Alt for mange ledere lider i dag af berøringsangst over for tidens store fascination af Big Data og tør derfor ikke dykke ordentligt ned i deres mange data om virksomhedens vigtigste ressource, nemlig medarbejderne.
Derved går de glip af afgørende strategisk viden, som de kunne tilegne sig gennem et nyt strategiske ledelsesværktøj, HR Analytics. Et værktøj, som ved at analysere, hvordan medarbejderes kompetencer, køn, alder, trivsel, engagement, nationalitet og meget andet påvirker virksomhedens formåen og forretningsresultater, kan give indikationer på, hvor en virksomhed bør lægge sit strategiske fokus.
Frem for at tænke Big Data skal ledere derfor nu lære at tænke Smart Data, når de arbejder med organisationers HR-data. Hvilket vil sige bruge mere energi på at få de virkelige historier ud af de mange tal frem for ukritisk at hobe flere og flere af dem op i tørre Excel-ark og grafer, der alligevel ikke kan fortælle noget interessant i sig selv
HR Analytics forbinder mennesker med resultater
Sådan lyder det fra international forsker i Human Capital Analysis Dana Minbaeva, der for nylig talte på London-konferencen Work Force Analytics Summit og i samme forbindelse gav interview til Ledelse i Dag.
- HR Analytics handler basalt om at prøve at forbinde mennesker med resultater. Man opstiller på den ene side alle de data, man har om medarbejderne, altså ens human capital, som man så på den anden side forholder til de data, man har om organisationens performance og forretningsresultater. På den baggrund kigger man på, hvordan en ændring i ens forretningsresultater kan forklares med en ændring i ens human capital, forklarer Dana Minbaeva, der til daglig er professor i
Strategisk and Global Human Ressource Management på CBS.
- Det lyder måske teknisk, men det handler dybest set om at finde ud af, hvordan eksempelvis medarbejdernes engagement påvirker en virksomheds produktivitet, eller hvordan mangfoldigheden i en gruppe af ansatte påvirker gruppens resultater. Man kan derfor sige, at HR Analytics handler om den basale matematik mellem mennesker og deres performance, siger Dana Minbaeva.
Excel-mapper for alle ansatte
Organisationer har typisk tre forskellige slags HR-data, som de kan anvende inden for HR Analytics. For det første de basale demografiske data om medarbejderne, som for eksempel deres køn, alder, uddannelse, nationalitet, anciennitet. Derudover de mere sofistikerede data om medarbejderengagement, trivsel, stress, sygefravær, arbejdslivsbalance. Og endelig de klassiske HR-data om ansættelser, afskedigelser, medarbejderomsætning og så videre.
- Opmærksomheden omkring disse data og HR Analytics som redskab vokser i disse år, fordi vi, som en del af den generelle digitale datatrend, hele tiden får flere og flere data til rådighed. Og altså også inden for HR. Det betyder, at hvor vi tidligere havde en papir-mappe på hver ansat i en organisation, har vi i dag en Excel-fil med alle mulige forskellige data, som vi kan gemme og samkøre med andre data.
- Det har fået HR Analytics til at vokse frem som et nyt strategisk ledelsesværktøj, fordi det kan føde virksomheder med afgørende viden og også give HR den strategiske berettigelse, som området længe har haft krav på, siger HRM-professoren, der har etableret forskningsafdelingen Human Capital Analytics Group på CBS.
HR Analytics skal fortælle historier
Dana Minbaeva starter med at mane en hyppig vildfarelse om arbejdet med HR Analytics i jorden. Nemlig den, at det er et ledelsesredskab, som kun handler om matematik, og de data, der bruges, kun kvantitative.
- Mange tror, at HR Analytics kun handler om matematiske beregninger og statistisk samkørsel. Men det er helt forkert. Tal er jo kun tal og fortæller ikke noget i sig selv. Hele essensen i HR Analytics er at kunne fortælle rigtige historier. Og derfor bruge alle de data, både kvantitative og kvalitative, man har til rådighed om folk og resultater, til at berette en den skal have en effekt, siger hun og fortæller, at det er tydeligt, at de virksomheder med størst succes i HR Analytics-arbejdet, er dem, hvor topledelsen skubber på.
- At få noget ud af HR Analytics og at bruge resultaterne til noget konkret, indebærer jo ofte forandringer. Derfor hænger det her område tæt sammen med forandringsledelse. Og det skal ledelsen jo være interesseret i, siger hun.
Glad for at Big Data-forelskelsen har lagt sig
Selvom Dana Minbaeva argumenterer for en større brug af HR Analytics, advarer hun samtidig mod en for overdreven brug af databaserede ledelsesbeslutninger.
- HR Analytics og data kan ikke stå alene som eneste grundlag for lederes beslutninger. Intuitionen betyder og vil blive ved med at betyde meget for ledere, for det er nu engang sådan vi træffer beslutninger. Og endnu mere i dag, hvor vi ser stigende kompleksitet. Men så meget desto mere har ledere samtidig brug for en back-up for deres intuition. Og den kan de få fra HR Analytics, siger hun og fortsætter:
- Det handler om at få noget kvalificeret ud af de mange tilgængelige data. Hvis vi kigger på big data-bølgen i sig selv, mener jeg ikke den har bidraget med ret meget. Folk er blevet forhippede på at indsamle bunkevis af tal, uden at de af den grund har fået ret meget ud af dem. Jeg glad for, at den store forelskelse i Big Data nu endelig har lagt sig, så vi i stedet kan fokusere på at bruge data klogt, siger HRM-eksperten til Ledelse i Dag.
Ledelsesopgaven handler om relationer
Hun anbefaler samtidig ledere at lægge berøringsangsten og eventuelle ambitioner om at blive statistikeksperter fra sig og i stedet starte med at gøre sig til helt almindelige dataforbrugere.
- Ingen forventer, at ledere skal blive statistikere eller analytikere. Men de bør forsøge at lære sproget bag, ved at blive helt almindelige dataforbrugere. Jeg er ikke selv statistiker, men jeg arbejder med folk der er, og som kan få magi ud af data og tal. Ledere skal heller ikke have en ambition om selv at være data-eksperter, men som minimum kunne tale med dem, der er, siger hun, som mener, at det næste skridt for ledere derudover er at indse, at HR Analytics for ledere handler mere om relationer end matematik.
- Det vigtigste for ledere på dette område er i virkeligheden at kunne opbygge relationer mellem folk i forskellige afdelinger og business units, som de skal have koblet deres data med. Derfor handler ledelsesopgaven faktisk rigtig meget om sociale færdigheder og om at etablere netværk mellem forskellige folk og afdelinger, der kan bringe forskellig information, viden og data om virksomheden sammen. Så alle kan blive klogere på sammenhængene mellem de mennesker, der er i virksomheden, og de resultater, de sammen skaber, slutter hun.
Dana Minbaeva har en MBA og en ph.d. i Economics and Business Administration og er ansat som professor i Strategic and Global Human Resource Management på Department for Strategic Management and Globalization på CBS.