Knæk kønnets koder – få flere kvinder i ledelse

Danmark har som bekendt verdensrekord i andelen af kvinder på arbejdsmarkedet, men bundrekord, når det handler om kvinder i ledelse. Jo højere ledelsesniveau, des færre kvinder. Desværre løber debatten tit af sporet, når det kommer til, hvordan vi fremmer flere kvinder i ledelse. Diskussionen er groft sagt blevet en konkurrence i at holde sig for ørerne og skrige, at "jeg har ret, så hold din kæft".

Vi kender kamppositionerne; "for og imod kvoter", "for og imod øremærket barsel til mænd", "rødstrømper mod blåstrømper", "speltmødre versus karrierekvinder" – og den helt klassiske; "kvinder kontra mænd".

Vi må få debatten tilbage på sporet og gøde jorden for andre synspunkter og ståsteder end dem, meningsmagere til hudløshed har dyrket. Hvordan så det?

Den første betingelse er egentlig ganske simpel: Vi må indse, at vi faktisk argumenterer på vidt forskellig vis med vidt forskellige konsekvenser. Debatten er mere nuanceret end som så. Mine studier af såvel den offentlige som den videnskabelige debat [1] viser fem forskellige forståelseskomplekser; såkaldte diskursive koder, der strides om, hvori problemet består, og hvordan det løses.

I det øjeblik vi anerkender og genkender de forskellige koder, kan vi aktivt tage stilling til, hvor vi selv vil stå, vi kan gennemskue, hvor de andre står, og vi kan sammen finde ud af, hvordan vi får mikset nogle gode løsninger, som tager hensyn til, at vi er forskellige, når det handler om vores syn på køn og ledelse.

Derfor nedenfor et overblik over den mangfoldige debat – over feltets divergerende koder:

Biologisk kode
Der findes én naturlig forklaring på, hvorfor der er så få kvinder på toppen: Den biologiske forskel mellem mænd og kvinder.

Kønnene har fra naturens hånd forskellige evner og værdier – derfor egner de sig til forskellige ting. Groft sagt spiller mænd bedst på udebanen, kvinder på hjemmebanen. Mænd er "breadwinners", kvinder "breastfeeders". Forskellige kromosomer, hormoner, hjerneformationer gør en forskel. "Gender is genes". Køn er mere kemi end kultur. Mere "nature" end "nurture".

Det såkaldt stærkt kønsopdelte arbejdsmarked med kvinde- og mandefag/funktioner følger blot en normalfordeling, hvor vi drages af og vælger at gøre det, vi er bedst til som henholdsvis mand og kvinde. Kønnene er komplementerende, ikke konkurrerende. De er lige i værdighed, men forskellige i funktion. Dét er sand ligestilling. Der er ikke flere kvinder i ledelse, fordi der ikke nødvendigvis behøver at være flere – og samfundet og familien ville stå sig bedre, hvis kvinden nedtonede karriereambitionerne; hvis vi privilegerede køn frem for ledelse.

Derfor lyder løsningsimperativet: Acceptér naturens orden og drop karrierelivsformen! Konkret handler det om at undgå al form for statsintervention i økonomiens og pseudo-ligestillingens tegn. Værdsæt i stedet kønnets naturlige og forskelligartede dyder – anerkend kvindens nej til topkarriere, så vi opnår et samfund med bedre balance mellem liv og arbejdsliv. Er ledelse reelt livet værd?

”Når vi taler om kvinders og mænds erhvervskarrierer har vi den fordel, at vi kender årsagen til, at kønnene ikke fordeler sig ligeligt på ledelsesposterne ... Det begynder allerede i børnehaven, hvor drengene til fastelavn klæder sig ud som superhelte og på legepladsen udkæmper kampe mod hinanden, fordi de biologisk er programmeret til at ville frem i verden. Imens er pigerne prinsesser, og de vil så inderligt gerne have drengene med til far-mor-og-barn-lege i puderummet.”

 

Talentkode
Forskellen i ledelsestoppen kan ikke reduceres til et spørgsmål om køn og biologi, men finder sin forklaring i kompetence- og erfaringsskævheden mellem kønnene i talentmassen.

Ledelse er et kønsneutralt hverv – og kvinder er principielt lige så talentfulde ledere som mænd, men kvinder træffer de forkerte valg.

Karrieremæssigt vælger de typisk de bløde fag og forbliver i "pink ghettos" (stabs- og støttefunktioner) frem for at tilegne sig hardcore driftserfaring i linjen eller frontoffice. Privat påtager de sig det meste af arbejdet med hus og hjem, børn og barsel – de arbejder "double shift".

Det giver ulige konkurrence og er et talentspild uden lige. Derfor lyder løsningsimperativet: Fiks kvinden og annullér kønnet!

Konkret skal der på samfundsniveau laves oplysningskampagner og indgås frivillige gentleman-agreements med virksomheder (ingen tvangskvoter, de er kun for fisk) – samt føres en oplysende, ikke formynderisk familiepolitik (øremærkning af barselsorlov er en indgriben i personlig frihed).

På virksomhedsniveau skal der sikres et velfungerende meritokrati, hvor kvinderne gennem talentprogrammer, mentorordninger og lignende klædes bedre på til at kunne klare sig i kompetencekonkurrencen med mændene. Det er meritter og faglige kvalifikationer, der gælder – kønnet er principielt irrelevant.

På individniveau anbefaler talentkoden derfor kvinderne at tage en lederkompatibel (efter)uddannelse samt skaffe sig driftserfaring – og på hjemmefronten til at vælge sin mand med omhu, forhandle de huslige pligter samt droppe den matriarkalske matrikelmagt. Med disse tiltag kan man alt i alt honorere meritokratiets ideal og "let the best man win" i konkurrencen om topposterne. Og bedst af alt – vi kan droppe al snak om køn.

”Omdrejningspunktet er ikke primært, at kønsmæssig ubalance er uretfærdigt eller synd (for kvinderne), men simpelthen at ulige muligheder giver en ulig talentudnyttelse, hvilket vi ikke har råd til i en tid med knaphed på talent. Lad det være sagt med det samme: Betonfeminisme og mandschauvinisme er sat af dagsordenen – her drejer det sig om fordomsfrit og profitorienteret at ruste sig til at undgå talentspild.”

 

Nyttekode
Der findes ikke nogen kønsløs organisation: Der er forskel på mænd og kvinder, og den forskel skal der drages fordel af.

Det maskuline og feminine er komplementære størrelser – psykologisk og socialt bundet til forskellige egenskaber, værdier og færdigheder. Hver for sig bidrager kønnene med noget forskelligt. Det betaler sig derfor at erkende, værdsætte og bevare mangfoldigheden. Ellers var det jo også fuldstændig ligegyldigt at forsøge at øge andelen af kvinder i ledelse.

Ledelse er langt fra kønsneutralt – maskuline værdier som handlingsrationalitet, beslutningsdygtighed og resultatfokusering har historisk domineret ledelsesterrænet, mens feminine værdier som emotion, intuition, motivation, inklusion og kommunikation er blevet ekskluderet. Kvinder er således blevet underkendt. De, der er blevet ledere, er blevet det, fordi de er kloner af mænd.

Men kloningen må stoppe. Kvinden skal ikke fikses, hun skal fejres. Kvinder kan med deres relationelle og flerdimensionelle adfærd noget særligt, og det har vi brug for i en krisetid og i en fremherskende "sheconomy". Det er et tab af sociale, innovative og økonomiske gevinster ikke at se køn som business-case – kvinder som god forretning.

Nyttekoden hylder derfor løsningsimperativet: Fejr kvinden og dyrk kønnet! Konkret bør der på samfundsniveau sendes et klart politisk signal om, at køn er et forretningsanliggende – mangfoldighed betaler sig. Og der skal stilles krav om flere kvinder i ledelse gennem særbehandling, belønning og straf af virksomheder.

På virksomhedsniveau bør den feminine ledelse opdyrkes, diversiteten prioriteres og honoreres, "innoversiteten" bevises og ”womenomics” udnyttes ved eksplicit at fremhæve kønnets betydning og kvindens fortrin.

Og endelig på individniveau tilrådes den enkelte kvinde at stå ved sit køn frem for at blive en mandeklon eller et unisex, at brande sig via sin feminine lederstil – samt pege på børn og familie, ikke som karrierehæmmende problem, men som positiv erfarings- og kompetencekilde til ledelse. Alt i alt: It’s a womens World.

”Selvom regnestykket næppe kan gøres op så enkelt, som "kvinder + ledelse = god bundlinje", så [efterspørger] moderne ledelse i høj grad mange af de kvaliteter, som kvinder traditionelt set har kunnet bryste sig af: At være gode konfliktløsere, gode kommunikatorer, at kunne melde tilbage og fremme kompetencer hos medarbejderne, at kunne stille de "skæve" spørgsmål, at være innovative, serviceorienterede og fleksible. Kvinder gør en forskel.”

 

Eksklusionskode
De få kvinder i topledelse skyldes den benhårde kendsgerning, at kvinder diskrimineres på et arbejdsmarked, der fortsat primært domineres af mænd. To manage er lig man-age.

Der findes mængder af diskriminerende strukturer, kulturer og kutymer i og uden for arbejdspladsen, som undertrykker kvinder og giver dem begrænset avancementsmulighed. Det er ikke kvinderne, der selv vælger ledelsesjobbet fra – de vælges fra.

Uanset hvor velkvalificerede og ambitiøse kvinderne er, så støder de mod et usynligt glasloft i deres bestræbelser på at nå toppen. De hindres af diverse afarter af gorilla-hierarki, Rip-Rap-Rup-rekruttering og old-boys-network, hvor mænd favoriserer og forfremmer mænd.

Diskriminationen er ikke altid direkte – der er ofte tale om nogle hverdagsagtige praksisser, der er vævet ind i samfund og organisationer – som vi blindt følger, ikke stiller spørgsmål ved og knapt bemærker, førend vi rammes af dem. Det er en kontrol i det stille – med larmende konsekvenser. Det stadfæster et patriarkalsk hierarki mellem kønnene, hvor manden er over, kvinden under.

Derfor lyder løsningsimperativet: Reclaim feminism og udslet patriarkatet! Kvinder har ret til at være ligeligt repræsenterede på ledelses- og bestyrelsesposterne. Og de er en gevinst; kvinders historiske erfaring som outsidere giver en særlig erfaringsbase, et særligt standpunkt og en bredere tilgang til organisation, personale og samfund. Der er således behov for emancipation og transformation.

De konkrete råd til frigørelse og forandring lyder til samfundsniveauet sådan; Opret retfærdighed og sikr kvinders rettigheder gennem en offensiv statsfeminisme, der iværksætter familiepolitiske foranstaltninger, lovpligtige ligestillingsredegørelser/regnskaber, kønsstatistikker, positiv særbehandling, kønskvotering og sanktioner over for de virksomheder, der ikke efterlever. Fløjlshandsken må ryge – magten flytter sig ikke af sig selv.

Til virksomhedsniveauet lyder anbefalingen: Skab nul tolerance for diskrimination og gå til angreb på de eksisterende strukturer; gennemtjek alle regler, roller og rutiner, etablér støtteforanstaltninger og/eller positiv særbehandling, vær ambitiøse med det ligestillingspolitiske; klare mål, løbende ligestillingsbarometre, familiepolitik etc.

På individniveau gives kvinderne følgende råd; kræv din ret, find dig ikke i diskrimination, forlang en synlig forfremmelsespolitik, lær at genkende og udkæmpe ”hersketeknikkerne” og alliér dig med ligesindede – du er ikke alene, det private er politisk.

”Det handler om at have et medlemskort til mandeklubben, hvis man vil have et chef- eller lederjob og ikke om, hvem der er bedst kvalificeret … Når vi præsenterer både mænd og kvinder til et chefjob, kan vi konstatere, at den, der bliver ansat, i syv ud af ti tilfælde er en mand, selvom der var en langt bedre kvalificeret kvinde blandt kandidaterne til jobbet. Der er i dag stort set den samme uligestilling og diskrimination, som der plejer. Den er mere skjult. Men den er der stadig.”

 

LÆS OGSÅ: Kvinde, hvor blev du af?

Frihedskode
Vi kan ikke fæstne vores lid til strukturelle tiltag og Big Mother-omklamring. Kønnet og dets forfremmelsesmuligheder er individets eget ansvar – betinget af den enkeltes egen evne og vilje til magt.

Vi må flytte fokus fra kollektiv emancipation til individuel empowerment. Gå fra offerfeminisme til powerfeminisme. Kvinder udelukkes ikke, de udelukker sig selv. De pålægger sig forskellige selv-påførte karrierebarrierer; de tager alle de ikke-strategiske dead-end-projekter og rugbrødsarbejdet, de tænker mere på at fremhæve den fælles indsats end den individuelle præstation, de er ikke gode nok til at vise, hvad de kan, og hvad de har opnået – og de tror generelt ikke nok på sig selv.

Kvinder lider typisk af to grundlæggende syndromer; 1. "Marilyn Monroe-syndromet": ”Se mig nu – jeg er jo lige her med al min ynde, dygtighed og perfekte fremtoning”. Kvinder antager naivt at kompetencer, høj kvalitet og veludført arbejde i sig selv er adgangsgivende. 2. "Fraud-syndromet"; Kvinder ser sig selv som bedragere: ”Det er bare et spørgsmål om tid, før de finder ud af, at jeg reelt ikke kan noget.”

Men kvinder må tage sig sammen og vise, hvad de dur til. Kvinder kan nemlig, ligesom mænd, bibringe noget anderledes til bestyrelses- og ledelsesarbejdet. Derfor lyder løsningsimperativet: Kvind dig op og grib frihedens magt!

Dette kræver, at vi på samfundsniveau undgår al form for statsintervention, fører en liberal kønspolitik og en selvrealiseringsfeminisme, der giver individet frihed til at skabe det køn, den enkelte selv ønsker.

På virksomhedsniveau må vi træne kvinderne i at blive bedre til at promovere sig selv og synliggøre deres resultater. Vi skal kræve noget af dem – endelig ikke tvangsskåne dem. Og vi må fremhæve rollemodellerne – heltinderne, der formåede at bryde med normerne.

Men ansvaret ligger til syvende og sidst på individniveau; her opfordres kvinderne til at gribe i egen barm og overvinde den modstand, de selv skaber. De skal brande sig selv noget bedre. Droppe exit-strategien og i stedet bruge choice og voice. De skal være som alfahunner, der tør bruge de maskuline egenskaber uden at fornægte kvindeligheden. De skal blive "kønsforbrydere", der løbende udfordrer de gængse kønsnormer, og som aktivt udvider grænserne for det at være kvinde.

For: Man fødes ikke som kvinde, man gør sig selv til det. Det er man selv herre over.

”Jeg tror hverken, det er biologien eller kulturen, der bestemmer min gang i livet som kvinde. De påvirker mig i mine valg, men det er stadig mig, der bestemmer over mit liv … Hvis jeg vil forandring, må den starte ved mig selv. Hvis vi som kvinder vil ligestilling, må vi som noget naturligt stille os spørgsmålet: "Hvad kan JEG gøre for at ændre de skæve procenter?" … Ligestilling handler lige så meget om os selv som om mændene … Man fødes ikke som kvinde, man beslutter sig for at blive det!”

 

Kodekortet
De forskellige diskursive koder vidner om, at kønsdebatten foregår langs forskellige argumentations-linjer, der på varierende facon præger den måde, hvorpå spørgsmålet om kvinder i ledelse rejses og besvares. Som vi har set, giver hver af koderne sit særlige bud på, hvad køn er for en størrelse, og hvilken betydning kønnet har for ledelse, hvorfor der er så få kvinder på ledelsesposterne, samt hvordan det er muligt at øge antallet.

For at vi kan bevare overblikket, kan de fem forståelseskomplekser stilles op over for hinanden i et "kodekort":

Se og download kodekortet her (pdf)

 

Pointer
Alle disse forskelligartede koder præger debatten om kvinder i ledelse. Nogle gange lever koderne i en art komfortabel blindhed over for hinanden – andre gange er de mere konfrontatoriske.

Nogle gange forsøger de listigt og på kreativ vis at misforstå hinanden til egen fordel – andre gange knyttes der mere konstruktive win-win-alliancer. Der kobles på forskellig facon. Som individer har vi principielt hver vores kodefavoritter, men i praksis kobler vi ofte ind og ud mellem argumenterne. De forskellige koder blandes sammen til noget a la:

”Ingen skal komme og sige, at jeg ikke vil eller kan. Vi er altså mindst lige så gode som mændene. Det er i hvert fald ikke bare samfundets skyld, eller mændenes. Men det er også noget svineri, at vi bliver undertrykt! Hvorfor har mænd kun blik for mænd? Og hvorfor kan vores egne mænd ikke også deltage noget mere derhjemme? Jeg kan jo godt lide familielivet, og jeg er nok også bedst til det, men alt det dobbeltarbejde … Nå, men vi kvinder skal i hvert fald tage os sammen, hvis noget skal forandres. Hvor der er en vilje, er der en vej.”

 

Inkonsistensen er total. Man bevæger sig på kryds og tværs af forskellige ræsonnementer. Det er vanskeligt at gøre andet i hverdagens komplekse køns-coping. Men når vi skal finde nye løsninger, må vi skille tingene ad.

Vi må søge at skabe orden i kaos. Vi kan og skal ikke annullere den kompleksitet, der råder på feltet. Men vi kan skabe et overblik over kompleksiteten, så vi kan håndtere den bedre, og så vi ved, hvad vi taler om, hvordan og hvornår.

Med andre ord: Vi må knække kønnets koder. Med denne grundpointe følger tre imperativer; kod, afkod og omkod kønnet!

Kod!
Vi må forstå, at køn ikke er en given størrelse – det bliver kodet på vidt forskellig vis med vidt forskellige konsekvenser. Der er kamp om kønnet – konkurrence om definitionsmagten. Og kodningen er ikke uskyldig. Det gør vitterligt en forskel, hvordan vi vælger at kode vores kønssnak og kønspraksis. Når vi italesætter og iværksætter kønnet via en bestemt kode, åbner vi for noget og lukker andet ude. Kønssynet, ledelsesforestillingen, problemopfattelsen og løsningsforslagene ændres fundamentalt, når koden skifter.

Afkod!
Vi må lære at afkode kønnet – at hacke os ind på de forskelligartede koder, så vi ved, hvordan vi selv og andre koder kønnet – og hvilke konsekvenser det har.

Væsentlig er, at vi bliver klogere på repertoiret af koder, på variationerne og sammenstødene mellem dem. Og at vi får oplyst de blinde pletter; det vi ikke kan få øje på, når vi argumenterer og modargumenterer inden for bestemte referencerammer.

I afkodningen må vi tage polyfonien på os – og således for det første høre alle stemmerne og derved åbne for flere positioner, for det andet lovsynge hver og en og derved træne gehøret for den altid potentielle anden stemme – for oppositionen. Og for det tredje må vi søge at orkestrere stemmerne i en for situationen passende komposition [2].

Lad os berige os af den perspektivrigdom, de forskellige koder vidner om. Frem for én overdøvende stemme, én dominerende diskurs, sikrer konkurrencen mellem diskurserne et bredt diskussions- og løsningsgrundlag. Dét er ligestillingspolitik, hvis vi med politik forstår det at lade forskellige, men ligestillede synspunkter mødes, strides og forhandles.

Omkod!
Vi må omkode kønnets koder – forstyrre de vante måder at tale og handle på. Vi må føre en queersk politik, hvor vi er åbne over for det anderledes og det skæve – over for hidtil uvante måder at være mand og kvinde på [3]. Mand/kvinde-skellet må udskiftes med myriader af kønsidentiteter, der er omskiftelige, så ingen bliver fastholdt i en kønsstereotyp – som i en spændetrøje, der på forhånd er alt for snæver. Den verden af kønnede kategorier, som vi tager for givet, er konstrueret og kunne derfor være konstrueret anderledes.

Hvis vi vil have flere kvinder i ledelse, må vi være os dette forandringspotentiale bevidst. Lad os alle blive kønsballademagere. Og finde håbet i denne sigende Leonard Cohen-strofe: “Der er en sprække i alting. Det er der, lyset kommer ind.” God fornøjelse med kodningen, afkodningen og omkodningen af kønnet og dets forfremmelse.

 

---

Noter

1. Kildematerialet er righoldigt og omfatter avis-, fagblads- og websiteartikler dækkende perioden fra slut-1990’erne til efteråret 2011 (i alt 307 artikler). Herudover blandt andet blogindlæg, podcasts, policy-dokumenter, konceptpublikationer og kønslitteratur.

2. I relation til orkestreringen af koderne opstiller jeg i bogen Knæk Kønnets Koder henholdsvis fire ”førsteordens-strategier”; den fundamentalistiske strategi, balancestrategien, dekoblingsstrategien og hykleristrategien samt tre ”andenordens-strategier”; den refleksive strategi, den profleksive strategi og den narrative strategi. Alle er de ledelsesstrategier, der på forskellig vis søger at jonglere med de mange muligheder som de rivaliserende koder tilbyder.

3. I bogen Knæk Kønnets Koder præsenterer jeg otte mere eller mindre queerske strategier, hvormed den enkelte kvinde med lederambitioner kan forme og reforme sin kønsidentitet; en individualiseringsstrategi, differentieringsstrategi, assimileringsstrategi, penduleringsstrategi, ironiseringsstrategi, forskydningsstrategi, hybridiseringsstrategi og endelig virtualiseringsstrategien.