Forandring som vilkår – eksempler på bevidst arbejde med det psykiske miljø

Hvordan kan ledere bedst muligt medvirke til at skabe den nødvendige udvikling og fleksibilitet hos medarbejderne?

Det er det overordnede tema i bogen ”Forandring som vilkår – om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø”. Som undertitlen afslører, sætter bogen fokus på arbejdsmiljø, og netop arbejdsmiljøet med særlig vægt på det psykiske tillægges en central rolle for virksomhedens udvikling.

Bogen, som er skrevet af blandt andre ledende overlæge Kurt Rasmussen og psykolog Kent Jacob Nielsen, bygger på 20 års erfaringer fra Arbejdsmedicinsk Klinik på Regionshospitalet i Herning.

Forfatterne skriver, at når de, som læger og psykologer, kommer rundt i virksomheder, er det tydeligt, at der i dag kræves en høj grad af fleksibilitet og tilpasning af de ansatte på alle niveauer. Ledere og medarbejdere skal gang på gang forholde sig til nye betingelser, når fusioner, fyringer, opkøb, ledelsesskift og andet skaber gennemgribende forandringer i virksomheden. Ofte kommer et forandringsprojekt, inden efterdønningerne fra det seneste har lagt sig, og altid er der udsigt til flere uforudsigelige ændringer.

Bogen handler om håndteringen af denne konstant usikre situation.

Eksempler fra virksomhederne
”Forandring som vilkår” giver en lang række eksempler på bevidst arbejde med det psykiske arbejdsmiljø ude i virksomhederne. Disse cases og dermed den viden, der her formidles, er indvundet på forskningsmæssig basis og i praksis. Den systematiske indsamling af data - før, undervejs og efter projekterne er gennemført – betyder, at det i højere grad kan dokumenteres, om de anvendte initiativer virker, og det bliver muligt at beskrive, hvilke faktorer der fremmer og hæmmer processen. 

Eksemplerne stammer fra fem virksomheder, der spænder bredt: Excel Data; Vestas Wind Systems; Højbjerg Maskinfabrik - producent af lastbilmonterede kraner; højttalerproducenten Vita/ScanSpeak (nu Tymphany); York Refrigerations (nu Johnson Control) – producent af industrielle og maritime kølesystemer.

Bogens indhold
Ud over et appendiks om de deltagende virksomheder består ”Forandring som vilkår” af 12 kapitler:

1. Arbejdsmiljø i en kompleks verden
2. Arbejdsmiljø i et helhedsperspektiv
3. Helhedsperspektivet i praksis – et eksempel fra Vestas Wind Systems
4. Komplekse organisationer – organisationsforståelse: mekanisk, dynamisk og udviklingsorienteret, kompleks
5. Dynamisk, psykisk arbejdsmiljø
6. Ledelse
7. Udvikling gennem selvorganisering
8. Medarbejderinvolvering i praksis
9. Brugen af teamorganisering
10. Iscenesættelse af læring
11. Den aktive sikkerhedsorganisation
12. Fremtidens arbejdsmiljøudfordringer

Lederens rolle
I mange år har fokus på forbedringer i arbejdsmiljøet handlet om tekniske forbedringer og de ansattes adfærd. I denne bog er det i høj grad lederens rolle, der bliver belyst. Ledelsen er en afgørende faktor, og forfatterne siger meget klart, at det ikke er tilstrækkeligt, at lederen deltager i de lovpligtige møder i sikkerhedsudvalget og ellers uddelegerer arbejdet med arbejdsmiljøet til den øvrige del af sikkerhedsorganisationen.

Det handler i dag ikke udelukkende om fysiske og kemiske emner. Ikke blot på grund af, at Arbejdstilsynet stiller stigende og bredere krav, men også fordi virksomhederne kan se rationalet i at skabe et godt arbejdsmiljø ud fra en helhedsbetragtning. Arbejdsmiljøet er blevet en seriøs og integreret del af de organisatoriske værktøjer.

Det psykiske arbejdsmiljø – virksomheden forventes at være aktiv
Men, der er stadig mange uløste forhold, og et af bogens virkelig interessante temaer er derfor, hvordan virksomhedens ledelse skal håndtere det psykiske arbejdsmiljø. Der er mange interessante, velunderbyggede observationer om netop det psykiske arbejdsmiljø – hvordan man måler det, og hvordan det kan forbedres. For eksempel siges det om sygefravær, at man skal passe på med at bruge det som et isoleret mål for sygdom og mistrivsel. Der er store forskelle fra fag til fag og branche til branche – men det medgives, at det naturligvis stadig er et problem, der kan og bør gøres noget ved.

I den forbindelse peger forfatterne på, at det i dag er vigtigt at forstå, at medarbejderne ikke længere i samme grad som tidligere oplever sundhed som et privat anliggende. I stedet forventer danskerne, at arbejdsgiverne gør en aktiv indsats for at reducere sygefraværet. En undersøgelse foretaget i 2008 blandt et repræsentativt udsnit af befolkningen viste, at over 90 procent mente, at arbejdsgiveren bør gøre en aktiv indsats for at nedbringe medarbejdernes sygefravær.

I det hele taget er der nu en ændret sygdomsopfattelse. I dag kræver vi ikke blot at være raske, men også symptomfri. Vi forventer, at lægen og hans/hendes medicin og/eller psykologen og dennes psykoterapi kan klare problemerne.

Men, understreger forfatterne, arbejdsgiverne skal passe på med ikke at falde i den grøft, hvor man overvejende retter fokus på, om medarbejderne har en sund adfærd. Det kan i værste fald flytte prioritering fra reelle problemer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

En individuel og samtidig helhedsorienteret tilgang
En ny og stor udfordring for lederne i forbindelse med arbejdsmiljøet er at erkende, at det er nødvendigt med en individualistisk tilgang, hvor man forsøger at regulere den enkelte ansattes arbejdsmiljø. Det gælder på alle arbejdsmiljøområderne. Det kan for eksempel ikke nytte at arbejde med den ergonomiske indretning af arbejdspladsen uden at inddrage de psykosociale aspekter i en helhedsindsats.

Helhedsindsatsen stiller nye krav til ledernes tværfaglige viden og forståelse. Ikke at de selv skal besidde denne viden, men som Piet Hein skrev: ”Stor er dèn som véd, men større dèn som véd, hvor man kan spørre”.

Mellemledernes vanskelige rolle
Måske er udfordringerne med arbejdsmiljøet store og vanskelige for specielt mellemledere. De skal kunne organisere og lede arbejdet og være ansvarlige for at føre de overordnede beslutninger ud i livet – samtidig med selv hele tiden at skulle træffe beslutninger her og nu om deres ansvarsområde. Hvis topledelsen melder ud, at ulykkesforekomsten skal nedsættes med 25 procent og sygefraværet med 10 procent i løbet af de næste 12 måneder, skal mellemlederne omsætte dette i praksis – meget ofte uden at have fået konkrete midler til at nå målene. Og det skal de gøre samtidig med, at de måske får helt andre signaler fra deres medarbejdere gennem de daglige interaktioner.

For at få dette til at fungere, skal der både opbygges stærke kommunikationssystemer og gives en grundig uddannelse i sociale færdigheder. I bogen beskrives, hvordan dette kan gøres gennem selvorganisering og evnen til at håndtere forskelligheder.

Selvorganisering og arbejdsmiljø
Forfatterne definerer selvorganisering som ”det fænomen, at der skabes orden gennem individers tilsyneladende kaotiske selvorganisering”. Det gennemgås grundigt og interessant i kapitel 7, hvor forfatterne understreger, at ledelsen skal være opmærksom på forskellighed som en ressource i en række sammenhænge. Der gives eksempler på, i hvilke situationer det er positivt at opmuntre til selvorganisering og modsat.

I forfattergruppens forskningsarbejde har den på flere måder iscenesat selvorganisering på en forholdsvis struktureret måde. Erfaringerne er blandt andet, at medarbejderne ofte er præget af individuelle holdninger til arbejdsmiljø i starten. En medvirkende årsag til dette er, at de ikke har/får mulighed for at udvikle et fælles sprog og fælles holdninger til arbejdsmiljøet. Det medfører, at nogle af dem oplever sig som handlingslammede og frustrerede med mistillid til ledelsen.

I bogen gives gode eksempler fra praksis på processen fra individuel til fælles forståelse.

Ledernes kerneopgave i forbindelse med arbejdsmiljøet
Når det gælder arbejdsmiljøet, er ledernes kerneopgave at involvere medarbejderne og skabe engagement, skriver forfatterne. Det betyder blandt andet at give dem viden og lytte til deres indvendinger, forslag og holdninger – og respektere dem. Det understreges, at det ikke er nok, at der skabes et informationsflow fra ledelse til medarbejdere, men at det er lige så vigtigt, at informationerne også flyder frit og uhæmmet den anden vej. Ledelsen er helt afhængig af at vide, hvordan tingene ser ud fra et medarbejderperspektiv, hvis den skal kunne lede på en fornuftig måde. Og – her kan man jo som anmelder tillade sig at sige, at det gælder alle forhold i en virksomhed, ikke arbejdsmiljøet alene.

Da det jo er mennesker, der er tale om på alle niveauer, er et af forfatternes ellers fornuftige og rimelige krav helt sikkert vanskeligt at leve op til i praksis for den gennemsnitlige leder:

”Medarbejderinvolvering betyder også, at medarbejderne skal have adgang til og indflydelse på relevante beslutningsprocesser”.

Det betyder, at medarbejdernes forslag kan påvirke de beslutninger, der bliver taget om arbejdsmiljøet. Hvis dette tages alvorligt betyder det så igen, at beslutningsprocessen er gennemskuelig.

En vigtig bog
Man skal ikke lade sig vildlede af titlen, (der som så mange andre bogtitler i disse år taler om forandring) og tænke, at det er der jo så mange bøger om. Ja, der tales også om forandring og arbejdsmiljøets betydning for at gennemføre forandringer. Men, bogens undertitel: ”om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er den fundamentale grund til, at ledere og alle andre, der er praktisk involveret i arbejdsmiljø, bør læse denne bog.

Den er baseret på solide praktiske erfaringer og evner at formidle disse på en inspirerende og jordnær måde. Og den påpeger klart, at der skal være klare mål, klare holdninger og klare signaler hele vejen igennem arbejdet med arbejdsmiljø.

Kurt Rasmussen; Kent Nielsen; Ole Carstensen; David Glasscock:
”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø”;
Børsens Forlag, København 2008.
261 s., indb., litt.liste.
Kr. 460,00 inkl. moms, bogklubpris kr. 399,00 inkl. moms.
ISBN: 978-87-7664-319-5.