LøngennemsigtighedDet kan du forberede

Det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed skal mindske kønsbestemte lønforskelle inden for sammenlignelige jobs.

Direktivet træder i kraft i juni 2026. Det betyder, at kravene i direktivet skal være implementeret inden da. Det kan være et omfattende arbejde, men der er meget, du kan forberede og sætte i gang.

Implementeringen af direktivet til dansk lovgivning er stadig i proces. Derfor afventer vi, hvordan direktivet præcis kommer til at se ud i en dansk kontekst.

Få overblik over hovedpointer i direktivet

Det er en fordel, hvis du kategoriserer dine ansatte. Der kan være grupperinger, der er lettere at opstille end andre. For nogle virksomheder kan der være hjælp at hente i overenskomster, hvor der kan være aftalte grupperinger.

Det afgørende for kategorierne er, om medarbejderne udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Tydeliggør hvilke objektive og kønsneutrale kriterier, der hører til hver gruppering. Kategorier kan fx være konsulent, chefkonsulent, administrativ medarbejder, leder, produktionsassistent osv.

Det er en rigtig god idé at udarbejde jobbeskrivelser inden for kategorierne, så du ved, hvilke opgaver og ansvar der er indenfor en titel eller kategori.

Hvis der er uhensigtsmæssige forskelle, er det en god ide at lave en plan for, hvordan I får rettet op på de problemer, du har fundet.

Du kan også begynde at bruge reglerne i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere, så du får reglerne godt ind under huden.

Det vil sige, at du som arbejdsgiver undlader at spørge ind til kandidatens lønhistorik og oplyser en startløn eller lønspænd inden jobsamtalen.

Der er konsekvenser, hvis du ikke overholder reglerne. Det betyder, at ansatte, der oplever, at retten til lige løn bliver overtrådt, har mulighed for at kræve kompensation.

De ansatte skal have kompensation, så de er stillet, som om der ikke havde været en forskelsbehandling på grund af køn.