.
• Der skal meget til, før en bortvisning kan træde i kraft. Vi anbefaler, at du tager fat i os, inden du bortviser din medarbejder.