100-års-livet vil revolutionere arbejdspladser

Over halvdelen af alle babyer, der fødes i dag, kan roligt regne med at blive mindst 105 år, og derfor også snildt indstille sig på at skulle arbejde, til de er godt op i 70'erne. For hvert tiår, der går, bliver menneskets levetid to til tre år højere, og den tiltagende livsforlængelse har i al ubemærkethed igangsat en stille revolution, som inden længe vil vende op og ned på tilværelsen og arbejdslivet, som vi kender det i dag. Skal det lange liv blive en velsignelse, og ikke en forbandelse, kræver det nøje planlægning og stor tilpasning fra både individer, samfundet og organisationer. Noget, som især de sidste – altså dagens arbejdspladser – er rigtig dårligt rustede til.

Sådan lyder det fra den højt estimerede britiske ledelsestænker Lynda Gratton, som er medforfatter til en ny bog om 100-års-livet. Bogen tager som den første af sin slags livtag med det store spørgsmål om, hvordan vores liv kommer til at arte sig, når vi, og især vores efterkommere, vil leve, til vi er over 100 år. Forfatterne varsler om lange fleksible arbejdsliv med mange karriereforløb og masser af afbræk og giver konkrete anvisninger til, hvordan både individer, regeringer og arbejdspladser allerede nu bør indlede omstillingen til det lange liv.

- Kun ganske få har beskæftiget sig med, hvad der egentlig kommer til at ske, når det bliver almindeligt at leve i over 100 år. Indtil videre har vi kun fokuseret på de negative aspekter som Alzheimers og demens og på det lange livs afslutning. Men det forlængede liv ændrer jo ikke kun alderdommen, men hele tilværelsen, da alle livets faser bliver længere og især kommer til at forme vores arbejdsliv helt anderledes. Og det har vi forsøgt at give et mere optimistisk bud på, siger Linda Gratton, psykolog og professor på London Business School, som med økonomiprofessor og kollegaen Andrew Scott har skrevet The 100-Year Life, der udkom i maj i år.

Gratis nyhedsbrev: Modtag Ledelse i Dags artikler i din indbakke

Livet bliver multifaset med mange omstillinger

Gratton og Scott forudser især tre hovedændringer i vores liv og arbejdsliv, som følge af 100-års livet. Den første er, at arbejdslivet naturligt bliver længere, hvis vi skal finansiere en længere pensionisttilværelse. Og da de færreste formentlig har lyst til eller kan beskæftige sig med det samme i 50 år i træk, vil arbejdslivet komme til at indeholde både flere karriereskift og afbræk end i dag.

- I dag anskues livet i tre hovedfaser; uddannelse, karriere og pensionisttilværelse. Det bliver anderledes i fremtiden. Folk vil ikke kunne fastholde dagens høje arbejdskadence i et 50-årigt arbejdsliv og vil også flere gange skulle forny deres kompetencer for at kunne følge med omstillingen i samfundet. Derfor får vi et liv, der bliver multifaset frem for trefaset, fordi vi kommer til at gennemleve langt flere livsskift end i dag, siger Lynda Gratton til Ledelse i Dag.

Som konsekvens heraf bliver næste fundamentale ændring, at vi vil få mange forskellige typer af tilgange til vores arbejdsliv. Nogle vil i perioder blive mere eksperimenterende for at afsøge nye muligheder i det forlængede arbejdsliv. Andre bliver i perioder, det Gratton kalder independent producers – altså selvstændige – og endelig vil flere have, hvad hun kalder portefølje-karrierer, hvor man på én og samme tid for eksempel både vil være fastsat, drive egen virksomhed og måske for eksempel også være under efteruddannelse.

Og til sammen vil det føre til den tredje markante ændring. Nemlig, at vores liv i langt højere grad kommer til at foregå i omstillinger.

- I dag oplever de fleste kun to store livsskift i tilværelsen, nemlig på vej ind og ud af arbejdsmarkedet. I fremtiden vil livet indeholde mange omstillinger, som ofte er de mest krævende faser i livet. Derfor bliver det at investere i sine såkaldte immaterielle ressourcer utrolig afgørende for fremtiden. Altså det, der holder os mentalt stærke, siger ledelsesprofessoren og uddyber, at det for eksempel handler om evnen til at forblive produktiv, holde sig sund og vital samt fastholde og udvikle sine netværk.

Organisationer hænger fast i de tre faser

Hvor de enorme forandringer selvfølgelig er vigtige at forberede sig på som enkeltindivid, kommer 100-års livet også til at kræve kolossal omstilling fra samfundet generelt og ikke mindst arbejdspladserne. Og når talen falder på de sidstnævnte, udtrykker Lynda Gratton en vis bekymring. Mange arbejdspladser er nemlig ifølge ledelsesprofessoren langt fra gearede til og beredte på den stille revolution, de snart konfronteres med.

- Organisationer har indrettet sig 100 procent efter livet i de tre faser. De tager for givet, at folk træder ind på arbejdspladsen på samme tidspunkt og har lyst til at arbejde sig støt op igennem hierarkiet for så at forlade arbejdsmarkedet omkring de 60. Sådan er dagens rekruttering, HR-politikker og belønnings- og incitamentstrukturer alle sammen indrettet, men det er man nødt til at lave helt om på. Og det kommer til at indebære en kæmpe omkalfatring i hele anskuelsen af karrierebegrebet på arbejdspladser, siger hun.

Arbejdspladser bliver kamppladser

Hun mener, at mange medarbejdere allerede længe har stillet voksende krav om større fleksibilitet, men at virksomheder indtil i dag har været overraskende ignorante, i forhold til det de ansatte efterspørger. Og derfor forventer Gratton at se voldsomme konfrontationer mellem organisationer og medarbejdere, før den helt store omstilling på dagens arbejdspladser vil finde sted.

- Jeg tror desværre, at mange organisationer vil være så omstillingsresistente, at vi kommer til at opleve arbejdspladser som deciderede kamppladser, før der virkelig sker noget. Det meste rekruttering og HR foregår i dag som for 50 år siden og er totalt standardiseret ud fra en forventning om, at one-size-fits-all. Det er håbløst forældet, men til gengæld billigst og lettest at håndtere, og derfor bliver man ved med at behandle folk ens, siger Gratton, som er sikker på, at de virksomheder, der omstiller sig sent, kommer til at vinke farvel til dygtige medarbejdere, som ikke kan leve med manglen på fleksibilitet.

- Der er selvfølgelig allerede virksomheder, der gør en masse. Men tendensen i dag er, at man håndterer kravet om fleksibilitet individuelt. Fra medarbejder til medarbejder, hvilket jo er dybt unfair, da det betyder, at de, der kræver mest, også får mest, og det vil folk snart reagere på, siger hun til Ledelse i Dag.

LÆS OGSÅ: Sådan arbejder vi i 2025 - interview med Lynda Gratton  

De vigtigste beslutninger for fremtidens ledere

For at dæmme op for de værste konfrontationer råder Lynda Gratton ledere til allerede nu at overveje, hvordan politikker, procedurer og strukturer bør redesignes fundamentalt i forhold til de nye krav, der vil følge med 100-års livet. Og hun foreslår især, at ledere tager handling på fem overordnede områder.

- Man skal skabe en ny balance i retorikken mellem det, jeg kalder de materielle og immaterielle ressourcer i organisationer. For ansatte vil fremover ikke bare være interesseret i de materielle, og altså de finansielle ressourcer, som organisationer kan tilbyde. De vil også have brug for hjælp til at styrke de immaterielle ressourcer, som de skal trække på, hvis de skal komme godt igennem et langt liv. Ledere skal derfor tænke over, hvordan man kan hjælpe medarbejdere med at holde sig produktive, sunde og vitale på en lang række forskellige måder, siger Lynda Gratton og uddyber, at det blandt andet også handler om, at man som leder påtager sig et ansvar for at styrke medarbejderes omstillings- og transitionsevne.

- Derudover skal virksomheder redefinere hele deres forståelse og opfattelse af arbejdslivet, så folk får en langt større fleksibilitet. Ledere skal anerkende, at karrierer fremover ikke bliver lineære, som i dag, men at folk vil træde ind og ud af organisationer på nye tidspunkter. Nogle for at tage orlov, andre afprøve nye karriereveje og mange måske med et ønske om at vende tilbage senere og fortsætte med at arbejde til op i 70'erne, siger hun.

Desuden skal organisationer tage større hensyn til, at nye familiestrukturer også vil opstå i kølvandet på det lange liv, som også vil skabe nye krav til arbejdslivet. Blandt andet vil der være større økonomisk pres i parforhold, da begge parter skal gøre længere karriere for at finansiere den lange pensionisttilværelse. Kvinder vil med et længere arbejdsliv til gengæld opleve længere perioder uden krav fra børn og husholdning og derfor mulighed for at geare op i karrieren. Og som resultat forudser Gratton, at man i parhold fremover i højere grad vil skiftes til at geare op og ned i løbet af arbejdslivet, hvorfor arbejdspladser derfor skal blive bedre til at artikulere de forskellige krav, der stilles i forskellige jobtyper.

Behov for opgør med aldersdiskrimination

Og for det fjerde nævner Gratton behovet for et opgør med det, hun kalder for en udpræget aldersdiskrimination, som hersker mange steder i dag.

- Det her bliver en af de store hurdler. Jeg er selv opfostret i en tid, hvor fokus var på diskriminationen mod kvinder. Men i dag oplever jeg faktisk, at diskriminationen imod ældre er værre, siger hun og fortsætter:

- Der hersker de mest forældede forestillinger om, at folk per automatik vil pensioneres, når de runder de 60. Men ser man sig omkring, er det jo tydeligt, at mange 60-årige i dag er godt i gang med at genopfinde sig selv og gå helt nye veje. Organisationer må forstå, at man som 60-årig fortsat kan bidrage rigtig meget og derfor ikke tage for givet, at folk på det tidspunkt har lyst til retræteposter, siger hun og fortæller, at hun støder på mange 60-årige, som skammer sig over fortsat at have stor lyst til karriere, fordi det ligger i kortene, at de dermed tager de unges pladser.

- Men virkeligheden viser, at de ældre ikke tager jobs fra de unge, men tværtimod skaber mere arbejde for dem. Og også, at de kan noget andet. Hvor unge måske nok er hurtigere til at finde svar på problemstillingerne på arbejdspladserne, så er de ældre faktisk bedre til at svare rigtigt, fordi de har et større perspektiv, siger Gratton, der som det sidste anbefaler ledere alt i alt at give større plads til, at medarbejdere kan eksperimentere med arbejdslivet.

Sådan tuner du dig ind på tre medarbejdertyper

Og for de ledere, for hvem 100-års livets nye krav stadig virker uhåndgribelige, foreslår Lynda Gratton, at forholde sig til tre fiktive medarbejdertyper, også skitseret i bogen, som giver et mere konkret billede af, hvordan forskellige generationers liv vil tage sig ud i fremtiden.

Den første type er 60-årige Jack, som har levet livet efter de tre traditionelle faser og nu står på tærsklen til pensionisttilværelsen. Næste type er Jimmy midt i 40'erne, som er startet med at tænke livet i tre-faser, men som midt i arbejdslivet har opdaget, at kontrakten har ændret sig, fordi han får et længere liv og en lavere pension. Og endelig er der 18-årige Jane, som slet ikke tænker i faser, men fra starten af arbejdslivet vil eksperimentere med anderledes og nye karrieretilgange.

- Mit råd er: Kig på de her fiktive personer og brug dem som arketyper på, hvor forskellige slags krav og vilkår man kan forvente at møde som leder fremover. Det vil være mere håndgribeligt og et konkret sted at starte, siger hun.

LEDERKURSUS: Fremtidens lederskab v/ Erik Korsvik Østergaard