Det sprog, der tales blandt danske ledere, er fyldt med lunkne klichéer, hårrejsende floskler og fremmedgørende angloficeringer, mener artiklens forfatter. Vil du have medarbejdernes fulde respekt, er det alfa og omega, at du er reflekteret omkring dit sprog og ikke lader dig rive med af managementkulturens friskfyr-metaforer og forførende buzzwords.
Af Simon Andersen, HR-konsulent, cand.mag. i Dansk og Moderne Kultur
01. april 2011
Formålet med denne artikel er at komme lidt op i helikopteren i forhold til det sprog, ledere i Danmark benytter sig af.
Hvis du krummer tæer som følge af foregående sætning, så er du allerede på sporet af den følelse af håbløshed, som griber mange ansatte i danske virksomheder, når deres leder åbner munden. Hvis ikke, så desto meget mere grund til at fortsætte læsningen.
Helikopterbilledet bruges sædvanligvis af ledere og konsulenter, når de forsøger at få medarbejderne til at danne sig et nyt perspektiv på deres egen eller virksomhedens situation. Af billeder med tilsvarende betydning kan nævnes at vende tingene på hovedet, at tænke ud af boksen eller, hvis taleren synes, de ansatte er lidt tunge at danse med, at komme ind i kampen.
Er de udtryk en fast del af dit vokabular som leder, så kan du stole på, at medarbejderne har udviklet et modsvarende filter, der frasorterer vendingerne og de semantiske sammenhænge, de indgår i, og sletter dem fra lystavlen, så snart samtalen er forbi.
Cut the Corporate Crap
Vi bliver altid farvede af vores fagområde, og det kan være en udfordring at omsætte teori i praksis og formidle vores viden til almindelige dødelige. Der er to grundlæggende fælder, man i den forbindelse kan ryge i:
Man skal ikke være på arbejdsmarkedet i mange år, før man bliver udsat for det helt særlige sprog, der florerer i ledelseskredse. I de engelsktalende lande taler man om management lingo, corporate jargon eller slet og ret corporate bullshit [1]. Det er den slags tale, der får medarbejderne til at ryste på hovedet og rulle med øjnene og bidrager til et billede af ledere som blåøjede fantaster og højbrynede indpiskere.
På dansk vil vi bruge det lidt pænere floskelsprog. Floskelsproget i erhvervslivet manifesterer sig på mangfoldig vis og har sine rødder både i ledernes opdragelse, nedarvede måder at tænke på og en massiv påvirkning fra en ledelseslitteratur- og foredragsindustri, der konstant kaster nye termer og begreber af sig.
Op i r***n med helikopteren
Hvad er der nu galt med min yndlingsmetafor? spørger du måske nu undrende.
Lad os dykke dybere ind i billedet. Første spørgsmål, der trænger sig på, er: Hvis helikopter er der egentlig tale om? Helikoptere er normalt forbeholdt redningspersonel og statsoverhoveder. Måske prøver du som leder at redde dine ansatte fra hverdagens grå tankemønster, eller også inviterer du dem på en tur op i skyerne for kortvarigt (en tur i en helikopter er en kostelig sag) at give dem samme guddommelige overblik, som normalt kun er folk i din stilling forundt.
| I'll be more enthusiastic about encouraging thinking outside the box when there's evidence of any thinking going on inside it. - Terry Pratchett |
Af en eller anden grund er det altid svært at hive medarbejderne med op i helikopteren, ligesom det kan være svært at få dem til at tænke ud af boksen. Men hvad er det også, der er uden for boksen, og hvad er der indeni? Hvor kommer boksen fra? Igen får man billedet af lederen, der prøver at trække den modstræbende medarbejder op af mørket og ud i erkendelsens skarpe lys.
Det er godt at reflektere, og en måde at skabe refleksion på er ved at bruge metaforer, som rykker ved modtagerens gængse virkelighedsopfattelse. Det er for eksempel digtere gode til. Helikopterbilledet virker ikke, fordi det for længst har mistet sin saft og kraft. Ikke kun fordi medarbejdere verden over på trættende vis konstant tilskyndes til at tænke nyt og anderledes, men også fordi metaforen ligesom den uudgrundelige boks antyder et inde og et ude, et nede og et oppe, hvor lederen befinder sig i en privilegeret position.
Når dine kolleger vender det døve øre til en ellers larmende helikopter, så er det med andre ord, fordi vendingerne er slidte og har en let nedsættende klang, når du anvender dem opfordrende. Samme patroniserende tone og antydningen af højere status ligger bag udtryk som at møde medarbejderen i øjenhøjde, vise sig på gulvet, samle tropperne eller at lade et budskab risle ned gennem organisationen.
Mennesker, ikke ressourcer
I samme optik er omtalen af medarbejdere som ressourcer også problematisk. Medarbejderne er ikke virksomhedens vigtigste ressource, de er virksomheden. Det ved de fleste ledere dybest set godt, men de er fanget i et sprog fra en tid, hvor mennesker sås som tandhjul i virksomhedens maskineri.
Når du refererer til personer som ressourcer eller aktiver, så distancerer du dig fra dine medmennesker. Kold beregning og nøgne tal er ikke til at komme uden om i erhvervslivet, men glem aldrig, at mennesker er mere end den omsætning, de genererer.
| Lille kat, lille kat på vejen. Hvis er du, hvis er du? Jeg er sgu min egen! lille kat, Piet Hein |
Af samme grund bør du beherske brugen af ejefald i forbindelse med de ansatte, så som i mine medarbejdere, mit team eller mine folk. Det kan være svært, fordi det er så indgroet i jargonen på mange arbejdspladser. Pas på ikke at falde ind i rollen som patriark, matriark eller hyggeonkel. Husk på, at det er medarbejderne, der driver værket. Det er din rolle som moderne leder at give dem rammerne til at blive det bedste, de kan være, og udfordre dem i det omfang, de behøver det.
Er din virksomhed en person?
Vores politikere taler ofte om det danske samfund eller blot samfundet, og i sportens, politikkens og krigens verden er det Danmark mod Holland, højre mod venstre eller Danmark mod Taleban. Abstraktionerne er så fast en del af hverdagssproget, at vi glemmer, hvor komplekse de fænomener, de repræsenterer, i virkeligheden er. Mens det på ingen måde er alle landets fem og en halv million borgere, der entydigt bakker op om krigen i Afghanistan, så giver vores heftige generaliseringer bagslag, når hele befolkningen bliver udsat for terrortruslen.
Når vi snakker strategisk i erhvervslivet, så bliver Lego, Mærsk og Novo Nordisk til personer, der slås om markedet (som der beklageligvis aldrig er nok af til alle). På det plan bliver man nødt til at abstrahere. Personificerer du derimod virksomheden i din samtale med medarbejdere, så falder du i generaliserings-fælden.
Den kommer for eksempel til udtryk, når du taler om virksomhedens værdier, strategi, kultur og vision. Står du som enkeltperson og taler på vegne af tredive til femtenhundrede ansatte, så vil dine ord utvivlsomt få følgende betydning i dine tilhøreres ører:
Virksomheder har ikke værdier. Det har derimod de mennesker, den består af. En virksomhed har altid en kultur, fordi begrebet dækker over et menneskeligt fællesskab, men den er sjældent lig den version, som søges implementeret ovenfra i organisationen.
Når utallige formuleringer af visioner og værdier falder til jorden med et brag i danske virksomheder, så er det netop, fordi man ikke kan reducere det komplekse samspil og udvekslinger af forskellige meninger og værdier, der finder sted i større grupper af mennesker, til tre eller fem iørefaldende catchphrases.
LÆS OGSÅ: Leder, sådan bliver du hørt!
Rock på fodboldbanen
Sportsmetaforikken har hærget i erhvervslivet, lige siden man fandt ud af, at man inden for elitesport kunne få udøverne til at løbe hurtigere via forskellige motivationsteknikker. Betegnelsen team er blevet så integreret i vores daglige tale, at selv sprogpurister ikke løfter et bryn over den længere.
Har vi et team, er der også basis for at kridte banen op, lægge en strategi og komme ind i kampen. Som individ kan man være en holdspiller eller se til fra sidelinjen. Er medarbejderne fodboldinteresserede, vil de vendinger sikkert gå rent ind og give motivationen et pift. Er de ikke, vil du formentlig komme til at fremstå som boldidiot.
Idéen om teamet som et rockband er et nyere påfund i konsulentkredse, hvorfra ledere, der er fremme i skoene, kan hente illustrerende termer som drive, at jamme og rock'n roll-ledelse. Ledelsesteoretikere og feststemte konsulenter er altid klar med raske metaforer, der skal udfordre vores måde at tænke ledelse på.
Det er godt med nye perspektiver på arbejdssituationen, men alt for ofte bliver de trukket ned over hovedet på medarbejderne. Og så kan rockbandet snart komme til at føle sig som et misstemt skoleorkester. Hvorfor ikke i stedet tage udgangspunkt i de ansattes egne billeder af og forestillinger om deres arbejdsplads?
Påvirkningen fra over there
Sprogpuritanere har altid brokket sig over påvirkningen fra engelsk på vores modersmål. Sproget er af natur foranderligt, det optager nyt og viser sig samtidig bemærkelsesværdigt resistent. Det er en naturlig balance, du som leder automatisk bliver konfronteret med, når du taler til dine kolleger.
Det kan godt være, du synes, at udtryk som top down-bottom up approach, cost-benefit, best practise og benchmarking bare er the shizzle, men husk på, at grænsen mellem at fremstå som cutting edge og klovn er hårfin. Det er ikke til at komme uden om engelske udtryk i ledelsesteorien, men vi kan forsøge at reducere dem i vores ledelsespraksis. Hvis du vil performe optimalt som leder, så bid mærke i, hvor meget du bruger udtrykkene fra skolebøgerne. De kan faktisk som regel undværes. Det vil der blive sat pris på omkring dig.
Den mest åbenlyse forklaring på brugen af engelske udtryk i lederkredse er, som i resten af samfundet, at taleren gerne vil fremstå som en kosmopolit.
| Man vil vise, at man kender sprogbrugen derude i den store verden, og at man hæver sig over det snævert danske eller endnu værre; det provinsielle. Resultatet er desværre ofte, at det bliver ret provinsielt. Ole Lauridsen, Lektor, Institut for Sprog og Erhvervskommunikation, Handelshøjskolen i Århus [2] |
En anden årsag er, at den internationale ledelseslitteratur har så travlt med at finde på og brande nye betegnelser, teorier og målemetoder, at et begreb sjældent når at blive omsat og oversat, før det bliver erstattet eller overhalet af et nyt. Derfor er det særlig vigtigt, at du som leder forstår at forholde dig kritisk til og sortere i begreberne. Lugter de af gammel vin på nye flasker, så er de det som regel også.
LÆS OGSÅ: At lede er at (over)tale - et retorisk blik på ledelse
I bullshit til halsen
Floskelsproget når sit maksimalt forvirrende og demoraliserende potentiale, når ledere anvender begreber, de ikke selv forstår betydningen af. Det er ikke altid ledernes egen skyld, når det sker; ansvaret ligger i lige så høj grad hos virksomhedens ledelseskultur, lederuddannelserne og ledelseslitteraturen. Lad os bare sige, det er samfundets skyld.
Nogle af de mest centrale begreber i ledelsesteorien er enormt komplekse størrelser, der sjældent defineres ordentligt, før de anvendes i den travle hverdag. Det er ikke let, selv for belæste teoretikere, på kort tid at redegøre for betydningen af begreber som for eksempel synergi, kvalitet, innovation, kreativitet, proaktivitet, forandring, medejerskab eller organisation for den sags skyld.
| When organisational practitioners and researchers talk and write about an "organisation", no matter what perspective they take, they are all basically talking about groupings of people engaged in some kind of joint activity that has some purpose […] Fundamental questions immediately arise which have to do with what an organisation is and how it is becoming what it is becoming. Ralph Stacey [3] |
Jovist, medarbejderne ved godt, at synergi betyder 2 + 2 = 5 (= fire mand skal gøre fem mands job), at proaktivitet handler om ikke at begå fejl og medejerskab handler om at tage skylden, når det alligevel sker. Bruger du de her begreber uden først at uddanne dig selv og medarbejderne i deres forståelse og brug, så vil de ikke fremstå som andet end udtryk for et slet skjult ønske om øget arbejdstempo og produktion.
Implementér den her, kammerat!
Når forandringstiltaget løber ud i sandet og ender med knuste lederdrømme og desillusionerede ansatte, så kan meget af skylden skydes på begrebet implementering. I floskelsproget skygger ordet for nuancer som at gøre, føre ud i livet, gennemføre, sætte i kraft, virkeliggøre, integrere, sammenflette, konkretisere og omsætte i praksis.
Man kan implementere nye elementer i et it-system, men man kan ikke implementere forandring, innovation eller kvalitet. Det kan man ikke, fordi begreberne dækker over komplekse processer, der involverer og vedrører menneskelig adfærd, følelser og tanker. Alligevel får begreber som kvalitet, kreativitet, forandring, innovation lidt for ofte klang af ingredienser, der blot skal tilsættes – implementeres i – organisationens gryderet i det rigtige forhold for at opnå succes.
Taler du om at implementere forandring eller kulturændringer, så afslører du et syn på organisationen som et system, der objektivt kan betragtes udefra, og som du som leder kan justere og skrue på for at få det til at køre optimalt. Man implementerer noget i noget andet. Vi er tilbage ved boksen og den priviligerede position, mange ledere efter egen overbevisning synes at besidde. Men forandring kommer ikke udefra eller indefra, den kommer derimod fra og skal fremelskes hos de mennesker, organisationen består af.
Vogt dig for begrebet implementering, og for dets synonym forankring. De bruges nemlig som oftest dér, hvor man har opgivet det komplekse, rodede arbejde med menneskelige følelser og værdier og i stedet blot mekanisk gennemtvinger sin vilje. Nu har man sat så og så lang tid af til værdi-diskussioner og medarbejderudviklingsworkshops, nu skal resultaterne sgu implementeres, så de kan give et resultat på bundlinjen! Forandringen vil måske være gennemført på papiret, men ikke hos de ansatte.
Du bliver, hvad du siger
Det er ikke uden grund, at coaches og terapeuter ofte beder deres klienter om højt at deklarere "jeg vil tabe mig!" eller "jeg er en god leder!". Taler vi positivt om os selv, så bliver vi glade og positive mennesker. Vores verden tager form efter de ord, vi beskriver den med.
Sproget er ikke blot et redskab, du udtrykker dig igennem. Dit vokabular markerer grænsen for din erkendelse. Sproget i en virksomhed afspejler, hvordan medarbejdere og ledere tænker, og hvilke muligheder de mener, de har for at handle.
| Sproget er ikke et værktøj, men erkendelsens kød og blod. Steen Nepper Larsen [4] |
Derfor er det vigtigt, at du som leder er opmærksom på, hvilke ord og billeder der komme ud af munden på dig. De er nemlig i høj grad med til at danne din egen og dine kollegers opfattelse af jeres organisation.
Vi kan alle komme til at trække på diskurser, vi ikke har lyst til identificere os med, enten fordi vi bliver tvunget til det, eller fordi vi ikke kender andre ord. Heldigvis kan du som regel i situationen føle efter, om der er overensstemmelse mellem din gut feeling og det, der kommer ud af munden på dig. Er der ikke sammenhæng, så er der en god chance for, at du står og lirrer floskler af.
Keep it real – det handler om mennesker
Formålet med denne artikel har været at give nogle eksempler på de betydningskomplekser, der kan gemme sig i tilsyneladende uskyldige udtryk og vendinger, og hvordan du med floskelsprog kan komme til at tale for døve ører eller underminere de gode intentioner, du måtte have med dit budskab.
Hvis du ind i mellem ryger i floskelfælden, så fortvivl ikke. Som fagperson er det næsten umuligt at undgå engelske udtryk og fortærskede begreber. Vær blot bevidst om, når du eller dine kolleger bruger dem, og brug eventuelt humor til at formilde dine modtagere, hvis du ikke kan undgå flosklerne.
Det handler ikke om, at du som leder skal holde dig tilbage eller slås oven i hovedet med janteloven. Det handler blot om, at du skal mene, hvad du siger, og sige, hvad du mener, gerne på et nogenlunde klart dansk. Det vil vinde dig respekt og tillid. Er du oprigtig, behøver du faktisk ikke være den store retoriker, folk vil automatisk fatte sympati for dig og respektere dine holdninger.
Ledelsesteoretikerne er langt om længe ved at nå til den erkendelse, at kvaliteten af lederens interaktion – det vil basalt set sige samtale – med medarbejderne i hverdagen er langt den vigtigste faktor for succesfuld ledelse og en velfungerende og –producerende arbejdsplads. Det handler simpelthen om, hvordan man taler med og behandler hinanden.
Held og lykke med at mindske bullshit-faktoren i din organisation!
Noter
1. Bliv oplyst om engelsk floskelsprog på www.bullshitbingo.net.
2. Citat fra "Ekspert: Vi tror, at floskler gør os kloge" af Mette Sehested Larsen i epn.dk, 3/12 – 2010
3. Citat fra Staceys hovedværk Strategic Management and Organisational Dynamics – The Challenge of Complexity, 2007, Prentice Hall, financial Times.
4. Fra "Sproget er ikke kun et redskab" af Steen Nepper Larsen i Det rum[me]lige sprog, 2009, Dansklærerforeningens Forlag.
Simon Andersen er HR-konsulent og spiludvikler i forandringsvirksomheden Engage People. Han er uddannet cand. mag. i Dansk og Moderne Kultur fra Københavns Universitet.
