Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Vi er nødt til at snakke om det

Personalelederen har ofte en nøglerolle, når det handler om at forebygge og håndtere stress. Men hvilke opgaver og ansvar har personalelederen i det daglige i forhold til stress? Og hvor starter og stopper personalelederens ansvar? To af deltagerne på Ledernes og PFA´s Advisory table om stress og trivsel giver her, med hver deres indgangsvinkel, bud på personalelederens rolle og forslag til, hvordan man får talt om stress, trivsel og produktivitet på jobbet.

Af journalist Kirsten Weiss

- Som personaleleder er man nødt til at tage ansvar for, at man faktisk har tid til personaleledelse. Har man ikke det, så bliver man bare administrator, eller som mange mellemledere oplever: skraldespand for alle de problemer, der ikke løses andre steder. Og har man ikke toppen, altså den øverste ledelse, med i sit arbejde med stress og trivsel, så glem det!

Sådan lyder opfordringen fra ekstern lektor ved CBS og selvstændig konsulent, Anders Raastrup Kristensen, til personalelederen, der, som han selv bemærker, ofte er klemt mellem masser af opgaver og for kort tid til at løse dem. Men uden ledere – og medarbejdere – der vil tale om stress og trivsel i det, Anders Raastrup Kristensen betegner som et arbejdssprog, kommer vi ikke videre mod mere bæredygtige løsninger, mener forskeren, der er tilknyttet Ledernes og PFA´s Advisory table om stress og trivsel.

Brug et arbejdssprog

Hvis vi skal tale om stress og trivsel på andre måder end i dag, så er vi, mener Anders Raastrup Kristensen, kort sagt nødt til at se på stress som en måde at anskue vores egen produktivitet på: de fleste mennesker, i hvert fald vidensarbejdere, har i dag et ret stort frirum i deres arbejde, og prisen for den fleksibilitet kan være stress. Og mange medarbejdere accepterer faktisk, som forskeren og konsulenten påpeger, et vist stressniveau i bytte for fleksibilitet og selvledelse.

Det samme gøre ledere. Men hvis vi ønsker at forebygge stress, der direkte nedbryder og sender mennesker hjem i sygesengen eller helt ud af arbejdsmarkedet, så er vi nødt til at tale om stress.

- En måde at sige fra på er at tale om opgaverne i et arbejdssprog: Hvordan skal den her opgave løses? Hvor lang tid tager det? Spørg dine kollegaer om, hvor lang tid de vurderer, en opgave vil tage at løse. Og bliv mere bevidst om, om jeg faktisk har tid til at løse den her opgave sammen med alle de andre? Træk det ind i arbejdssproget, både så det bliver konkret, men også så man måske kommer uden om den samtale om stress, som mange ledere ikke bryder sig om, nemlig den de synes bliver alt for privat. Afklaring af opgaver er en måde at håndtere stress på – også selv om man så måske kommer til at miste noget af den fleksibilitet, vi sætter så højt, siger Anders Raastrup Kristensen.

Howdy!

For små to år siden tog man i den tyske industrikoncern Siemens’ danske afdeling en beslutning om at få ekstra fokus på at forbedre dialogen om trivsel på jobbet. En af løftestængerne for det, der gerne skal blive en mere naturlig måde at tale om trivsel på, også når den er truet, er appen Howdy. Howdy måler graden af medarbejderens positive oplevelser på baggrund af WHO-5, som er et mål for trivsel, og kan anvendes som et mål for medarbejderens generelle trivsel eller velbefindende. En af Siemens’ divisioner bruger Howdy aktivt i den daglige dialog mellem medarbejdere og ledelse, og hver medarbejder stilles hver 14. dag fem spørgsmål om sin trivsel. Det tager i gennemsnit under ét minut at besvare spørgsmålene, og når de fem spørgsmål er besvaret, fortæller Howdy straks resultatet, der kan aflæses i grønne, gule og røde zoner. Resultaterne indsamles anonymt og giver hver afdeling og dens ledelse et månedligt overblik over trivslen i deres afdeling. Resultaterne danner grundlag for en dialog om trivsel, både med de enkelte medarbejdere og i afdelingerne.

- Fordelen ved den her måde at måle på er, at vores ledere kan invitere til dialog om det, der måske ellers kan være svært at tale om, eller det vi kun har på fornemmelsen. Er der en tendens i min afdeling, jeg som leder skal være opmærksom på? Skyldes den måske et arbejdspres, vi skal tale om, måske som noget forbigående, eller har jeg medarbejdere, der skal inviteres til en samtale? For os er Howdy en måde at forebygge på og få et fælles sprog til at tale om trivsel på, siger Charlotte Lindebod, der er HR Business Partner hos Siemens.

Hun understreger, at man i virksomheden aktivt forsøger at fravælge ordet stress, men i stedet taler om trivsel, fordi ”ordet stress er så negativt ladet og virker mystisk og farligt”. Både ledere og medarbejdere foretrækker at tale om trivsel, og ansvaret for at tage skridt til at tale om manglende trivsel er delt. For ledere, der via den anonyme registrering kan se, at der er for mange ”gule medarbejdere” eller måske endda en ”rød” i afdelingen, skal naturligvis reagere, men det skal den enkelte også.

For os er Howdy en måde at forebygge på og få et fælles sprog til at tale om trivsel på

Charlotte Lindebod, HR Business Partner hos Siemens

Et fælles sprog

- Vi ved, at vore medarbejdere har et stort workload, vi er en projektorganisation med stramme deadlines og peaks, og vi er meget bevidste om, at det kan være risikofyldt at arbejde på den måde, men også at det er meget forskelligt, hvad der gør folk stressede, og hvor gode vi er til at tale om det. Når vi i dag kan tage udgangspunkt i, at ”Jeg er gul på Howdy”, er det lettere. Vi har fået et fælles sprog, og man kan nu gå til sin leder og få en dialog med udgangspunkt i ”Jeg er gul på Howdy”. Vi har også haft vores ledere på kursus i den svære dialog, for det er ikke lige let for alle at tale om det, der måske kan være hårdt eller af mere privat karakter, siger Charlotte Lindebod, der understreger, at man ikke forventer, at Siemens’ ledere skal løse medarbejdernes problemer.

Tværtimod trækker man beredskab ind så tidligt som muligt, både fra HR-afdelingen, men også i samarbejde med for eksempel Falck Healthcare og PFA. Og ofte går folk også til egen læge.

Læs også: Stress-forebyggelse betaler sig

Ledelse løser ikke alle problemer

En vigtig pointe for Anders Raastrup Kristensen er, at ledere ikke kan løse alle problemer, blandt andet fordi de ikke er uddannede til det. Han peger på, at det af flere grunde kan være problematisk at pålægge personalelederen ansvaret for at hjælpe medarbejderne med at håndtere stress.

- For det første er det vanskeligt at kende stresssymptomer og forvente, at lederen, som ofte ikke ser sine medarbejder hver dag, skal kunne se noget. Groft sagt er forventningen nogle gange, at lederne skal kende medarbejderne bedre, end de kender sig selv. Desuden er det for meget at forlange, at personaleledere skal have kompetencer som psykologer eller læger, eller som nogle ledere kan have tendens til: tro, at de ved noget om stress, fordi de har været på kursus i en eller to dage, siger Anders Raastrup Kristensen.

For ledere kan, mener han, godt komme til at gøre mere skade end gavn, når de for eksempel coacher medarbejdere og måske får åbnet for voldsomt traumatiserende emner. En af hans forskerkollegaer, der er psykolog, observerede for eksempel, hvordan ledere i en bank, der havde fået en coachuddannelse, coachede medarbejderne – og var rystet over nogle af de spørgsmål, lederne stillede til medarbejderne om meget private forhold.

- De havde ikke nogen ide om, hvad de lavede. Og de kunne ikke selv se det, siger Anders Raastrup Kristensen, der også pointerer, at ledere kan fremkalde stress.

Måske fordi de ikke er bevidste om, hvordan deres adfærd påvirker medarbejderen, eller ikke selv har fuld kontrol over de arbejdsmæssige forhold, der kan stresse medarbejderne. For eksempel kan arbejdsbelastninger eller opgavemængder sjældent bare ændres, selv om medarbejderne begynder at udvise tegn på stress. Lederen vil derfor ofte stå i uløselige situationer uden reel mulighed for at ændre på de forhold, der forårsager stressen, mener Anders Raastrup Kristensen.

Groft sagt er forventningen nogle gange, at lederne skal kende medarbejderne bedre, end de kender sig selv

Anders Raastrup Kristensen, ekstern lektor ved CBS og selvstændig konsulent

Bevidsthed om produktion, ikke person

Konsekvensen af at pålægge personalelederne ansvaret for stress under parolen “ledelse er løsningen på alt” er ofte, at personalelederne selv bliver mere stressede, mener Anders Raastrup Kristensen. Han opfordrer til, at både ledere og medarbejdere bliver mere bevidste om deres egen selvledelse i form af opgaveforståelse, prioriteringer, tilvalg og fravalg. Og at ledere får mere fokus på ledelse af produktion og ikke person, det vil sige fokus på ledelse og dialog med medarbejderne om deres selvledelse. Desuden er det helt nødvendigt, at der også fra øvre ledelseslag er åbenhed og vilje til dialog om de mål, man skal nå.

- Groft sagt skal arbejdsmiljø og trivselsprojekter ikke primært handle om trivsel, men om at arbejde med produktion for at skabe trivsel. Derfor er vi nødt til at tale åbent om produktivitet og stress, men i et sprog, der har fokus på opgaver og produktivitet, siger Anders Raastrup Kristensen.

Få gode råd og konkrete værktøjer til at arbejde med stress og trivsel på lederne.dk/trivsel

Advisory table om stress

Lederne og PFA etablerede i 2016 et Advisory table om stress og trivsel. Advisory tables to hovedformål er:

  1. i fællesskab at blive klogere på hvad der skal til, når arbejdspladserne skal forebygge og håndtere stress, og
  2. at pege på områder, hvor der savnes viden og handling.

Deltagere er ledere, forskere og praktikere, der igen gennem udveksling af viden og synspunkter skal bidrage til at kvalificere den danske stress- og ledelsesdebat.

Advisory table har holdt to møder, senest i maj 2017 med temaet ”Personalelederens rolle”.

Læs mere om Ledernes Advisory table om stress