Din medarbejders ferieuger deles oftest op i to dele: hovedferie og øvrig ferie. Hovedferien er på tre uger. Den øvrige ferie, eller restferien, er så de sidste to uger, som medarbejderen kan holde samlet eller splitte op i bidder.
Din medarbejder optjener sin ferie i løbet af året. Når ferien så skal planlægges, kan det være lidt af et puslespil, hvor der kan være flere interesser i spil. Sammen med din medarbejder lægger I en plan, der imødekommer hans eller hendes ønsker, uden at det går på kompromis med din virksomheds drift.
Hvis jeres ønsker ikke kan mødes, er det dig som arbejdsgiver, der har det sidste ord. Bliv klogere på reglerne herunder.
Din medarbejder har krav på, at 3 af de 5 ferieuger bliver afholdt i forlængelse af hinanden. Det kaldes for hovedferien. I kan dog også bryde hovedferien op, hvis det giver mening for begge parter. Det er et lovkrav, at mindst 2 uger holdes i forlængelse af hinanden.
Det er godt at huske på, at medarbejderen har ret til at afholde sin hovedferie, altså 3 uger, fra den 1. maj til den 30. september. Men igen: hvis både du og din medarbejder har interesse i det, kan I aftale at lægge ferien uden om denne periode.
Udover hovedferien har din medarbejder krav på det, der hedder øvrig ferie. Det hed tidligere restferie og dækker over de uger, der ikke er med i hovedferien. Det er oftest 2 ugers øvrig ferie, der er tale om. De uger kan afholdes samlet, de kan afholdes á 2 gange 5 dage eller de kan blive splittet op i små bidder. Igen er det dig som arbejdsgiver, der har sidste ord, hvis I har svært ved at få behovene til at mødes.
Hvis du har en medarbejder ansat på deltid, har han/hun stadig krav på 5 ugers ferie. Her skal en ferieuge afspejle din medarbejders arbejdsuge. Det vil sige: Hvis din medarbejder arbejder 4 dage om ugen, vil 4 dages betalt ferie svare til en hel ferieuge.
Hvis din medarbejder vil gemme nogle feriedage til næste år, er der mulighed for det. Han eller hun kan nemlig overføre den ferie, der resterer ud over de 4 første uger. Det kræver dog, at begge parter er med på idéen, og aftalen sikres på skrift inden den 31. december, som er sidste dato i ferieafholdelsesperioden.
Det kan ske, at du opsiger en medarbejder, der skal holde ferie. Hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller mindre, har du ikke krav på, at din medarbejder holder hovedferie i denne periode. Din medarbejder kan godt holde ferie her. Men det kræver, at han/hun er enig.
Hvis opsigelsesvarslet er længere end tre måneder og tre uger, kan du godt kræve, at din medarbejder holder hovedferie i opsigelsesperioden. Det kræver dog, at den ligger inden for sommerferieperioden maj - september. Det kan du også, hvis opsigelsesvarslet bliver forlænget i en periode, der svarer til længden på medarbejderens hovedferie.
Når det kommer til en fritstillet medarbejder, varierer reglerne alt efter længden af opsigelsesvarslet.
Hvis du fritstiller medarbejderen i en opsigelsesperiode, tolker man det som om, at mest mulig ferie anses for afholdt i fritstillingsperioden.
Hvis fritstillingsperioden er på mindst 3 måneder og 3 uger, kan hovedferien anses for afholdt i den periode.
Vi anbefaler, at du kontakter os og får rådgivning om ferie i forbindelse med opsigelse og fritstilling. På den måde kan vi klæde dig bedst mulig på til opsigelsen.
