Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Meritokrati eller kvoter: Illusionen om lighed og frygten for kvoter

Debatten om kvoter synes evig aktuel. Måske fordi danske virksomheder, modsat sine nordiske konkurrenter, ikke for alvor formår at få kvinder repræsenteret på chefgangene, hvor de vigtige beslutninger træffes. Fronterne er som altid trukket skarpt op: Man er enten for eller imod. Men hvad er det egentlig, vi diskuterer? Vi ønsker at kvalificere debatten med viden om kvoters positive effekter, punktere nogle myter og udfordre troen på meritokratiet.

Af Jannick Friis Christensen, ph.d.-stipendiat, og Sara Louise Muhr, lektor, CBS

Jannick Friis Christensen, Sara Louise Muhr, Copenhagen Business School, CBS, diversitet, Meritokrati, kvoter, kønskvoter, lighed, kvinder i ledelse, feminisme, Ledelse i Dag, dkledelse, ledelse

Spørgsmålet om kvoter som løsningsmodel for at få flere kvinder i ledelse spøger (igen) i ligestillingsdebatten. Selv om der er en klar såkaldt business case i at have mangfoldige ledelsesteams, og herunder også kønsdiversitet i topposterne, så halter danske virksomheder efter deres nordiske konkurrenter, når det kommer til repræsentationen af kvinder på chefgangene.

En analyse af kvinder i ledelse1 – eller mangel på samme – fra Institut for Menneskerettigheder viser, at andelen af kvinder i topledelse herhjemme var 15 procent i 2015. Det er en stigning på fem procentpoint siden 1995. Kvinders andel af posterne som bestyrelsesformænd er steget fra cirka tre til seks procent over samme 20-årige periode. For de kvinder, der er på CEO-niveau, stiger det generelle løngab fra 16 til i snit 30 procent.

Ifølge en stikprøve fra Erhvervsstyrelsen2 blandt de cirka 1.200 største danske virksomheder – dem, der er omfattet reglerne om måltal og politiker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen – er det over halvdelen (54 procent), som ikke har én eneste kvinde repræsenteret i det øverste ledelsesorgan.

I en kommende forskningsartikel i det akademiske tidsskrift Ephemera argumenterer vi for, at én af grundene til, at vi i Danmark har den laveste andel af kvindelige ledere i norden, skal findes i den kollektive forestilling om, at vi allerede er i mål med ligestillingen. Med andre ord kønsligestilling som en særlig dansk kærneværdi.

Når vi bilder os selv ind, at vi allerede har opnået ligestilling, så kan vi ikke samtidig se, når ligestillingen halter på eksempelvis ledelseskontorerne. Vi gør med andre ord os selv blinde for manglende ligestilling som problem, og hvis ikke vi er bevidste om problemet, er det selvsagt også svært at finde passende løsninger, der virker.

Charter for flere kvinder i ledelse
Vi har i 2010 og 2011 interviewet 45 ledere i 37 af de godt 110 organisationer, som oprindeligt skrev under på Charter for flere kvinder i ledelse3, der gik forud for det eksisterende påbud om politiker og måltal.

Det var frivilligt at være med i charteret, og levede man som virksomhed ikke op til de måltal, som man i øvrigt selv fastsatte, kunne man bare forsøge igen. Der var ingen sanktioner, hvis man ikke performede, og på den måde kan charteret siges at være en slags antitese til den gængse opfattelse af kvoter som et ufrivilligt indgreb i virksomheders måder at gøre tingene på.

Kvoter blev af mange af vores interviewpersoner bragt på banen som skræmmeeksempel på det værst tænkelige scenarie for deres organisation. Det ville være synd for de mænd, som blev valgt fra, men også for de kvinder, som blev valgt til på grund af deres køn, lød forklaringen. Som lederne påpegede, så burde erhvervslivet selv kunne løse opgaven med at få flere kvinder i ledelse – alt andet ville være en falliterklæring.

Det undrer os dog, at lederne syntes at være så afvisende over for regulering på lige netop dette område. Vi regulerer jo politisk i andre tilfælde, hvor vi som samfund anderkender, at de såkaldt frie markedskræfter ikke formår at opnå et tilfredsstillende resultat.

Vi vil faktisk mene, at frygten for kvoter er irrationel og ulogisk, da forskning i virkningen af kvoter viser, at de er et effektivt værktøj. Ikke alene til at øge kvinders repræsentation rent numerisk, men også, når det kommer til at nedbryde stereotyper og ændre holdninger til kvinder og ledelse.

Hvordan kan det så være, at kun to procent af danske ledere foreslår kvoter som redskab til at øge antallet af kvindelige ledere?

Frygten for kvoter er irrationel og ulogisk, da forskning i virkningen af kvoter viser, at de er et effektiv værktøj

Jannick Friis Christensen, ph.d.-stipendiat, og Sara Louise Muhr, lektor, CBS

Ubevidst bias
Modstanden mod kvoter kan skyldes, at de ses som en slags ubuden gæst, som kort sagt laver ravage i den måde, vi organiserer os på, herunder hvordan vi normalvis besætter ledelsesposter. Kvoterne udfordrer vores tro på, at vi lever i et meritokrati, hvor vi – efter en professionel rekrutteringsproces – er i stand til at undgå bias og ansætte den bedste mand til jobbet.

Men spørgsmålet er, om troen på meritokrati – ligesom forestillingen om ligestilling – ikke blot dækker over en skævvridende praksis, der systematisk holder kvinder tilbage og i det skjulte fungerer som en slags mandekvoter?

Problemet er, at en blind tro på merit giver frit løb for vores bias4, der uundgåeligt påvirker vores beslutninger, når vi helt ubevidst trækker på kønsstereotyper og andre antagelser i vores vurdering af hinanden.

Meritter forstås af vores respondenter som objektive, universelle og målbare standarder, som man kan evaluere kommende ledere ud fra. Men denne forståelse skjuler, at der i virkeligheden er tale om en subjektiv proces med normative vurderinger af, hvem den ”rigtige” kandidat er.

De fleste ledere kan nok nikke genkendende til, at de inden for det første minut, efter en kandidat er trådt ind ad døren, ved med sig selv, om det er en kandidat, som ”passer ind”. De fleste vil nok også mene, at det er svært – hvis ikke ligefrem umuligt – at bedømme en persons kvalifikationer, kompetencer og resultater på så kort tid. Altså er der noget andet, nemlig bias, som også spiller ind.

At fastsætte bedømmelseskriterier er i sig selv en normativ og dermed subjektiv handling. Dertil kommer, som vi også tydeligt ser det i vores forskning, at virksomheder i dag ønsker ”det hele menneske”, hvorfor noget så abstrakt som personlighed også spiller ind, for slet ikke at tale om vurderingen af, hvorvidt man kan se personen foran sig som en del af ledelsesteamet.

Der tegner sig på den måde et billede af et ”personlighedsmarked” snarere end et egentligt arbejdsmarked for ledere. Set i det lys, virker det nærmest reaktionært at holde kvoterne for døren, for så når vi aldrig dertil, hvor vi kan få et mere nuanceret blik for, hvad kvoter egentlig er for en størrelse, og hvordan de kan se ud i praksis.

De fleste ledere kan nok nikke genkendende til, at de inden for det første minut, efter en kandidat er trådt ind ad døren, ved med sig selv, om det er en kandidat, som ”passer ind"

Jannick Friis Christensen, ph.d.-stipendiat, og Sara Louise Muhr, lektor, CBS

Fup og fakta
Ser vi nærmere på de steder, hvor man har erfaringer med kvoter, bliver det tydeligt, at kvoterne kan tage mange og forskellige former, og at det ikke behøver være så sort-hvidt. Kvoter findes også i moderate udgaver, for eksempel det, man kalder for tie-break.

Med et tie-break er det tilladt at vælge en leder ud fra køn, hvis der er to eller flere lige kvalificerede kandidater. Alene det, at en kvindelig kandidat befinder sig i en tie-break (uafgjort) situation med en mandlig modkandidat, er med til at vise hendes værd, fordi hun i forvejen hører til den underrepræsenterede gruppe.

Threshold-systemet er en anden version af kvoter, hvor lederkandidater testes og skal score over en bestemt tærskel eller grænseværdi, hvorefter det er tilladt at tage hensyn til kønsbalancen og favorisere en kandidat fra den underrepræsenterede gruppe.

Begge systemer bygger på antagelsen om, at hvis mangfoldighed – og herunder kønsdiversitet – er en del af visionen, en værdi eller måske ligefrem et mål for en organisation, så burde det også være legitimt at træffe beslutninger ud fra den præmis.

Et typisk modargument går på, at kvinder, som får plads rundt om lederbordet via et kvotesystem, ender med at blive marginaliseret og set som netop kvotekvinder før noget andet. En sådan negativ effekt findes der ganske enkelt ikke noget belæg for.

Tværtimod forholder det sig sådan, at ”kvotekvinder” ofte viser sig at være enten ligeså eller endda mere kvalificeret end deres ikkekvoterede modstykke – både mænd og kvinder.

Hvis mangfoldighed – og herunder kønsdiversitet – er en del af visionen, en værdi eller måske ligefrem et mål for en organisation, så burde det også være legitimt at træffe beslutninger ud fra den præmis

Jannick Friis Christensen, ph.d.-stipendiat, og Sara Louise Muhr, lektor, CBS

Kvoter er god forretning Der er et stærkt business-case-argument i at indføre et kvotesystem på ledelsesniveau. Kvoterne øger nemlig chancerne blandt kvindelige kandidater for, at de bliver forfremmet til en lederstilling, hvilket tilskynder, at flere kvinder investerer sig selv i at oparbejde de nødvendige kompetencer.

Uden kvoter forholder det sig imidlertid sådan, at kvinder generelt set må opfatte deres odds for at blive ledere som ringere end mænds. Forskning viser klart, at selv mænd med sammenligneligt dårligere evner opmuntres til at oparbejde ledelseskompetencer på bekostning af kvinder med relativt bedre evner, som af samme grund derfor ikke har forventninger om at nå hele vejen til en toppost.

Så forudsat at de nyligt motiverede kvinder er mere effektive i at oparbejde ressourcer end de mænd, de så at sige erstatter, øges den samlede mængde af menneskelig kapital, når vi indfører kvoter.

Kvoter er således ikke en trussel mod merit. De kan derimod hjælpe os med at gøre op med de negative konsekvenser for kvinderne (samt for de mænd, der ikke performer ”klassisk” maskulinitet), som bias medfører, og dermed bringe os tættere på et meritokratisk ledelsesideal.

Her er det vigtigt at forstå, at alle har bias. Bias er de ”briller”, vi ser og forstår verden med. Idet vores ”verden” er bygget op om, at maskulinitet er stærkt og handlekraftigt, mens femininitet er omsorgsfuldt og omfavnende, er det også disse bias, der former vores forventninger forskelligt til henholdsvis mandlige og kvindelige lederkandidater.

Kvinder bliver på den måde evalueret dårligere for samme adfærd som mænd, fordi rollen som leder typisk beskrives ud fra maskuline normer. Selv studier af vurderinger af CV’er5 viser, at det samme CV vurderes dårligere, hvis der er et kvindenavn på, end hvis der står et mandenavn. Vi kommer ganske enkelt til at bedømme kvinder og mænd forskelligt.

Kvotesystemer

Kvotesystemer kan defineres som en form for positiv ”særbehandling” – ej at forveksle med affirmative action, som vi kender fra eksempelvis USA.

I sidstnævntes tilfælde kan der tages hensyn til, at bestemte grupper af mennesker af historiske og kulturelle årsager er dårligere stillet og dermed underrepræsenteret, men de underrepræsenterede grupper har ikke ret til, at dette hensyn tages, i for eksempel en udvælgelsesproces.

Ved positiv ”særbehandling” anderkender man, at visse faktorer, såsom køn og kønsidentitet, etnicitet, kropskapabilitet, religion, seksuel orientering og alder, er tilbøjelige til at give bestemte grupper et dårligere udgangspunkt, blandt andet på grund af ubevidst bias. Med positiv ”særbehandling” bliver disse faktorer derfor legitime kriterier ved evaluering af kandidater.

Forskning på området beskæftiger sig typisk med tre typer kvoter:

  • For rådgivende udvalg og bestyrelser
  • For virksomheder
  • I politik

Af de tre typer fremkommer kvoter hyppigst inden for politik, og det er her, vi har flest erfaringer og dermed viden om virkningen af kvoter.

For at sætte det lidt på spidsen (og med fare for at gøre os selv lidt upopulære) nyder mænd derfor generelt godt af privilegiet af at være født i en krop, som (ubevidst) forbindes med lederegenskaber og dermed ses som lederpotentiale.

At mænd som gruppe nyder godt af privilegier er dog ikke det samme som at sige, at nogle mænd som individer ikke også oplever modstand i hverdagen og over for deres ambition om at blive leder. Det gør de, og det gør de sikkert også i nogle tilfælde i højere grad end visse kvinder.

Studier viser imidlertid også, at personer fra privilegerede grupper har det med at tro endnu mere på meritokratiske systemer og personlige dyder, når de bliver konfronteret med deres privilegier.

De anerkender med andre ord problemet: At visse grupper – i dette tilfælde kvinder – historisk har været dårligere stillet og derfor befinder sig i en dårligere position. Men der er en tendens til at bortforklare, hvorvidt man personligt har nydt godt af sin egen privilegerede position.

Så længe myten om meritokratiet får lov til at leve – og blandt andet spærrer vejen for kvoter – kommer mindre kvalificerede kandidater til, fordi vi – som følge af bias – har sværere ved at få øje på kvaliteterne hos kvinder, men også hos de mænd, som bryder med vores forforståelser af, hvad det vil sige at være (mandlig) leder.

Kvoter kan – som en slags fast track, der modvirker kloning ved at øge kønsdiversiteten – fungere som modvægt til vores bias og dermed hjælpe os med at opnå en situation, hvor flere meritter og kønnede kompetencer kommer i spil.

Vil du have mere indhold som dette?

Om forfatterne

Jannick Friis Christensen er ph.d.-stipendiat i organisationsstudier ved Institut for Organisation på Copenhagen Business School (CBS), hvor han forsker i mangfoldighedsledelse med fokus på normforandrende arbejde, og hvordan diversitet relaterer til emner som identitet, følelser og arbejdsrum. Hans empiri spænder over NGO’er og almennyttige organisationer som Roskilde Festival samt dele af fagbevægelsen, herunder FIU-Ligestilling. Jannick underviser blandt andet i organisationsteori på cand.soc. HRM, hvor han også vejleder specialer. Han sad desuden med i Ledernes tænketank om diversitet i ledelse.

Sara Louise Muhr, ph.d., er lektor ved Institut for Organisation på CBS. Sara er linjekoordinator for cand.merc. og cand.soc. HRM og Academic Director for den nyligt stiftede BiS Platform i Mangfoldighed og Inklusion. Saras forskning har kultur og magtanalyser som fællesnævner, og hun forsker her i, hvordan det moderne fleksible arbejdsmarked påvirker individet i forhold til emner som performance, stress, work-life-balance og ligestilling. Empirisk arbejder Sara med en bred vifte af organisationer, lige fra Forsvaret og Grønlands Politi til store IT virksomheder og konsulenthuse.

Noter

  1. Institut for Menneskerettigheder (2016): Kvinder i ledelse. Analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn. Link: https://menneskeret.dk/files/media/dokumenter/udgivelser/analyse_-_kvinder_i_ledelse.pdf.

  2. Erhvervsstyrelsen (2017): Den kønsmæssige sammensætning af ledelsen. Opfølgning på reglerne om måltal og politikker. Link: https://erhvervsstyrelsen.dk/sites/default/files/undersoegelse_maaltal_og_politikker
    _for_kvinder_i_ledelse_regnskabsaaret_2015_280217.pdf
    .

  3. Udenrigsministeriet (2008): Charter for flere kvinder i ledelse. Link: http://www.kvinderiledelse.dk/om-charteret.aspx.

  4. Muhr, S. (2017): Hvorfor er F-ordet så farligt? Et essay om feminisme, myter om kønsblindhed og mangel på fremgang. På Lederliv.dk, 02.11.2017. Link: http://www.lederliv.dk/artikel/hvorfor-er-f-ordet-s%C3%A5-farligt.

  5. Moss-Racusin, C. (2014): Why does John get the STEM job rather than Jennifer?. I Gender News, 02.06.2014. The Clayman Institute for Gender Research. Stanford University. Link: http://gender.stanford.edu/news/2014/why-does-john-get-stem-job-rather-jennifer.

Læs denne måneds artikler