Som arbejdsgiver skal du sørge for, at ingen kommer til skade eller bliver syge på grund af arbejdsmiljøet. Få fem råd til at skabe trivsel, tryghed og arbejdsglæde.
Et godt psykisk arbejdsmiljø styrker både trivsel, innovation og effektivitet. Når medarbejderne føler sig trygge og anerkendte, tør de tage initiativ, handle selvstændigt og bidrage med nye ideer.
Hvis dine medarbejdere omvendt ikke trives, mister de modet til at træffe selvstændige valg, og så ender du med at bruge din tid på at uddelegere og følge op på selv de mindste opgaver.
Men det kræver en vedvarende indsats at pleje det psykiske arbejdsmiljø.
At give medarbejderne indflydelse viser, at du som leder har tillid til dem og stoler på deres faglighed. Giv dem plads til, at de kan bringe deres faglighed og egen tilgang til opgaveløsningen i spil.
Giv dem også mulighed for at have indflydelse på rammerne for jobbet, så vidt det er muligt – fx arbejdstider og -sted, og hvem medarbejderen skal samarbejde med.
Som leder har du stadig ledelsesretten, men husk, at uddelegering og indflydelse ikke er det samme som at lægge ledelsesansvaret fra sig. Uddelegering er med til at sikre et tillidsfuldt arbejdsmiljø.
For mange krav og for få ressourcer kan føre til stress og udbrændthed.
Afstem forventningerne løbende med den enkelte medarbejder. Måske er han eller hun blevet hurtigt færdig med en opgave og har ledig tid. Måske har medarbejderen brug for hjælp til at prioritere opgaverne, eller har måske så travlt, at der er brug for en hjælpende hånd fra en kollega.
Det handler om at finde en balance, hvor medarbejderen føler sig fagligt udfordret, men samtidig kan overskue opgaverne og løse dem i et fornuftigt tempo. For mange vil det være svært at skulle sige til sin leder, at man føler sig overbebyrdet, så sørg for at spørge ind til opgaverne.
Anerkendelse virker bedst, når den er ærlig og præcis nok til, at medarbejderen kan lære noget af den.
Handler anerkendelsen om slutproduktet, så peg på, hvad du er særligt tilfreds med, men husk også at give anerkendelse, hvis det har været en god proces. Måske var dine medarbejdere gode til at sparre med hinanden, eller måske fungerede projektstyringen bedre end normalt.
Når du er tydelig, ved medarbejderne, hvad de skal gøre mere af. Og dermed også, hvad de skal nedtone.
Uenighed er sundt. Medarbejderne skal have plads til at sige deres mening. Det fremmer både innovationen, når de tør sætte spørgsmålstegn ved produkter og arbejdsgange, og det fremmer arbejdslysten, hvis deres holdninger og input bliver taget seriøst.
Spørg ind og vær nysgerrig. Måske opdager du, at medarbejderen faktisk har en pointe. Det gælder også ved kritiske spørgsmål, der i sidste ende kan føre til, at I kan udvikle et bedre eller helt nyt produkt.
En nulfejlskultur dræber enhver form for innovation og handlekraft og skader samtidig motivation og arbejdsglæde.
Erkend når du selv har ramt skævt med en opgave. Fokusér på det faglige og vis, at du har lært af dine fejl. Det vil gøre det mindre sårbart for dine medarbejdere at begå fejl og fremelske en kultur, hvor fejl ses som en vej til læring.
