Sådan leder du dine medarbejdere i en krise

En verdensomspændende pandemi. Et mættet marked. En international konflikt.

Årsagerne kan være mange, når en virksomhed bliver ramt af en krise. Den kan komme, når man mindst venter det. Og kan ramme store som små.

Men uanset hvordan den er opstået, skal du som leder vide, hvordan du fører dine medarbejdere gennem krisen. Det har nemlig stor betydning for, om og hvordan virksomheden kommer ud på den anden side af krisen.

Spørgsmålet er, hvad du skal fokusere på, når du står midt i stormvejret og alt og alle kræver dine opmærksomhed.

Det har vi spurgt Winni Johansen om, som er professor på Aarhus Universitet med speciale i kriseledelse.

1. Vis forståelse for medarbejdernes bekymringer
Der kan opstå store bekymringer blandt medarbejderne i en krisetid. Vil virksomheden overleve? Er der en fyringsrunde på vej? Og de bekymringer skal du som leder være parat til at lytte til med empati og forståelse, forklarer Winni Johansen.

”Det er basal krisehåndtering at lytte til medarbejdernes bekymringer. Føler de sig hørt, kan det være med til at tage toppen af den usikkerhed, der har spredt sig blandt dem. Omvendt kan det skabe yderligere frustration, hvis medarbejderne oplever, at du ikke formår at rumme deres negative tanker. Og det kan gå ud over medarbejdernes evne til at fokusere på deres arbejdsopgaver – og det vil man for alt i verden undgå i en krisesituation,” siger hun.

Det er dog ikke altid, at medarbejderne selv tør lukke op for de frustrationer og bekymringer, de går rundt med. Derfor kan det ifølge Winnie Johansen være nødvendigt at fortælle dem tidligt i forløbet, at du har forståelse for, hvis krisen giver anledning til bekymring.

”Det vil gøre det nemmere for dem at åbne op og give udtryk for den tvivl og usikkerhed, der fylder hos dem,” siger hun.

2. Forklar, hvordan du vil håndtere krisen
”Mennesker er fortolkende dyr,” siger Winni Johansen. ”Så hvis ledelsen er tavse om, hvordan de vil håndtere krisen, vil medarbejderne selv begynde at udlægge og fortolke det, de ser og hører. Og det kan skabe grobund for rygter, som kan løbe løbsk.”

Løsningen er, mener hun, at informere medarbejderne hyppigt om, hvad virksomheden gør lige nu, og hvad planen er på længere sigt.

”Det er ikke bare med til at stoppe rygtedannelsen, men skaber også tryghed blandt medarbejderne, fordi de kan se, at virksomheden handler på krisen og har en strategi for, hvordan den vil komme ud af den,” siger hun.

3. Tag medarbejderne med på råd
Mange ledere har det ifølge Winni Johansen med at centralisere magten i krisetider. Men det er ikke vejen frem, mener hun.

”Det kan være frugtbart at lytte til medarbejderne. Løsningen på en krise er nemlig langt fra altid enkel. Og derfor er det en fordel at få flere øjne på problemerne. Måske sidder medarbejderne med en ekspertviden, som kan have stor betydning for, hvordan man skal gribe krisen an. Faktisk kan medarbejdernes input være det, der gør, at en usikker fremtid pludselig bliver en gunstig lejlighed til at gøre noget andet.”

At inddrage medarbejdere er samtidig en måde at få dem til at føle sig som en vigtig del af virksomheden.

”Det vil give dem en oplevelse af, at tingene ikke bare bliver trukket hen over hovedet på dem, men at de er aktive medspillere og har indflydelse på det, der sker,” siger hun.

4. Skab en åben kommunikationskultur
Hvis du vil tage dine medarbejdere med på råd, kræver det en åben kommunikationskultur. Og det kan være svært at skabe, hvis man kun laver massekommunikation – f.eks. over Teams eller i kantinen, siger Winni Johansen.

”Det er sjældent, at medarbejderne tør sætte spørgsmålstegn ved ledelsens beslutninger, hvis man sidder i plenum med en masse andre, som man måske ikke arbejder sammen med til daglig. Derfor er det vigtigt, at man følger op på stormøder og information over mail med møder, hvor medarbejderne mødes med den nærmeste leder,” siger hun.

”Her vil medarbejderne føle sig mere trygge, især hvis du som leder italesætter, at alle spørgsmål er velkomne – også de mere kritiske,” siger Winni Johansen, der foreslår, at du som leder ikke altid sætter eventuelle spørgsmål ind som det sidste punkt på mødedagsordenen. Så bliver det pludselig ikke medarbejderne, der skal reagere på dine input, men i stedet dig, der skal besvare deres spørgsmål.

”På den måde gør du dine medarbejdere til aktiv spillere i løsningen på de problemer, I står overfor,” siger hun.

5. Husk at ekstern kommunikation også er intern kommunikation
Som leder skal du huske, at medarbejderne er de første til at læse det, man kommunikerer eksternt – f.eks. i pressen. Derfor er det vigtigt at informere om beslutninger internt, inden man fortæller om dem eksternt, fortæller Winni Johansen. Ellers kan det både give et indtryk af, at beslutningerne bliver truffet hen over hovedet på medarbejderne og dermed skabe mistillid. Og samtidig gå ud over medarbejderne i deres daglige arbejde.

”Det er jo medarbejderne, der har kontakten med kunderne. Derfor er det vigtigt, at de som de første ved, hvad der skal ske. Og på den måde kan forberede sig på de måske negative reaktioner hos kunderne, der kan komme som følge af en beslutning,” siger hun.

Har du ledelsesudfordringer i forbindelse med en krise, står vores ledelsesrådgivere naturligvis klar til hjælpe dig videre