Mangfoldige teams udvikler dig som leder

Det danske arbejdsmarked har oplevet en stigende internationalisering inden for det seneste årti. De nyeste tal viser, at 336.840 udenlandske statsborgere fandt vej til danske arbejdspladser i løbet af 2016. Det er en stigning på næsten 45 % siden 2008 – og tendensen vil fortsætte¹.

Stigningen er med til at give mangfoldighed på arbejdspladserne, og det betaler sig. Det har ISS tidligere påvist, senest med udgivelserne af rapporterne Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS² og Mangfoldig ledelse giver større indtjening³. Dertil dokumenterer talrige undersøgelser, at mangfoldighed i medarbejderstaben giver både økonomisk, kreativ, innovativ og medmenneskelig mening i virksomhederne. Blandt andet giver en undersøgelse fra McKinsey⁴ (2015) evidens for, at virksomheder med enten etnisk eller kønnet diversitet har henholdsvis 35 % og 15 % større potentiale for at udkonkurrere deres konkurrenter.

Ledelsesudvikling gennem diversitet i teams
Det nye forskningsprojekt viser, at der er endnu flere fordele at hente ved at have en forskelligartet medarbejderstab: Observation af daglige ledelsespraksisser og interviews med 30 mellemledere i ISS afdækker, at den daglige ledelse af mangfoldige teams rummer et stort potentiale for at udvikle kompetente ledere karakteriseret af en fleksibel ledelsesstil med mange facetter.

Undersøgelsen viser, at ledelse af mangfoldige teams på mange måder ligner situationsbestemt ledelse. Som leder af et mangfoldigt team kan man ikke kun udøve én form for ledelse. Man er i stedet nødsaget til kontinuerligt at tilpasse sin ledelsesstil til teamets sammensætning, til de enkeltes teammedlemmers kompetenceprofiler, til den sociale og faglige dynamik i teamet og til opgavens karakter. Om ledelsesstilen skal være instruerende, coachende, støttende eller delegerende, afgøres af situationen og kompetencesammensætningen i teamet. Læg dertil kulturel, sproglig og uddannelses-, generations- og kønsmæssig diversitet i teamet, så kan man lodde dybden af den kompleksitet, som ledere af mangfoldigt sammensatte teams dagligt opererer i.

Evner lederen at navigere i og tilpasse sig denne dynamik af forskellighed, udvikler lederen en relationsorienteret, empatisk og kompetenceudnyttende ledelsesstil, der er præget af fleksibilitet, omstillingsparathed og medmenneskelig indsigt.

Det er et langt stykke hen ad vejen den form for ledelse med diversitet og sensitivitet som omdrejningspunkt, som ledelsesforskerne Dorthe Staunæs og Sverre Raffnsøe efterlyser i deres artikel Indspark: Diversitet er blevet elefanten i rummet⁵. I denne artikel beskriver de fremsynet ledelse som gearet mod ”at kunne lede medarbejdere, der bidrager selvstændigt, og derfor er kontrol og styring af medarbejdere mindre væsentligt”. Her er diversiteten væsentlig for, at virksomhederne udvikler deres forretning gennem at få forskellige ideer og vinkler på arbejdet og flere erfaringer fra mennesker med forskelligartede baggrunde.

Baseret på ISS-undersøgelsens resultater fandt vi særligt tre vitale ledelseskompetencer, der aktivt opøves gennem ledelse af mangfoldige teams: lederen som kommunikator, som relationsskaber og som talentudvikler. Netop disse tre ledelseskompetencer er relevante for at dyrke det, som Dorthe Staunæs og Sverre Raffnsøe kalder diversitetsorienteret og sensitiv ledelse.

Denne form for ledelse kræver en anden for form for tillid end en mere kontrollerende form for ledelse: Diversitetsorienterede ledere yder sparring og vejledning og er til stede for medarbejderne. Det er oplevelsen, at ledelse af mangfoldige teams i ISS giver fundamentet for at udvikle denne form for diversitetsorienteret og sensitiv ledelse.

Lederen som kommunikator
En helt konkret fordel ved at lede en mangfoldig medarbejderstab er øgede kommunikationskompetencer. Evnen til effektivt at kommunikere med og træne nye medarbejdere er essentiel. Og god, effektiv træning er væsentlig for at skabe en high performance-kultur og grundstenen i et velfungerende team. Netop erfaringerne med at oplære medarbejdere med begrænsede dansksproglige kompetencer og med forskellige faglige forudsætninger betyder, at ledere udvikler kreative træningsmetoder.

Lederens evne til at aflæse forskellige medarbejderes forudsætninger og særlige krav til træningen samt deres individuelle behov i træningssituationer skærpes ved erfaring med oplæring af medarbejdere med forskellige forudsætninger og udfordringer. Lederen er tvunget til at være opmærksom på, at folk lærer forskelligt, og at der er flere effektive måder at oplære på. Som en køkkenchef i undersøgelsen bemærker:

- Jeg synes, at oplæring [af medarbejdere med internationale profiler, red.] giver mig en masse personligt og ledelsesmæssigt – helt klart. Det første er sprogbarrieren, den anden ting er tålmodigheden. Altså, man lærer at være vanvittig tålmodig. Og så eftergivenhed. Det med, at man må acceptere, at selv om du har sagt noget, så er det ikke altid det, der bliver slutproduktet.

Således opøves kreative og tålmodige kommunikationsformer, som kommer alle medarbejdere til gode. Anerkendelse af forskellige kompetencer – og herved frihed til at udføre arbejdet – samt effektiv træning er et væsentligt element i fastholdelsen af medarbejdere. Det skaber engagement, men også stabilitet og ro i det daglige arbejde.

Dertil skærper træningssituationen lederens evne til at aflæse forskellige medarbejderes forudsætninger og krav, ikke blot til træning, men til arbejdssituationen generelt. Denne ’shoulder by shoulder’-træning er den mest synlige og direkte ledelse, der former medarbejdernes opfattelse af ledelse, samarbejde og omgangstone – og herved gives den særlige virksomhedskultur videre gennem træning.

Lederen som relationskaber
Mens homogene teams umiddelbart giver større oplevelse af fællesskab og tilhørsforhold til teamet, kræver ledelse af mangfoldigt sammensatte teams ekstra fokus på at få teamet til at fungere socialt og professionelt sammen. Lederen af et mangfoldigt team skal være nærværende og til stede for teamet for at styrke sociale bånd, skabe stærke relationer og tage eventuelle konflikter i opløbet. Dette handler også om at skabe alternative former for sociale sammenhænge, der får forskellige sider op i medarbejderne og giver mulighed for at mødes på lige fod.

Eksempelvis dyrker et rengøringsteam pausegymnastik flere gange om ugen. Lederen af teamet begrunder prioritering af pausegymnastik således:

- Der er vi lige. Jeg er ved at dø af grin. Det er det, der gør, at vi lige slapper af i 10 minutter fra hverdagens trummerum. Vi synes, det er sjovt. Det er rigtigt godt, og mentalt flytter det os på en eller anden måde. Vi er bare sammen på en anden måde, det gør noget.

Pausegymnastikken sætter fokus på fysisk arbejdsmiljø, og roterende lederskab af gymnastikken nedbryder hierarkiske grænser til fordel for tillidsfulde og ligeværdige relationer mellem teammedlemmerne, som smitter af på deres samarbejde og fællesskabsfølelse.

Medarbejderdiversiteten betyder, at ISS-lederne i undersøgelsen dygtiggøres i at læse og navigere i forskellige sociale og kulturelle kontekster. Lederne udvikles i en organisationskultur, hvor mangfoldighed ligger i DNA’en. De udvikler sig derfor til menneskekendere, der forstår at møde den enkelte medarbejder, som han eller hun er – uagtet dansk med accent, tørklæde, alder med videre.

Gennem tæt samarbejde med forskelligartede medarbejdere, træner ledere en forståelse for kulturer, der rækker ud over stereotype opfattelser. Således opøves evnen til at anerkende forskellighed uden at pådutte den enkelte medarbejder en særlig demografisk eller socialt defineret kategori. Og netop dette er essensen af at udøve mangfoldighedsledelse og gavner alle medarbejdere i organisationen, da medarbejderne mødes mere fordomsfrit og kan realisere den identitet, som de finder relevant i situationen.

Læs også: Brug vanens forandrende kraft i dit ledelsesarbejde

Lederen som talentudvikler
For at udnytte de mangfoldige kompetencer, som teammedlemmerne tilsammen repræsenterer, må lederen identificere og anerkende det enkelte medlems bidrag og værdi i teamet. Lederen skal anerkende et kompetencebegreb, der rækker ud over et traditionelt fokus på uddannelsesbaggrund, tidligere arbejdserfaring og generel indstilling til service. Det er et mangfoldigt og mere omfattende kompetencebegreb, der også inkluderer kulturelle og sproglige kvalifikationer, evnen til at navigere i forskellige sociale og kulturelle sammenhænge samt erfaring fra ikke-danske arbejdspladser.

Ledere må forstå at bekræfte og udnytte særligt højtuddannede internationale medarbejderes kompetencer. En køkkenchef beretter:

- Udlændinge med høje uddannelser kommer jo ikke for at gøre rent eller vaske op i ISS, men for at få en løn og et forsørgelsesgrundlag. Det må man som leder også tage med, det må man anerkende – at det er de vilkår, medarbejderne arbejder under. Alle mine medarbejdere skal behandles med respekt, og deres baggrund og kompetencer skal anerkendes. Det giver jeg dem blandt andet ved, at der ikke er noget hierarki her i køkkenet.

Hierarkiet nedbrydes blandt andet gennem rotation i teamet, opkvalificering af medarbejdere og mulighed for at give konstruktiv feedback til kolleger – hvilket sætter teammedlemmernes kompetencer i spil og skaber videndeling. Køkkenchefen bruger blandt andet højtuddannede opvaskere til at vedligeholde køkkenmaskiner og til at hjælpe til i køkkenet med at tilberede autentisk mad fra hele verden. Andre ledere udnytter medarbejdernes mangfoldige kompetencer til produktudvikling og mersalg, optimering af det daglige arbejde og til at levere målrettet service for en international kundegruppe.

Ledelsens blik for medarbejdernes mangfoldige kompetencer og talenter skaber øget trivsel i teamet og kreative løsninger for ISS’ kunder. Som en leder fortæller:

- Jeg elsker at se folk udvikle sig og finde deres gode egenskaber. Det er mega spændende og giver en dyb tilfredsstillelse, helt vildt – det er en glæde. Og du får ikke nogen, der er mere glade for at komme på arbejde end dem, man har givet en chance. Det er de medarbejdere, der elsker deres job mest; Dem, der føler, at de får lov til at bidrage.

Ledelse er en faglighed i ISS
Ledelse står højt på ISS’ dagsorden. Ledelse betragtes som en faglighed, som på linje med andre fagligheder hele tiden skal dyrkes, og hvor lederne gerne løbende skal få nye indsigter og inspiration. ISS har en bred vifte af ledelseskurser og -udviklingsprogrammer, hvor ledelse af mangfoldige teams er central for at nå denne målsætning.

Gennem ledernes daglige eksponering for forskellighed og deres evne til at anerkende og sætte de mange talenter i spil bliver en særlig diversitetsorienteret ledelsesstil udviklet. Den diversitetsorienterede leder er fokuseret på en tillidsbaseret og relationsorienteret ledelsesstil. Herved opøves ledelsesmæssige kvaliteter, der er essentielle for succesfuldt at lede fremtidens arbejdskraft og håndtere en organisatorisk hverdag: En hverdag, hvor kompleksiteten i forhold til opgaveløsning stiger, og hvor kunder og markeder bliver stadig mere internationale og dermed mere specifikke i deres forventninger til service.