Er du involveret i en sag vedrørende seksuel chikane? Vi står klar til at hjælpe dig, hvis du er blevet seksuelt chikaneret, er blevet beskyldt eller på anden vis er part i en sag om sexchikane.
Ring til os
Vores juridiske konsulenter sidder klar til at give dig personlig og juridisk hjælp. Ring på 3283 3283 eller skriv til os.
Indsend din sag
Vores juridiske konsulenter sidder klar til at hjælpe dig. Send din sag og få den personlige og juridiske hjælp, som du har brug for.
Sexchikane er en særlig form for krænkende handling. Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed. Det kan forekomme som uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfærd.
Sexchikane af fysisk karakter kan være kys, berøringer eller lignende, mens den verbale chikane kan bestå af seksuelle spørgsmål, sjofle kommentarer, opfordring til seksuelt samkvem eller lignende. Ikke-verbal adfærd kan være fremvisning af pornografisk materiale, billeder med seksuelle undertoner eller lignende. Disse er blot eksempler og er ikke en udtømmende liste over seksuelle krænkelser, som kan forekomme på jobbet.
Det, der måske starter som en flirt kan udvikle sig til krænkende adfærd. Eller det der var ment som af en joke, kan opleves som krænkende hos modtageren. Virkningen hos den krænkede afgør, om der er tale om en krænkelse eller seksuel chikane.
Fordi traditioner, omgangsformer og opfattelser er så forskellige, er der juridisk først tale om en krænkende handling af seksuel karakter i det øjeblik, krænkeren fortsætter, selvom den krænkede har gjort opmærksom på, at handlingen er uønsket og ubehagelig. Sexchikane adskiller sig derfor fra almindelig og venlig omgangsform, som er ønsket af begge.
Eksempler på sexchikane
Uønskede berøringer
Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
Sjofle vittigheder og kommentarer
Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
Visning af pornografisk materiale.
Seksuelt krænkende handlinger i relation til arbejdet kan også være mere subtilt og f.eks. omfatte:
Sårende bemærkninger
Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
Krænkende SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
Ubehagelige drillerier
Nedvurdering på grund af dit køn
Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre
Hvad siger lovgivningen?
Seksuel chikane på arbejdsmarkedet er forbudt jf. ligebehandlingsloven, mens seksuel chikane i det øvrige samfund er forbudt efter ligestillingsloven. Seksuel chikane af særlig grov karakter kan i visse tilfælde sidestilles med f.eks. blufærdighedskrænkelse eller voldtægt. I disse tilfælde er forholdet omfattet af straffelovgivningen og bør politianmeldes.
Seksuel chikane er ligeledes forbudt jf. arbejdsmiljøloven, og Arbejdstilsynet fører tilsyn med området. Såfremt arbejdspladsen har en kollektiv aftale på området fører Arbejdstilsynet dog ikke tilsyn, da arbejdspladsen er forpligtiget til at tage sig af det i aftalesystemet.
Arbejdsgivere er jf. arbejdsmiljøloven forpligtiget til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø. Det betyder, at en arbejdsgiver efter ligebehandlingsloven kan blive dømt som medansvarlig for seksuel chikane udøvet af en ansat, hvis arbejdsgiveren ikke har grebet ind, så snart denne blev bekendt med den seksuelle chikane. Dette følger af arbejdsmiljølovgivningen og ligebehandlingsloven, hvilket indebærer, at arbejdsgiver antages at have en generel forpligtelse til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.
Bliver en person udsat for seksuel chikane, kan hun, eller han kræve en godtgørelse fra den person, som har udøvet chikanen. Hvis den seksuelle chikane er udøvet af en leder, sker der såkaldt juridisk identifikation mellem lederen og virksomheden og der kan kræves godtgørelse efter både erstatningsansvarsloven og ligebehandlingsloven. Det er en skærpende omstændighed, når det er en leder, der udøver sexchikanen, fordi det betragtes som udnyttelse af en magtposition. Hvis den seksuelle chikane derimod er udøvet af en kollega, kan der kræves erstatning efter erstatningsansvarsloven – og kun tillige godtgørelse efter ligebehandlingsloven, hvis virksomheden bliver dømt som medansvarlig. Selv om Ligebehandlingsnævnet kan behandle disse sager, ses det ofte, at sagerne i stedet anlægges ved domstolene, idet der ikke kan afgives partsforklaringer eller føres vidner ved Ligebehandlingsnævnet.
Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdsgiveren sikre, at ansatte ikke bliver syge eller kommer til skade som følge af sexchikane, og skal forebygge, at der forekommer sexchikane på arbejdspladsen.
Har du brug for en række værktøjer til at forebygge og håndtere sexchikane på arbejdspladsen?
Vi har udviklet et digitalt kursus, et dialog værktøj samt et kodeks med seks anbefalinger i forebyggelse og håndtering af sexchikane, som alt sammen er tilgængeligt for alle Danmarks ledere.
Derudover tilbyder vi sparring og rådgivning i forebyggelse og håndtering af seksuel chikane, hvis du er medlem af Lederne.
Værktøjer til forebyggelse og håndtering
Digitalt kursus i håndtering af sexchikane
Bliv klædt på til at skabe en tryg arbejdsplads og tag styringen i kampen mod sexchikane med vores digitale kursus. Kurset guider dig igennem alt, hvad du som leder skal og bør vide om sexchikane, og du får viden og værktøjer, som du nemt kan implementere i din virksomhed.
Når det kommer til seksuel chikane, skal det være tydeligt for alle, hvor grænserne går. Derfor har Lederne formuleret et kodeks med seks anbefalinger til forebyggelse og håndtering af sexchikane på arbejdspladsen, som du og din virksomhed kan finde inspiration i.
Sexchikane skal forebygges og håndteres. Lederne har derfor sammen med arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet udviklet et dialogværktøj, som skal gøre det nemmere at tale om seksuel chikane og grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen.
Man skal undgå, at der opstår sexchikane. Det kræver mod, og det kræver god ledelse. Den bedste måde at forebygge er ved at kombinere information, dialog og handling.
Hver enkelt arbejdsplads må udvikle en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker sexchikane. Det kræver, at arbejdspladsen har klare og synlige værdier og holdninger, som formidles både i retningslinjer og i praktisk handling i dagligdagen.
Ledere har et særligt ansvar for at sikre et godt arbejdsmiljø. Det må derfor sikres, at arbejdspladsen er i stand til at tage spørgsmål og hændelser op og håndtere dem effektivt.
Det kan f.eks. ske ved:
Velkendte normer og værdier for den adfærd, som ansatte og ledere forventes at udvise og den adfærd, som ikke tolereres.
Uddannelsesmæssige initiativer som sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere sexchikane.
Klare retningslinjer for, hvordan ledere og ansatte forholder sig, hvis der forekommer eller opstår mistanke om sexchikane.
Klare retningslinjer for, hvor man kan henvende sig hvis man oplever sexchikane.
Det står klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.
Hvis man på arbejdspladsen ikke råder over den viden og kunnen, der er nødvendig for at forebygge sexchikane, skal man som ledelse sørge for at indhente den fornødne eksterne bistand.
Lederne har formuleret et kodeks med seks anbefalinger til forebyggelse og håndtering af sexchikane på arbejdspladsen, som virksomheder kan finde inspiration i.
Uanset at arbejdspladsen ikke oplever problemer med sexchikane og at I generelt oplever, at omgangsformen er professionel og respektfuld, kan der opstå situationer, hvor du som leder skal håndtere sexchikane.
Jo hurtigere I handler, og jo bedre arbejdspladsen er klædt på til at håndtere sexchikane, jo større er sandsynligheden for, at indsatsen får et positivt udfald både for arbejdsplads og medarbejder.
Her følger 10 gode råd om håndtering af sexchikane:
Tag alle henvendelser om sexchikane alvorligt. Sexchikane er tabubelagt. Det kan derfor være svært for den, som føler sig krænket eller den, som anklages for at krænke, at sige det højt. Det gælder også for vidner. Imødekom derfor henvendelser, der drejer sig om sexchikane, med respekt og forståelse.
Undersøg forholdene og afdæk de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse. Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt.
Vær forberedt på, at sexchikane kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede. Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, f.eks. gennem information til kolleger.
Gør brug af de allerede eksisterende redskaber til at håndtere sexchikane og søg hjælp til kortlægning i virksomheden. Der kan være allerede eksisterende redskaber som f.eks. personalepolitikker, beredskabsplaner, APV, trivselsundersøgelser, MUS osv. at trække på.
Få hjælp. En sag om sexchikane kan være meget konfliktfyldt, og som leder kan du drage fordel af at søge hjælp til at løse problemerne. Hvis I har en HR-funktion, kan det være en god ide at søge hjælp til at håndtere konflikten her. Det kan også være en god ide at inddrage en ekstern mægler til konfliktløsning.
Tag hånd om medarbejdere, både de, der har været udsat for sexchikane, de, som anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdspladsen tilbyde psykisk førstehjælp.
Hold fast i, at sexchikane er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme. Gør det til en fælles opgave at forebygge sexchikane eller andre krænkende handlinger. Håndtering af konkrete sager skal tage hensyn til både lovgivning og de implicerede.
Følg op på sagen med de involverede undervejs. Det er vigtigt, at begge parter, både den krænkede og den anklagede, føler sig set og hørt i sager om sexchikane. Informér derfor de involverede om sagens gang og gør det med stor omhu og diskretion.
Søg løsninger. Det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Er der tale om misforståelser, som ikke er blevet håndteret, kan dialog mellem de involverede være en løsning. I nogle tilfælde kan sagen løses med en undskyldning. Hvis der derimod er tale om alvorlige krænkelser, kan du som leder anvende sanktioner over for krænkeren.
Brug erfaringen fra enkeltsager til forebyggelse. Sager om sexchikane er ikke rare, mens de står på, og selvfølgelig havde I gerne været sagen foruden. Men efterfølgende har I nogle erfaringer at trække på og kan se forløbet på afstand. Disse erfaringer er guld værd i fremtidig forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen.
Sexchikane kan være et vanskeligt emne at tale om, uanset om det er en medarbejder, der har oplevet sexchikane eller om det er en medarbejder, der i en kollegas øjne har udøvet sexchikane.
Der er to typer samtaler: Den undersøgende og den adfærdskorrigerende. Den undersøgende har til formål at høre parternes udlægning af hvad der er foregået. Den adfærdskorrigerende har til formål at italesætte adfærd og værdier og kan evt. indeholde en påtale.
Den undersøgende samtale
Det er vigtig at tale med de involverede. Hold derfor en samtale med de involverede og lyt til alle parter og alle synsvinkler. Skal du som leder have en samtale om et svært emne kan den deles op i et forløb med tre faser: Før, under og efter samtalen. I hver fase er der dels nogle opgaver for dig som leder og dels nogle opmærksomhedspunkter. Det er flere lederes erfaring, at der er større mulighed for at finde en løsning på problemerne, hvis du bruger tid på alle tre faser. I de efterfølgende afsnit får du konkrete tips og værktøjer til de enkelte faser.
Før samtalen
Fastlæg tid og sted
Indkald til mødet ved at henvende dig personligt, og følg op med en skriftlig bekræftelse
Reflektér over om du er forudindtaget og overvej forløbet
Klargør hvilken adfærd der er acceptabel, og hvilken der ikke tolereres. Tag udgangspunkt i virksomhedens retningslinjer.
Vær forberedt på, at der ved sexchikane ofte opstår en diskussion om, hvis opfattelse af situationen der er ”den rigtige”. Der er sjældent tale om rene fakta, men oplevelser, vurderinger og meninger.
Forbered dit mål med samatalen, spørgsmål samt nødvendig dokumentation, og søg eventuelt sparring hos en kollega
Under samtalen
Indled mødet og sæt rammen
Lyt og vær nysgerrig og undersøgende
Prøv at få afdækket de konkrete omstændigheder og fakta
Undersøg om der er andre, der kan bekræfte forløbet/hændelsen
Spørg ind til om der er noget du kan gøre for medarbejderen/om medarbejderen har nogle særlige behov lige nu
Opsummer, afrund og aftal næste skridt
Efter samtalen
Skriv og udsend et kort beslutningsreferat til deltagerne på mødet
Søg evt. feedback/sparring med HR eller egen leder
Følg op på aftaler
Overvej yderligere tiltag, f.eks. andre samtaler, ansættelsesretlige konsekvenser, præcisering af regler og værdier for mindre eller større grupper af medarbejdere.
Den adfærdskorrigerende samtale
Når den undersøgende fase er gennemført, kan det være nødvendigt at holde en adfærdskorrigerende samtaler. Det vil sige samtaler, hvor det er nødvendigt at adressere uhensigtsmæssig adfærd i forhold sexchikane. Ledernes Hovedorganisation har udarbejdet en guide til dig som leder, der står over for en adfærdskorrigerende samtale.
Kontakt Arbejdstilsynets hotline
Arbejdstilsynets hotline kan også hjælpe dig i spørgsmål vedrørende seksuel chikane. Alle kan kontakte hotlinen, både medarbejdere, der bliver udsat for seksuel chikane, virksomheder med akutte problemer med seksuel chikane og virksomheder, der ønsker at forebygge seksuel chikane på arbejdspladsen.
Du kan kontakte Arbejdstilsynets hotline om mobning og seksuel chikane på telefon 7022 1280. Åbningstiden er kl. 8.00-15.00 mandag til torsdag og kl. 8.00-14.00 om fredagen.
Lovgivning
Seksuel chikane på arbejdsmarkedet er forbudt jf. ligebehandlingsloven, mens seksuel chikane i det øvrige samfund er forbudt efter ligestillingsloven. Seksuel chikane af særlig grov karakter kan i visse tilfælde sidestilles med f.eks. blufærdighedskrænkelse eller voldtægt. I disse tilfælde er forholdet omfattet af straffelovgivningen og bør politianmeldes.
Seksuel chikane er ligeledes forbudt jf. arbejdsmiljøloven, og Arbejdstilsynet fører tilsyn med området. Såfremt arbejdspladsen har en kollektiv aftale på området fører Arbejdstilsynet dog ikke tilsyn, da arbejdspladsen er forpligtiget til at tage sig af det i aftalesystemet.
Arbejdsgivere er jf. arbejdsmiljøloven forpligtiget til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø. Det betyder, at en arbejdsgiver efter ligebehandlingsloven kan blive dømt som medansvarlig for seksuel chikane udøvet af en ansat, hvis arbejdsgiveren ikke har grebet ind, så snart denne blev bekendt med den seksuelle chikane. Dette følger af arbejdsmiljølovgivningen og ligebehandlingsloven, hvilket indebærer, at arbejdsgiver antages at have en generel forpligtelse til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.
Bliver en person udsat for seksuel chikane, kan hun, eller han kræve en godtgørelse fra den person, som har udøvet chikanen. Hvis den seksuelle chikane er udøvet af en leder, sker der såkaldt juridisk identifikation mellem lederen og virksomheden og der kan kræves godtgørelse efter både erstatningsansvarsloven og ligebehandlingsloven. Det er en skærpende omstændighed, når det er en leder, der udøver sexchikanen, fordi det betragtes som udnyttelse af en magtposition. Hvis den seksuelle chikane derimod er udøvet af en kollega, kan der kræves erstatning efter erstatningsansvarsloven – og kun tillige godtgørelse efter ligebehandlingsloven, hvis virksomheden bliver dømt som medansvarlig. Selv om Ligebehandlingsnævnet kan behandle disse sager, ses det ofte, at sagerne i stedet anlægges ved domstolene, idet der ikke kan afgives partsforklaringer eller føres vidner ved Ligebehandlingsnævnet.
Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdsgiveren sikre, at ansatte ikke bliver syge eller kommer til skade som følge af sexchikane, og skal forebygge, at der forekommer sexchikane på arbejdspladsen.
Alle ledere skal træde i karakter og gå forrest for at skabe en kultur, hvor der er 0-tolerance over for sexchikane.
Tilbage i efteråret lancerede vi et løfte om 0-tolerance over for sexchikane, og flere end 4.400 ledere skrev under. Med løftet siger vi fra over for krænkelserne, og vi forpligter os til at arbejde aktivt for at sprede 0-tolerance over for sexchikane på vores arbejdspladser. Derfor udbyder vi nu også et digitalt kursus i forebyggelse og håndtering af sexchikane, der er tilgængeligt for alle Danmarks ledere.
Ledere mod sexchikane
Sexchikane er noget, alle på arbejdspladsen bør tage seriøst. Seksuelt krænkende adfærd kan nemlig have alvorlige konsekvenser for de involverede parter og selve arbejdspladsen. Heldigvis mener 96 procent af Ledernes medlemmer, at det er en del af ledelsesopgaven at håndtere sexchikane på arbejdspladsen.
Ledere er rollemodeller, også når det gælder forebyggelse og håndtering af seksuelt krænkende adfærd. Som leder bør du sikre en omgangstone på arbejdspladsen, som alle kan føle sig tilpas i. Det handler også om at sige fra eller gribe ind, hvis nogen bryder den acceptable omgangstone eller -form.
Et løfte om 0-tolerance over for sexchikane
Læs løftet her
Flere end 6.880 ledere skrev under på vores løfte om 0-tolerance over for sexchikane på arbejdspladsen. Tak for opbakningen! Læs løftet i sin helhed her.
Ledere er rollemodeller, også når det gælder forebyggelse og håndtering af seksuelt krænkende adfærd. Derfor går flere topledere forrest og har skrevet under på Ledernes løfte om 0-tolerance over for sexchikane.
Uanset hvor meget ledere og medarbejdere forebygger seksuelt krænkende adfærd, så kan det alligevel forekomme. Men tilfælde af sexchikane skal ikke gemmes væk – de skal frem i lyset, så vi kan udbrede kendskabet til sexchikane og de misforståelser og dilemmaer, der kan ligge i sagerne.
Her kan du læse tre om tre sager, som vi hos Lederne har været fagligt involveret i. Alle medvirkende personer og virksomheder er anonymiseret i en sådan grad, at de ikke kan genkendes.
Et ulig magtforhold
Efter en julefrokost aftaler en kvindelig afdelingsleder at dele en taxa ind til byen med sin mandlige direktør...
