Kom ind i kampen – flere kvinder i ledelse

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?

Fortsat...

Det er også vigtigt, at barselsorloven fordeles mere lige mellem mænd og kvinder. Det siger næsten sig selv, at det er svært at gøre karriere, hvis man som kvinde er fraværende på barselsorlov i næsten 300 dage pr. barn, mens mændene kun er væk i 30.

Kvindernes selvforståelse er også en barriere. Kvinder tvivler generelt mere på dem selv end mænd, og det giver manglende lyst til at gå målrettet efter toppen. Også fortællingen om, at et lederjob kræver, at man arbejder 80 timer 52 uger om året, holder mange kvinder tilbage. Men man kan godt arbejde på en anden måde, og som leder kan man ofte få større indflydelse på, hvordan man planlægger sin arbejdstid. Der er med andre ord behov for at nuancere billedet af et lederjob. Det er nemlig også en helt fantastisk og unik mulighed for at være med til at skabe, forandre og udvikle.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?

Jeg tror, at man på de danske virksomheder og organisationer kan vinde ved at arbejde langt mere strategisk på at få kortlagt alle de forudfattede holdninger, som kan være med til at begrænse kvinder i at nå til tops. Det er en væsentlig del af det at praktisere inkluderende lederskab, at man er bevidst om sine ubevidste præferencer og fordomme – ikke mindst i ansættelses- og forfremmelsessituationer.

Ledernes undersøgelser viser også, at de unge kvinder mangler rollemodeller. Og det skal vi tage alvorligt. Vi er oppe imod en række maskuline forestillinger om topledelse, der hver dag reproduceres på livet løs af både mænd, kvinder og ikke mindst pressen.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?

Jeg bruger min egen platform som leder til at tale højt om behovet for flere kvindelige ledere, og hvad vi skal gøre for at nå dertil. Derfor glæder jeg mig også over, at jeg repræsenterer en organisation, hvor halvdelen af direktionen og 44 procent af alle ledere er kvinder.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?

- Søg mod de rigtige virksomheder, der efterlever diversitet i praksis, og hvor kvinder er repræsenteret på alle ledelsesniveauer.

- Lad være med at vente på, at du bliver prikket på skulderen, men bring dig selv i spil til de ting, du gerne vil.

- Lad være med at tro, at man skal kunne det hele for at kunne sige ja tak til nye udfordringer – spring ud i det. 

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?

Fortsat...
at man kommer længst med flere synsvinkler, og dertil er diversitet en meget vigtig faktor. Ikke kun mere af det samme.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?

Det er vigtigt at forstå, at man kan vinde f.eks. en håndboldkamp selvom man kun scorer på lidt over halvdelen af alle angreb. For at vinde må man komme tilbage selv om man misser et eller flere forsøg, for man kan stadig vinde. Denne vindermentalitet skal ofte hjælpes lidt mere på vej hos kvinder frem for hos mænd.

Og hvis man vil lede store slag, skal man også være villig til at holde ud. Stå ting igennem når det bliver vanskeligt eller kunne se langt frem. Og der vil være afsavn undervejs. Mange. Og måske også modgang.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?

Jeg tror ikke altid, at vi giver kvinder samme form for selvtillid og tro på egne evner, som vi måske har givet mændene. Måske derfor behøver nogle lidt mere støtte eller animering i begyndelsen til at komme i gang med at påtage sig de større ledelsesroller. Jeg giver gerne et skub med, hvis nogen sidder lidt fast i det løse underlag, eller ser nogen med potentiale, der kan spilles på banen. Og jeg har gennem hele min karriere været mentor for lige så mange dygtige kvindelige som mandlige ledere.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?

Find den bedste version af dig selv og tro på det. Og del dine ambitioner med dine ledere. Og så skal man naturligvis levere gode resultater, så bliver man svær at komme udenom.

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?
Fortsat...
for hele verden og det ikke kun med udgangspunkt i sig selv. De vil gerne gøre verden til et bedre sted at være og i forhold til det har teknologi virket som et afsondret og isoleret virke. Det er ikke rigtigt. Tværtimod. Når vi bliver bedre til at fortælle, at fremtidens helte har digitalt dna, er jeg overbevist om, at de unge kvinder vælger teknologien til i stedet for at vælge den fra. Så vi sikrer, at fremtidens digitale ledere i meget højere grad end i dag bliver kvinder.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?

I takt med en stigende digitalisering af samfundet får Danmark brug for at bringe alle talentfulde kvinder i spil for at imødekomme den store efterspørgsel på ledere med stærke it-kompetencer. Danmark skal være kendt for at have dygtige og synlige kvinder med teknologiske og digitale kompetencer i direktioner og bestyrelser. Vi har brug for flere rollemodeller.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?

Den her dagsorden er for vigtig til, at vi i erhvervslivet må negligere den. Derfor er en væsentlig del af mit arbejde som formand for Teknologipagtrådet at motivere flere kvinder til at interessere sig for, uddanne sig inden for og arbejde med de teknologiske og naturvidenskabelige discipliner. I Netcompany arrangerer vi også IT Camps for kvinder og holder adskillige oplysende netværksarrangementer.

Jeg deltager i dedikerede debatter på Folkemødet om emnet og har skrevet flere debatindlæg i medierne. Jeg griber enhver chance for at tale kvinderne op og inspirere til at gå efter topposterne og motivere dem til at vælge en teknologisk uddannelse, der giver adgang til fremtidens spændende lederposter.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?
Tro på jer selv og gå målrettet efter at tage ansvar - for I har evnerne og viljestyrken, og samfundet bliver skævt, hvis fremtidens digitalisering i for høj grad bygges af ét køn. Der er en meget stor efterspørgsel fra alle steder i samfundet, og jeg hyrer alle de velkvalificerede kvinder, jeg kan komme i nærheden af. Vi ved, at øget diversitet giver en bedre arbejdsplads og tilfører virksomheden stor værdi.

LÆS OGSÅ: Kunsten at klappe med én hånd - Portræt af André Rogaczewski i Magasinet Lederne

Fortsat...

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?

Øremærket barsel er et vigtigt skridt. Tak til EU for at få indført det, når de danske politikere ikke selv kan finde ud af det. Mange kvinder ender i alt for lang barselsorlov, mens manden har fart på karrieren. Her sker det store udskilningsløb. Det vil være godt for både børn, fædre og arbejdspladserne, hvis mændene tog bare tre måneders barsel.

Også vigtigt hver gang, der er en lederstilling, at kræve mindst en kvindelig kandidat på listen. Så får man trukket de dygtige kvinder frem i lyset.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?
Jeg gør ikke så meget ud over at være en rollemodel selv og stille op til diverse interviews og åbent fortælle om livet og dilemmaerne som leder og familiemenneske. Det virker klart i min egen virksomhed (TV 2), hvor jeg kan høre, at de kvindelige talenter kan bruge mit eksempel til noget.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?
Tro på det. Lad være med at se det som noget helt uopnåeligt og skræmmende. Tænk på: Hvad er det værste, der kan ske? Få lavet nogle gode aftaler med manden derhjemme. I skal være to om at ville det.

Sørg for at være synlig i virksomheden og meld klart ud, at du har lederambitioner. Meld dig til de spændende projekter og tag noget ansvar.

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?

Fortsat...
Ved at spejle os i hinanden, så kan vi indgyde mod og nysgerrighed.

Den anden side af problemet er, at mændene skal ville denne dagsorden. De skal åbne op og være nysgerrige over for den kvalitet, som en samtale præget af diversitet tilbyder.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?
Fokus på rollemodeller. Fokus på at forpligte bestyrelsesformændene på diversitetsdagsordenen.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?

Jeg har selv siddet i bestyrelser i mere end to årtier, og i en del af de virksomheder, hvor jeg sad i bestyrelsen, har jeg deltaget i interne debatter, paneler m.v. med det formål at sætte fokus på at øge andelen af kvinder i ledelsen i den pågældende virksomhed. Jeg har offentligt debatteret diversitet og fornyelse i bestyrelseslokalet i mange år.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?

Kast dig ud i det!

Fortsat...

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?
Jeg er helt enig med Christine Lagarde from IMF og Phumzile Mlambo-Ngcuka fra UN Women i, at der skal kvoter til. Undskyldningen med, at der ikke er kompetente kvindelige ledere, og at kvinder ikke har lyst, holder ikke. Der er også en række sejlivede myter, der skal aflives om, at det er kvindernes ansvar, og at det er kvinderne, der skal fixes, når størstedelen af ansvaret ligger på den eksisterende ledelse og arbejdspladskulturen.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?
Jeg arbejder både på makro-niveau som ligestillingsrådgiver til nogle af verdens største virksomheder, og på mikroniveau med at bryde nogle af de kønsstereotyper, der eksisterer i f.eks. reklamer, og i hvordan piger og drenge har forskellige muligheder, når de vokser op. Og så selvfølgelig i Women Deliver, hvor vi i den grad har diversitet på dagsordenen, både i vores programmer, i vores HR tilgang og i arbejdspladskulturen.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?
Dream it, do it. Speak up, stand up. Du er nødt til at melde dig på banen. Få en mentor, diskutér hvad det er, du vil. Vær strategisk omkring, hvordan du opnår det. Find en partner, der bakker dig op og tager sin del af slæbet derhjemme. Og vær opmærksom på, at det også koster. De fleste lederjobs er ikke 40 timer om ugen. Sidst men ikke mindst, der er et sted i helvede for kvinder, som ikke hjælper andre kvinder, og indtil vi har opnået ligestilling på arbejdspladsen, så er vi nødt til at hjælpe og løfte hinanden op og frem.

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?

Fortsat...
Jeg tror, at den største barriere for at få flere kvinder på lederposterne er vane eller tradition. Traditionen for udnævnelserne skal simpelthen brydes. Det skal ske på to fronter. For det første, så skal der findes både mænd og kvinder som kandidater, når lederposter skal besættes. Og for det andet, så skal man nok erkende, at kvinderne ind imellem skal hjælpes lidt på vej. Kvinderne skal nogen gange have det første skub, og der skal siges til dem, at de er gode nok.

For mit eget vedkommende hjalp det i hvert fald, at min første bestyrelsesformand troede på mig og gav klart udtryk for ”du er god nok”, da jeg selv var lidt i tvivl.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?
Der skal brydes vaner og traditioner. For selvfølgelig skal der flere kvinder på lederposterne. Dem, der udnævner, skal ikke kun finde mænd, men også kvinder som leder-kandidater. Virksomhederne skal arbejde aktivt med en ledelses-pipeline, som består af både kvinder og mænd. Og så skal kvinderne selv turde sige ja, når leder-muligheden er der.

Og kvinderne skal være bedre ved hinanden og ikke stille negative spørgsmål til veninder eller kollegaer ved korte barsler, mangel på hjemmebag og lange arbejdsdage.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?

Jeg forsøger aktivt og bevidst at spille alle med lederpotentiale gode og give dem ansvar og muligheder for at vokse i lederrollen. Jeg fortæller lederkandidaterne, at de er dygtige, og hvorfor de er det, og hvad der skal til for, at de bliver endnu dygtigere. Og så giver jeg dem ansvar. Jeg tror på at italesætte det og vise vejen meget konkret.

Derudover deltager jeg eksternt i mange ting:
Jeg siger ja til at lade eksterne leder-kandidater følge mig i leder-for-en-dag og fortæller dem om stort og småt – og særligt at det at være (top)leder er fedt og giver stor frihed.

Jeg stiller op som taler og panel-deltager på konferencer og events, som handler om at få flere kvinder i ledelse. Jeg har været mentor for kvindelige ledere på vej. Og så har jeg været medstifter af WCD, som er et dansk chapter af en international forening, med det mål at få flere kvinder i bestyrelser. Vi har i WCD afholdt speed-dating mellem C20 bestyrelsesformænd og kapitalfonde med egnede kvindelige kandidater. Det har haft effekt.
Og så henviser jeg altid til en kvalificeret kvinde, når nogen er på udkig efter et ny bestyrelsesmedlem.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?

Just do it. Grib de muligheder, som kommer, og opsøg dem også selv. Udøv lederskabet på din egen måde, og tro på dig selv. Få en mentor eller en sparringspartner, som du kan vende store og små ledelsesdilemmaer med i starten – en, som du har tillid til og tror på dig. Og så skal du huske at fortælle din arbejdsplads og omverden om dine ambitioner og hidtidige resultater.

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?
Fortsat...
Udsigten til at forlade det trygge og ikke altid vide, hvad der sker, holder for mange tilbage. Jeg tror, det er vigtigt, at man ikke kun fokuserer på, at man har et godt og velbetalt job, som man er dygtig til. Der skal være et drive til mere, og lysten til at påtage sig et større ansvar skal overgå bekymringen ved det ukendte.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?
Det ville nok næppe skade, hvis flere mænd tog noget mere barsel. Og så er der stadig utroligt mange mænd på topposter, der rekrutterer nogen, som minder om dem selv. Jeg synes, at flere burde have øje for, at man bliver komplementeret af andre profiler, kompetencer og personligheder end ens egne. En af grundene til skævheden er jo også, at store områder som f.eks. de naturvidenskabelige og teknologiske i alt for høj grad er mandsdominerede. Jeg tror, det kan vise sig at have stor effekt, at der i disse år arbejdes målrettet mod at nedbryde fordomme og åbne disse områder op helt ned i skolealderen. Generelt tror jeg, at tiden arbejder for flere kvinder i topledelse. Talentmassen er kæmpestor, og der er masser af dygtige kvindelige mellemledere. Næste bølge bliver at komme helt til tops, og det skal nok komme.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?
At være generaldirektør er en meget synlig post, og jeg ville være enormt stolt, hvis jeg ved mit virke kan være rollemodel for unge kvinder. Derfor prioriterer jeg også at komme ud og holde oplæg rundt omkring for at vise flaget. At åbne de teknologitunge og naturvidenskabelige områder op er noget, jeg selv lægger stor vægt på. Både som bestyrelsesformand for ITU og i DR med projektet Ultra:bit, der skal lære skoleeleverne at kode. Og så forsøger jeg at efterleve mit eget gode råd med at sammensætte sin direktion med folk, der ikke ligner en selv. Fra februar i år har vi endda hele to mænd ud af fem direktionsmedlemmer.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?
Jeg vil give to – det ene er tyvstjålet fra Nike: Bare gør det. Grib chancen, når den byder sig. Nogle gange får man måske kun ganske få timer til at beslutte sig. Det andet råd er, at en karriere som leder ikke behøver at have peaket, når man runder de 30. Når man kommer om på den anden side af blebørn og den slags, får de fleste en masse energi tilovers. Og med så lang tid, de fleste unge kommer til at være på arbejdsmarkedet, synes jeg, at kvinder bør overveje, om ikke lederkarrieren kan starte lidt senere.

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?
Fortsat...
Det starter med de stereotyper, vi alle bliver påvirket af fra barnsben. Her skal vi sætte ind med ”uddannelse” om disse helt fra skolens begyndelse...

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?

Vi går frivillighedens vej i Danmark, men det kræver, at vi alle gør en ekstraordinær indsat og ikke bare accepterer, at vi gør som andre. Vi skal være villige til at tage ansvar og ikke blot følge den laveste fællesnævner.

Når vi adresserer diversitet, skal vi se på det tredimensionelt. Det kan indledningsvis skitseres som følger:
A. ”Fysisk” dvs. mand/kvinde, ung/gammel, handicap, etnicitet etc.
B. Veldefinerede kompetencer, dvs. uddannelse, erfaring, baggrund etc.

….. og så den svære, som ofte ikke har tilstrækkelig opmærksomhed
C. Personligheds- og arbejdsadfærd (work behaviour), hvor man ser på ”teamets” sammensætning og skaber reel diversitet i tilgang og attitude.

Den sidste dimension skaber en bredere og mere konstruktiv tilgang til diversitet.

I Danmark bør vi på lige fod med vores nordiske kolleger adressere grundlæggende barriere såsom:
• Delt barsel
• Hjemmehjælp (gøre aktiv hjemmehjælp til en naturlig del af familiens hverdag)
• Gøre det attraktivt for virksomheder at tilbyde hjemmehjælp (som f.eks. bilordning)
• Lige løn

Vi skal presse på for at sikre, at den politiske vilje er til stede.

Den største indsats, vi kan gøre, er ved det praktiske eksempels magt, dvs. at enhver virksomhed, institution og arbejdsplads skal sikre en åben debat og reelle resultater, som støttes af:
• Fokus- og mentorprogrammer
• Tilpasset arbejdsmiljø (f.eks. børnepasning, flextid)
• Karriereplanlægning
• Fokus på mandens barselstid
• Arbejde aktivt med at reducere unconscious bias

Herudover kan og skal vi mere aktivt sikre og forlange, at vores samarbejdspartnere, leverandører etc. ligeledes skaber mere diversitet – og dette som et krav for fortsat samarbejde.

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?
Fortsat...
Som min tidligere bestyrelsesformand sagde, da jeg blev udnævnt til CEO: ”Der er en verden til forskel på at være nr. 1 og nr. 2 – er du klar til det?”

Det lyder så banalt, men vi bliver også nødt til at skabe et samfund, hvor det er lettere at købe sig til ekstra hjælp i hjemmet.

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?
Jeg ser det nok ikke så meget som en kamp, men snarere en ændret kernefortælling og rollemodeller, der kan være med til at gøre det attraktivt og skabe rammen for, at kvinder kan se sig selv i topledelsen.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?
Personligt har jeg i en årrække været coach og mentor for dygtige, ambitiøse kvinder, der ønskede en objektiv udfordrer og sparringspartner i forhold til såvel privat- som erhvervslivet.

I VL kigger vi altid på og husker at stille spørgsmålet, om vi har kvinder i feltet til grupperne, bestyrelsen, talerlisten etc.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?
Gå all in – det er super sjovt og udfordrende! Men pas på dig selv og din tid. Sørg for eksempel for at du har klare grænser i forhold til, hvornår du er tilgængelig. Man bliver aldrig færdig med arbejdet i en ledelsesfunktion, så du skal beslutte rammen!

Hvad ser du som de største barrierer for at få flere kvinder i ledelse?

Fortsat...
mens der i virksomhederne stadig er en del ubevidst bias omkring, hvordan en succesfuld leder ser ud. Når det er sagt, skal kvinderne også selv på banen med at artikulere egne ambitioner, søge ledelsesudfordringerne og ikke mindst investere den nødvendige tid på karrieren. 

Hvad mener du er de vigtigste kampe, der skal tages for at få flere kvinder i ledelse?
Øremærket barsel til mænd og finansielt fradrag for hjælp i hjemmet er to af de samfundsstrukturelle områder, vi bør sætte ind på. Derudover, så må vi arbejde med bias og holdninger hos virksomhederne for at sikre, at vi breder billedet af en succesfuld leder ud. Ledelsen må forstå, hvordan den finder de kvindelige talenter og hjælper dem på vej. Sidst, men ikke mindst, må vi arbejde med opfattelsen af, at en god mor også kan være en ambitiøs erhvervskvinde, og at det ene ikke udelukker det andet. Mange kvinder fastholdes stadig i billedet af, hvad der forventes af dem og fravælger karrieren på grund af work/life balance idealer.

Hvad gør du selv for at fremme denne dagsorden?
Jeg mener, at alle succesfulde kvinder har et stort ansvar for at være med til at fremme mangfoldighedsagendaen, så det gør jeg meget aktivt både internt i Dell Technologies og eksternt. Jeg afsætter bl.a. en del tid til at holde indlæg på konferencer, både som rollemodel og omkring nødvendigheden af mangfoldighed, underbevidst bias og meget andet. Udover arbejdet inden for Dell Technologies med vores egne mangfoldighedsnetværk, har jeg i mange år arbejdet aktivt på at fremme kvindelige ledere indenfor IT. Jeg har i mange år været formand for Kvindelige ledere i IT, et udvalg under IT Branchen, som har til formål at fremme kvindelige ledere inden for IT branchen. Vi har arbejdet med Mentor programmer, Lederuddannelse, Netværk, Rollemodel arrangementer og meget, meget andet. Derudover er jeg en aktiv mentor for mange kvinder, internt i Dell og eksternt både inden for og uden for IT branchen.

Hvilke råd ville du give til en kvinde med lederambitioner?
Først og fremmest er det vigtigt at dele din ambitioner med din egen nuværende chef samt evt. andre relevante personer i organisationen. Der er ingen, der kan hjælpe dig på vej, hvis de ikke kender dine ambitioner. Dernæst, spring ud i det, og hold dig ikke tilbage. Vent ikke på, at nogen spørger dig, søg selv efter udfordringerne. Ledelse er fantastisk givende, så det er bare at komme i gang.