Din arbejdsgiver har mulighed for at indføre ændringer i dit ansættelsesforhold. Der skelnes mellem den type ændringer, der ligger inden for din stilling, og den type, som kan betragtes som væsentlige ændringer. De to typer er omfattet af forskellige regler. Vi giver dig råd og vejledning, hvis der sker ændringer i din ansættelseskontrakt.
Ændringer som ligger inden for din stillings indhold, vil være inden for din arbejdsgivers ledelsesret, og dem er du forpligtet til at acceptere med kort varsel. Væsentlige ændringer er du derimod ikke forpligtet til at acceptere. Konsekvensen kan dog være, at du bliver opsagt. Hvis du accepterer væsentlige ændringer, vil de som udgangspunkt træde i kraft, når dit opsigelsesvarsel ophører.
Hvis ændringerne er inden for din stillings indhold, er du forpligtet til at acceptere dem. Ligeledes må du som udgangspunkt acceptere interne omlægninger i virksomheden. Eksempler på dette kan være rationaliseringer og sammenlægninger af funktioner, hvor dit arbejdsområde i nogen grad ændres eller indskrænkes.
Din arbejdsgiver er forpligtet til at varsle dig med et rimeligt varsel, inden ændringerne træder i kraft.
I en række tilfælde kan dit arbejde midlertidigt skifte karakter, uden at det giver dig nogen muligheder for at reagere på ændringerne. Du er blandt andet nødt til at acceptere ekstraordinære arbejdssituationer i forbindelse med eksempelvis flytning af virksomheden, udsalg eller force majeure i form af for eksempel brand og oversvømmelse. Din arbejdsgiver kan også kræve, at du er fleksibel i forbindelse med kollegaers sygdom og ferie.
Der er ingen lovregler, der fastslår, hvornår ændringer er så væsentlige, at du ikke er forpligtet til at acceptere dem. Det afhænger af dit ansættelsesforhold. Det er derfor en god idé at fastlægge grænserne for, hvad din stilling dækker i en stillingsbeskrivelse.
Som hovedregel siger man, at hvis ændringen er så væsentlig, at der reelt er tale om en anden stilling, er du ikke forpligtet til at acceptere den.
Eksempler på væsentlige ændringer
Det vil altid kræve en konkret vurdering at fastslå, om en ændring er væsentlig eller ej, men eksempler på væsentlige ændringer er:
Hvis du er i tvivl, om der er tale om væsentlige ændringer, er du velkommen til at kontakte os for en vurdering.
Kontakt Lederne for juridisk rådgivning
Hvornår træder de væsentlige ændringer i kraft?
Hvis der er tale om væsentlige ændringer, vil de som hovedregel skulle varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel og vil dermed først træde i kraft ved udløbet af dette varsel. Der er dog intet, der hindrer dig og din arbejdsgiver i at aftale, at ændringerne indføres før udløbet af dette varsel. Vi anbefaler, at du sikrer dig, at sådan en aftale foreligger skriftligt af bevismæssige årsager, og er accepteret af dig.
Du skal protestere, hvis du ikke ønsker at acceptere ændringerne. Reagerer du ikke på ændringerne, kan det blive anset for at være en accept af ændringerne. Du kan ikke modsætte dig ændringerne, når de først er trådt i kraft, så du skal reagere hurtigst muligt.
Din arbejdsgiver er ikke forpligtet til at gøre dig opmærksom på, at du skal protestere, hvis du ikke vil acceptere ændringerne. Du skal altså selv, af egen drift, afvise ændringerne inden for rimelig tid, efter du har fået meddelt ændringerne. Hvis du afviser ændringerne, vil du kunne betragte dig som opsagt af din arbejdsgiver, hvorefter du fratræder med udløbet af dit opsigelsesvarsel.
Hvis du bliver opsagt, når du afviser væsentlige ændringer, får det som udgangspunkt ikke konsekvenser for din ret til dagpenge.
Hvis du bliver sagt op, anbefaler vi, at du lader Lederne gennemgå din opsigelse. Du får svar inden for 24 timer.
Hvis dine ansættelsesvilkår ændrer sig, er det vigtigt, at du får ændringerne indført i din nye kontrakt. Ændrede vilkår for din ansættelse kan også omfatte nye vilkår, som vil være væsentlige for fortsættelsen af dit ansættelsesforhold. Det kan for eksempel være i form af et nyt ansvarsområde, eller hvis virksomheden tilbyder en bonusordning.
Vi anbefaler, at du lader Lederne gennemgå din kontrakt, inden du skriver under. Du får svar inden for 24 timer.
En helt særlig situation forekommer, hvis en strejke i din virksomhed er årsag til ændringerne.
Hvis der er tale om en lovlig overenskomstmæssig konflikt, er du som leder i henhold til Lederaftalen mellem os og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) forpligtet til at udføre dit sædvanlige arbejde samt medvirke til at redde værdier. Det gælder også selvom det medfører, at du må påtage dig andre arbejdsopgaver, som ligger uden for dit normale arbejdsområde.
Hvis der er tale om en ulovlig strejke, går din forpligtelse videre, da du i en sådan situation har pligt til i videst muligt omfang at være med til at opretholde virksomhedens drift. Du bør altid i en sådan situation kontakte os.
Opdateret: 21.09.2022
