Hvad kan vi lære af millennials?

Millennials er hypet. Hen over de sidste par år har de sneget sig ind i bøger, forskning, populærartikler, konferenceoplæg og snart sagt alt, hvad der har med fremtidens arbejdsmarked og ledelse at gøre. Men hvem er de, disse millennials? Og husker vi at lytte til dem, eller taler vi bare om dem?

På forårets LEDELSE i DAG-konference var målet at blive klogere på ledelse gennem millennials. Derfor var ni fremtrædende profiler inviteret på scenen. Alle beskæftiger de sig med ledelse på den ene eller den anden måde. Og alle er de millennials og altså fra Generation Y (født mellem 1981-1991) eller Generation Z (født mellem 1992-2000).

Tvivl på din ledelse
Tvivl er et vilkår for unge i dag. De har nemlig et uendeligt antal muligheder at vælge imellem. Samtidig mangler de muligheden for at vælge alle disse muligheder fra. De står altså i et paradoks mellem frihed og mangel på frihed.

Sådan lød det fra erhvervspsykolog hos Clavis, Joachim Meier, der er bidragsyder til Årets ledelsesbog 2018 om netop paradokser og tvivl. Igennem sit arbejde med ledere har han erfaret, at mange ledere er i tvivl.

Den store udfordring ved tvivlen er, at lederne forholder sig til tvivl som noget, de skal få bugt med. De er jo ansat til at være tydelige og bruge deres magt og indflydelse til at få organisationen til at nå sine mål. Og så går det ikke at være i tvivl. Eller gør det?

Ifølge Joachim Meier er tvivlen dels et almenmenneskeligt træk, der ledsager os livet igennem, dels kan det bruges som en ledelsesmæssig styrke – også i ledelse af unge.

Som leder vil du aldrig have et helt sikkert grundlag at handle ud fra. Det bliver højst ”sikkert-nok”. Du er fanget mellem både dilemmaer og paradokser og skal leve med uvisheden om aldrig at vide, om du traf det rigtige valg.

Alligevel er der en forventning til mange ledere om, at de træffer de ”rigtige” valg uden at tøve og uden at tvivle. En forventning, der bunder i tre grundlæggende (fejl)antagelser:

1. Myten om den heroiske leder: Her ses lederen som den, der giver klare og sande svar. Tvivlen er dermed en svaghed og bør undgås.


2. Menneskets angst for det uvisse: Ifølge filosoffen Søren Kierkegaard er både frihed, mulighed og uvished uløseligt forbundet med angst. Tvivlen bliver dermed en kilde til angst og bør undgås.


3. Tidens trang til sikkerhed: Kontrol, målstyring, evidens, data og performance management. Kært barn har mange navne, men ingen af dem rummer plads til tvivl. Tvivl skaber usikkerhed og bør undgås.

Hvis vi antager, at vi kan træffe ”den rigtige” beslutning, så åbner vi også op for, at vi kan træffe forkerte beslutninger. Både ledere og unge deler denne oplevelse af, at de kan træffe forkerte beslutninger, og at blot få forkerte valg kan sætte alt over styr. Dermed lever de konstant med frygten for at ødelægge fremtidige muligheder for sig selv.

Her kan tvivlen være et redskab til at overkomme denne frygt. Er du i tvivl om noget, er det højst sandsynligt, fordi du står over for en kompleks problemstilling. Tvivlen kan derfor hjælpe til at identificere kompleksitet. Tvivl inviterer også til tillid. Ved at dele din tvivl, tjener det også som opfordring til, at dine medarbejdere, din leder eller dit lederteam gør det samme. Tvivlen kan dermed bruges som en støtte.

Endeligt fremmer tvivlen læring. Ved at stå ved sin tvivl bygger man ikke kun sin identitet på det, man ved og kan, men er åben for, at der er noget, man ikke ved og ikke kan. Tvivlen bliver altså en vaccine mod magtfuldkommenhed, skråsikkerhed og arrogance.

En afsluttende pointe fra Joachim Meier var, at tvivlen ikke bør vendes indad – hvad siger tvivlen om mig som leder? – men hellere vendes udad – hvad siger tvivlen om den situation, jeg står i? Tvivlen må ikke blive til et spørgsmål om, hvorvidt ”jeg er god nok”, hvor den risikerer at skabe handlingslammelse. Derfor bør du som leder ”tale” med din tvivl og dele den med dem omkring dig.

Og vælg så hvilken tvivl, du vil forholde dig til hvornår. Ingen af os kan rumme at være i tvivl om alting hele tiden. Heller ikke millennials.

Ledelse af og med millennials: En win-win
Unge i dag søger en win-win-situation til jobsamtalen: Hvordan kan vi blive det gode match? Derfor stiller millennials spørgsmål til jobsamtalen frem for at svare på virksomhedens spørgsmål og dermed vise, at de kan indfri kravene til jobbet.

Sådan lød det fra Nicole Baandrup Nielsen og Niels Vium, der begge er ledelseskonsulenter i LEAD – enter next level. Ifølge dem tyder meget på, at millennials lider af FOMO (Fear Of Missing Out), at de søger meningsfuldhed (over løn), og at deres liv er præget af en flydende grænse mellem arbejdsliv og privatliv.

For at opnå denne win-win-situation ved ansættelsen af en millennial, er det derfor en ledelsesopgave at hjælpe til at reducere de mange muligheder og retninger, jobbet kan tage. Det kan blandt andet ske gennem anerkendelse, gennemsigtighed og hurtig feedback.

Puk Falkenberg, rådgiver hos Bloch&Østergaard, anbefalede yderligere ledere og millennials selv at blive startstyret frem for målstyret. Du bør blive skarp på, hvor du er, mere end hvor du er på vej hen. Og så skal du være ”tiltideværende” (med Søren Schultz Hansens ord): I dag er det vigtigere at være til stede i tid end i rum. Derfor er Slack, FaceTime og Skype alle nyttige redskaber for den moderne leder.

Anita Lykke Klausen er neuromarketingstrateg og føjede yderligere til listen, at det er vigtigt at lede ud fra motivation for at skabe mening i arbejdet. Mening er et nøgleord, når det handler om ledelse af millennials, og ledelse er én af de største muligheder for at påvirke (arbejds-)livet i en meningsfuld retning. Vi søger alle kærlighed, service, status, penge, materielle goder og information i varierende grader og ved at spørge ind til disse motivationsparametre, kan du styrke oplevelsen af mening hos dine medarbejdere.

Emil Daniel Christensen, psykolog og ansvarlig for Roskilde Festivals interne lederuddannelse, var meget optaget af menneskebilleder. Hvad er det for billeder, vi bruger til at forstå os selv og hinanden? Er millennials narcissistiske, dovne og arrogante? Eller er de formålsdrevne, meningsskabende og collaborative? Vi skal turde tale om, hvilke værdier der skal spejle menneskene i vores organisationer for at blive klogere på den ramme, vi forstår os selv og hinanden igennem.

Mette Hybschmann, der er global direktør i McDonald’s Coporation, tjente som det gode eksempel på en virksomhed, hvor størstedelen af de ansatte er millennials, og hvor virksomheden er fuldt ud ”purpose-driven” – både ud fra den enkeltes purpose og the greater purpose. McDonald’s initiativer har blandt andet givet de mange ansatte et ejerskab over værdien og bragt virksomheden i top blandt de bedste arbejdspladser at arbejde på.

Keep it simple
Som du kan høre, kan du hurtigt få nok at se til som leder, hvis du skal pleje de mange millennials og samtidig fortsætte den gode ledelse af de øvrige generationer på din arbejdsplads.

Susanne T. Christensen, leder i TDC, udfordrede da også hele ideen om millennial-begrebet. Ifølge hende er behovet for formål og retning ikke reserveret til særlige generationer. Vi ønsker alle at have et job med mening og indhold. Derfor skal vi hellere se på nogle af de blivende værdier blandt vores ansatte.

I dag er jobbet eksempelvis ikke længere blot et spørgsmål om at sikre økonomisk stabilitet. Det er blevet en kilde til mening, formål og retning – også for ikke-millennials.

Men når vi alligevel taler meget om – og nu også med – millennials, kan det skyldes, at de har råbt højt om nogle af de faldgruber, der kan være ved den ”traditionelle” måde at drive arbejdspladser på. De forventer noget mere, og de tør kræve deres ret.

Ifølge Varan Pathmanathan, stifter af MakeImpact, er millennials ”født til at redde verden”. Derfor er nogle af de største udfordringer, de møder, at blive ansat i job uden mening med en manglende forståelse for behovet for fleksibilitet og med for meget pseudoarbejde.

Hans opfordring – som også gælder uden for Generation Y og Z – er at:

1. reducere bureaukrati og topstyring
2. skabe sammenhæng mellem ledelsens ord og adfærd
3. fokusere på medarbejdernes udvikling
4. være åben for kritiske og opklarende spørgsmål
5. og rumme behovet for et fleksibelt arbejdsliv

Også han opfordrer til at holde fast i værdierne, og måske er det netop det, der blev den røde tråd fra dagen. Vi har i dag muligheden for at lede med og blive ledt af værdier. Og disse værdier kan være med til at skabe mening, retning og formål. Både for millennials og ikke-millennials.