Kurser, workshopper og undervisning er godt til at styrke din ledelsesfaglighed og skabe refleksioner om egen ledelse. Ofte kan det dog være svært at omsætte den nye viden til praksis, når hverdagen rammer. Her kan erfaringsbaseret læring i ”ledelsessimulatoren” være en hjælp for dig og dit lederteam.
Simulatoren kræver, at deltagerne har tid til at blive fortrolige med formen. Det er lidt som at bage pandekager: Den første bliver aldrig helt god, men efter et par stykker, så kører det.
Klaus Harries, psykolog og seniorkonsulent i Mobilize Strategy Consulting A/S
Hvad er en ledelsessimulator?
Simulatoren er en slags eksperimentarium. En alvorlig legeplads. Den er et sted væk fra det normale ledelsesrum. Simulatorens formål er både at være et refleksivt rum og en kontekst for handlinger, der kan udfordre det rum, vi agerer i til daglig. Den bliver et slags spejl af den daglige ledelsespraksis, som I kan undersøge jer selv i som individer og som gruppe.
Simulatoren er ikke et rollespil. Det er et rum, hvor du løser en case sammen med andre ledere, som de ledere, I nu engang er.
Styrken er netop, at du ikke skal spille en rolle, men kan få rum til at eksperimentere med de positioner og det repertoire, du besidder. Vi kan alle give lederskab til andre, og vi kan alle tage lederskab. Det interessante er, hvordan vi forvalter lederskabet. I simulatoren kan vi lege med positionerne.
Ved at være os selv i simulatoren, gør vi os mere sårbare, når vi eksperimenterer med adfærd. Paradoksalt nok er det dog netop det, at vi er os selv, der skaber tryghed i simulationen. Min erfaring er, at når vi spiller en rolle, så bliver gruppen nemlig i tvivl om, hvad der er rollespil, og hvad der ikke er. Måske bliver du også selv i tvivl. Det skaber uklarhed og gør det svært at læse, hvad der sker i rummet.
Når du reagerer på en andens adfærd, viser du noget af dig selv, og det kan være sårbart i et rum, hvor du eksperimenterer. Hvis nogle ”blot spiller”, så bliver relationen ulige. I den situation oplever jeg, at gruppen bliver usikker og holder sig tilbage. I simulatoren udvikler gruppen derimod et tillidsfuldt rum.
Simulatoren kræver, at deltagerne har tid til at blive fortrolige med formen. Det er lidt som at bage pandekager: Den første bliver aldrig helt god, men efter et par stykker, så kører det.
Den første simulation a 40 til 60 minutter er sjældent helt perfekt. Men allerede efter to-tre seancer er formen mere naturlig. Deltagerne kan bruge deres energi på at være dem selv og eksperimentere med deres handlinger frem for at forstå formen. Herefter kan facilitatoren løbende fylde nye cases på, eksperimentere med organisering af arbejdet internt i gruppen eller gennemføre nye sammensætninger på tværs af grupper.
I ledelsessimulatoren arbejder deltagerne med sig selv og med gruppen, mens de løser en konkret opgave. I det arbejde er det godt at have nogle få teoretiske greb med, der kan understøtte arbejdet med opgaven. Det kan være:
I simulatoren er det ikke meningen, at de teoretiske modeller tager overhånd. De skal bruges, men de må ikke komme til at stå i vejen for, at gruppen arbejder på opgaven på en måde, som er meningsfuld for den.
Efter simulationen gives der feedback og udledes læring. Feedbacken bliver givet i fire trin:
Din umiddelbare tanke er måske, at du ikke fik stillet dig op på ølkassen og ikke fik sat retning fra start. Men det vil være en forkert udlægning. Du øver dig nemlig, og du har netop fortalt de andre, hvad du vil øve dig på – at komme op på ølkassen.
Klaus Harries, psykolog og seniorkonsulent i Mobilize Strategy Consulting A/S
