Hvordan vil du kort beskrive rekrutteringsprocessen i Lederne?
Vores rekrutteringsproces er grundig og struktureret. Vi gør systematisk brug af forskellige velovervejede metoder, som sikrer et konsekvent og mere ensartet udvælgelsesgrundlag. Indledningsvist bruger vi tid på at klarlægge en job- og kompetenceprofil, så det bliver helt tydeligt, hvad jobbet kræver, og hvad vi dermed præcis vil vurdere kandidaten på. Denne proces skaber nogle klare udvælgelseskriterier, som gør det muligt at udarbejde en præcis stillingsannonce samt at have et klart fokus for jobsamtalen. På den måde holder vi snuden i sporet og minimerer unødig støj og bias under jobsamtalen.
Vi lægger også vægt på, at vores rekrutteringsproces skal være en god oplevelse for alle. Uanset om en ansøger kommer til samtale eller ej, skal mødet med os være rart og respektfuldt.
Vi ved, at det kan være svært at være helt afslappet under en jobsamtale, fordi der er noget på spil. Derfor er det vores fornemmeste opgave at skabe rammerne for en god samtale, der ikke minder om et forhør eller eksamenssituation, men derimod en ligeværdig dialog, hvor begge parter lærer hinanden bedre at kende.
Hvad kigger du efter, når du rekrutterer kommende kolleger?
Vi rekrutterer hele mennesker. Vi hylder forskellighed og er meget opmærksomme på at forblive en arbejdsplads med stor diversitet. Vi har behov for at få bragt forskellige perspektiver i spil og hele tiden udfordre den måde, vi arbejder og løser vores opgaver på. For at lykkes med dette kigger vi efter, hvad der foregår indeni hovederne på folk fremfor at fokusere på overfladen som fx alder, køn, etnicitet m.m.
Alle har unikke talenter og kompetencer, og for os er det væsentligt at få afdækket disse for at kunne vurdere, om de er relevante i forhold til det specifikke job. Det gør vi blandt andet ved hjælp af psykometriske analyser og adfærdsbaserede spørgsmål.
Vi forventer aldrig, at kandidaten kan det hele på forhånd, men nysgerrighed og evnen til at lære nyt er faktorer, som vi forsøger at afdække, fordi vi tror, at det har en stor betydning for at blive en succes – uanset hvilket job der skal bestrides.
Hvad er en god kandidat i din optik?
En god kandidat er for mig ikke noget, man ”finder”, men i høj grad også en vi selv er med til at ”skabe” i et fælles samspil. Med dette perspektiv er det afgørende, at vi som arbejdsplads sikrer os, at vi kan skabe rum for, at en kandidat kan sætte sine talenter og kompetencer i spil, så de kan blomstre og udfolde sig i jobbet. Vi har som organisation et afgørende ansvar for, at kandidaten har optimale forudsætninger for at få dette til at ske. Her kommer kultur, nærmeste leder og teamet ind i ligningen. Da disse elementer er dynamiske og jobbet naturligt ændrer sig over tid, handler det om løbende at tilpasse kandidaten til jobbet og omvendt.
Hvordan kan en kandidat forberede sig til et jobinterview?
Vær modig og ærlig. Jeg vil til hver en tid opfordre alle, der går til jobsamtale, til at mærke grundigt efter, hvad der reelt betyder noget, når du går på arbejde. Det er ok at stille krav til en arbejdsgiver. Stil derfor gerne spørgsmål, som kan afklare om disse elementer er til stede. Det er vigtigt, at du som kandidat føler, at du har fået tilstrækkelig med information, så du er i stand til at vurdere, om jobindhold, udviklingsmuligheder, kulturen m.m. gør os til et sted, hvor du gerne vil arbejde.
En rekruttering er altid et aktivt valg for begge parter, og det er vigtigt at få afklaret begge parters forventninger så tidligt i forløbet som muligt.
