Er enighed og ikke konflikt det største organisatoriske problem?

Vi taler ofte om konflikter som problematiske i organisationer. Men er enighed i virkeligheden et større organisatorisk problem end konflikter?

Konflikthåndtering fylder i både organisationers bevidsthed og i curriculum på stort set alle lederuddannelser. Der er derfor konsensus om at konflikter er noget, vi skal håndtere på den ene eller anden måde. I en session på Academy of Management konferencen blev det diskuteret, om organisationers største udfordring er håndtering af konflikt eller enighed. Og der blev peget på, at den største udfordring er håndtering af enighed. Det stikker midt imod vores forestilling om organisationsudfordringer, at den største udfordring skulle være håndtering er enighed, ikke konflikt.

Der blev peget på det, man kalder Abilene-paradokset formuleret af Dr. Jerry Harvey; fire rationelt tænkende mennesker beslutter sig for at tage en lang køretur til Abilene, Texas, i stegende hede i en bil uden aircondition. Da de kommer tilbage opløste af sved og dænget til i støv, går det op for dem alle, at ingen i virkeligheden var interesseret i turen til Abilene. Alle havde sagt ja til turen, fordi de ikke ville skabe konflikter og forstyrre gruppe-harmonien.

Hvis man tænker sig om, så sker det hele tiden i langt de fleste organisationer. Jeg tror, at alle kan komme i tanke om mange situationer, hvor vi i overført betydning bliver enige om at køre en lang tur i bagende hede uden et åbenlyst mål, der modsvarer det ubehag, vi kommer til at opleve undervejs. Det sker, når vi forfalder til groupthink, hvor en gruppe er tilbøjelig til at søge mod enighed for at undgå konflikter. Det er sjældent en behagelig eller populær position, at være den, der rækker hånden i vejret og siger, at det er en dårlig ide, gruppen er ved at blive enige om. Man kan hævde, at det selvfølgelig altid er et individuelt valg at ytre sig kritisk, men en organisationskultur (eller enhver social sammenhæng for den sags skyld) understøtter det ikke nødvendigvis.

Så hvis organisationers største udfordring er håndtering af enighed og ikke konflikter, skal vi måske kigge nærmere på de processer, der leder til enighed, snarere end dem, der leder til konflikter.

Hvis man som leder vil bidrage skabe en kultur, hvor man ikke bliver fanget i enigheds-problemet, tænker jeg, at man kan lade sig inspirere af Simon Sinek, der ville sige, at ledere ikke skal lære at lytte, men at tale sidst i møder. Langt de fleste møder, hvor lederen er til stede, indledes af lederen. Det er også på mange måder det, vi forventer.

Lederen kan også prøve at indstifte en forventning om at få mindst et kritisk synspunkt på bordet. Og vi går ikke fra mødet, før det er sket.

En lille forandring i mødestruktur vil formentlig forandre ikke bare dynamikken i møderne, men også beslutningsprocessen. Det kan også forandre forventningen til ledelsesrollen, så lederen får en langt mere faciliterende rolle i beslutningsprocesser i stedet for at være den, vi som det første kigger til, når vi leder efter en beslutning.

Se artiklen på LinkedIn