I bogen ”Mentor” får ledere og virksomheder god inspiration til at indføre mentorordninger. Mentorskab er en organisatorisk kompetence, der kan blive en vigtig del af virksomhedens sociale kapital, mener bogens forfattere, Birgit Signora Toft og Steen Hildebrandt.
Af Paul Hegedahl
01. maj 2009
En stor del af de ord og betegnelser, vi bruger den dag i dag, har rod i Antikkens sagn og beretninger. Også ordet ”mentor”, der stammer fra Homers store heltedigt ”Odysseen", og som her snart 2.500 år senere er aktuelt med Birgit Signora Toft og Steen Hildebrandts nye bog af samme navn.
Ph.d. og cand.pharm. Birgit Signora Toft har tidligere skrevet om mentoring i blandt andet bogen ”Mentorskabets muligheder. Til brug i praksis” (Børsens Forlag 2004). Her gengives ”mentor” blandt andet som
”en person, som man kan lære af, og som har nogle evner og færdigheder, som man gerne selv vil udvikle. Evnerne bruger mentoren ofte på en måde, så de bliver til synlige og værdifulde faglige og personlige kompetencer, og som derfor efterspørges.”
Mentorskab er altså at hjælpe et andet menneske til større erfaring og indsigt – både personligt og fagligt. Det er en hjælpedisciplin, som kan udøves på mange forskellige niveauer på arbejdsmarkedet.
Indsigtsfulde forfattere
I ”Mentor” beskriver de to forfattere de mange muligheder med mentoring. De har beskæftiget sig med mentoring i flere år – og gør andet sted opmærksom på, at de var de første i Danmark, der skrev en bog om emnet (”Mentor – en hjertesag”, Børsens Forlag 2002). Man kan tilføje, at der inden da var en del gode artikler om emnet.
Men sikkert er det, at vi her i forfatterne møder mennesker med omfattende indsigt både i praksis og teoretisk. Og med en klar holdning til det at arbejde med og gennem mennesker. Som de siger:
”Der eksisterer et enormt potentiale i forholdet mellem mennesker. Et potentiale, som mentorordninger kan være med til at aktivere. Mentorskab er en mellemmenneskelig kompetence, der udspiller sig på basis af de individuelle kompetencer. Herunder de opfattelser og værdier, der lever i de enkelte mennesker i mentorrelationen. Dermed bliver mentorskab også til en organisatorisk kompetence, der kan blive til en vigtig del af en virksomheds sociale kapital.”
Og her skal man være helt bevidst om, at aktiveringen af potentialet ikke kun går den ene vej – en vellykket mentorrelation kan i høj grad udløse potentiale og ressourcer hos mentor, så man kommer ind i en virkelig god cirkel.
Målet med bogen
Forfatterne har skrevet bogen, fordi de selv har oplevet mentorskab som noget meget vigtigt og værdifuldt, og fordi de tror på, at mentorskab vil blive stadig vigtigere i de kommende års organisations- og lederudvikling. Mentorskab er fundamentalt vigtigt i menneskers personlige og faglige udvikling – og mange mennesker vil have glæde og nytte af en mentor.
Birgit Signora Toft og Steen Hildebrandt har også som erklæret mål at forholde sig åbne og søgende over for mentorskab for på den måde at kunne fremlægge et mere rummeligt begreb, der er anvendeligt i virkelighedens mangfoldighed.
Nytten og glæden ved mentoring kan anmelderen med personlige erfaringer i bagagen skrive under på. Mentorskab er mere end en proces i forbindelse med lederudvikling og kan være værdifuldt på alle niveauer og alle forhold mellem mennesker. Både for mentor selv og naturligvis ”mente”, der er Toft og Hildebrandts udmærkede forslag til en betegnelse for den mindre erfarne part i mentoring-relationen.
Bogens indhold
Ud over et forord og en litteratur- og inspirationsliste har bogen 11 kapitler:
Udvikling af samtalekulturen
Forfatterne ser bogen og mentortemaet som ”en del af en større tendens, der drejer sig om at udvikle en samtalekultur i den moderne virksomhed”. De er overbeviste om, at virksomhederne i dag mister noget væsentligt, hvis de ikke får udviklet og måske endog genopdaget samtalen som noget værdifuldt.
I en verden, hvor kommunikation er baseret på it, glider den direkte kommunikation i baggrunden. Den viden, som kun kan overføres direkte mellem mennesker, går dermed tabt – til skade for virksomhederne. Her er mentorskabet et godt værktøj.
Indsigt i diffuse emner som virksomhedens kultur og værdier samt medarbejdernes personlige udvikling kan hjælpes på vej af mentorskaber.
Man kan måske også se på det således, at sørger man for at holde fast i den personlige samtalekultur, kan den og dermed mentorprocessen på mange måder, som endnu ikke er helt tydelig, blive beriget med it-teknologiens muligheder – for eksempel muligheden for at være mentor internationalt, dele store mængder viden og skabe spændende netværksforbindelser.
Fortid, nutid og fremtid
Forfatterne har nogle meget interessante og relevante betragtninger om, at både menneskers og virksomheders udvikling sker med kendskab til og respekt for både fortid og fremtid, og at den gode mentorrelation også medtager fortiden. Det gælder ikke blot virksomheder, men også for eksempel en kommune – selv om de nye storkommuner jo på den led (fortiden i forhold til nutid og fremtid) er nogle komplicerede størrelser, men vel så meget vigtigere at få forståelse af.
Mentorskabets bagsider og faldgruber
Det vidner om forfatternes omfattende erfaringer og indsigt og deres vilje til at drøfte alle nuancer, at de i kapitel 10 klart og tydeligt gennemgår de bagsider og faldgruber, der findes ved mentorskab.
En af bagsiderne ved mentoring er, at formelle mentorprogrammer, der ikke er åbne for alle, uværgeligt vil tiltrække sig opmærksomhed – sandsynligvis en negativ opmærksomhed på grund af misundelse og en følelse af nepotisme. Andre oplagte faldgruber, som beskrives og drøftes, er tillidsbrud mellem mentor og mente samt mentorer, der tilbyder sig som sådanne ud fra egne motiver, som ofte kan være svære at gennemskue.
Der er flere andre faldgruber. En af disse er ”forelskelse og forførelse”, som givetvis kan opstå. Set udefra kan der også opstå uberettiget antagelse om et sådant forhold – og hvis det så kædes sammen med tankegangen om nepotisme, er der lagt op til store vanskeligheder.
Coach/mentor
Et nærliggende og oplagt spørgsmål er: Hvad – om nogen – er forskellen på mentoring og coaching, som beskrives så udførligt i bog efter bog, på kursus efter kursus?
Enkelte mener ikke, der er forskel på mentoring og coaching, men denne anmelder er helt enig med bogens forfattere om, at der er klare forskelle. Ifølge forfatterne er den grundlæggende forskel, at en mentor har en erfaring, som en mente kan trække på, og som mentoren kan rådgive og vejlede menten ud fra. En coach har ikke nødvendigvis erfaring med den disciplin, som den coachede ønsker at blive dygtigere til, og ifølge de mere eller mindre uskrevne regler for coaching må en coach ikke give råd eller vejlede. Her kan man så nu se en tendens til, at der rent fagligt er ved at ske en opdeling i coaches, således at de specialiserer sig efter fag i en vis udstrækning.
Andre forskelle er, at et mentorforløb ofte varer længere tid end et coachforløb. Egne erfaringer viser, at nogle mentorforløb varer i årevis – undertiden med mellemrum, men latent til stede og uafhængigt af, hvor mentor og mente befinder sig både fysisk og psykisk.
Et mentorforløb kan i modsætning til en coachingsituation have et om ikke uklart mål, så dog et fleksibelt og uudtalt mål. Det kan også handle om, at mente for eksempel bliver introduceret til bestemte personer og netværk. Det rene coachingforløb handler kun om coach og den coachede.
Og noget helt afgørende: Coaching koster, mens mentoring er gratis – og helt uafhængigt af virksomhed og arbejdssituation.
Ifølge professor David Clutterbuck, Sheffield Hallam University, som citeres i bogen, er mentoring evnen til at hjælpe afhængigt af mentens behov. Mentorens evne til at kunne rumme mentens behov på de forskellige tidspunkter af et mentorforløb er kernepunktet i ethvert mentorskab. Der er nok bud efter nogle andre menneskelige egenskaber – fra begge sider – end de, der er nødvendige i coaching.
Coaching kan i princippet være en del af et mentorforløb, men mentoring kan ikke være en del af et coachingforløb.
På de sider, der linkes til under "Eksterne links" i højre side af skærmen, findes der nogle gode beskrivelser af forskellen mellem mentoring og coaching, som kan være gode at have i baghovedet.
Nogle personlige overvejelser
Naturligvis kan man ikke med nogen styrke eller ret fremhæve den ene form for kontakt mellem mennesker som mere givende end andre. Ud fra egne erfaringer vil jeg dog vove den påstand, at mentoring-relationen er mere ægte og gensidig end coaching- og andre professionelle relationer. Og mentoring er især baseret på konkret erfaring på de områder, mentor og mente har fælles interesse i, men samtidig baseret på almindelig menneskelig erfaring.
Som nævnt er der heller ingen form for honorar, hverken mellem parterne eller betalt til eller af tredjepart. Ikke fordi betalt rådgivning i form af for eksempel coaching ikke kan være særdeles værdifuld; men at der ikke er økonomisk afhængighed på nogen måde er et specielt menneskeliggørende aspekt.
Og igen med udgangspunkt i egne erfaringer gennem årene: Nærværet er mentorens største dyd og måske også den vanskeligste. Dette nærvær, der er så afgørende, kommer ikke af sig selv. Og det skal fungere i såvel rolige perioder som – ikke mindst – i krisesituationer. Det skal give mening, fylde og energi.
Det skal tilføjes, at flertallet af de mennesker, der udfylder mentorrollen bedst, ikke nødvendigvis er hverken guder, helteskikkelser eller meget iøjnefaldende mennesker. Der er rige muligheder for at få tilvejebragt en af de bedste former for menneskeligt nærvær og rådgivning.
En åbning for udvikling
I ”Mentor” får man god inspiration til, hvordan man kan indføre mentorordninger i virksomheden. Men, man skal ikke tage fejl. Som forfatterne selv gør opmærksom på, er denne bog ikke en redskabsbog i den gængse betydning. Og det er just det sympatiske ved den. Der er alt for mange bøger inden for ledelsesområdet, der gør krav på at komme med ”opskriften” på dette og hint.
”Mentor” er en bog, der åbner læserens øjne for et relevant område inden for menneskelig udvikling, og som samtidig giver mulighed for drøftelser om, hvordan man bedst tilrettelægger sine egne programmer.
Hvis ledelsen bakker op om mentorordningen, er mentorskabet ikke bare et værktøj, men en holdning, der præger hele virksomheden: Det er i orden at bruge tid på samtale og samvær. Den energi og tid, der bruges på mentorskabet, får virksomheden igen, når medarbejderen opnår bedre selvindsigt, finder nye kompetencer hos sig selv; mentoren bliver inspireret og opnår indsigt i sin egen ledelsesstil; virksomheden tiltrækker, fastholder og udvikler sine medarbejdere og sørger for, at virksomhedskulturen gives videre.
 Birgit Signora Toft og Steen Hildebrandt:
”Mentor” |
Forslag til yderligere læsning
Lisa Ott & Birgit Signora Toft: ”Mentorskabets muligheder. Til brug i praksis”.
Ny revideret udgave; Børsens Forlag, København 2009.
Peter Hanke: ’Performance & Lederskab. Passionen som drivkraft’; Børsens Forlag, København 2008.
Her er der en glimrende redegørelse for Mentorbegrebet.
Birgit Signora Toft
Professor, cand.merc. Steen Hildebrandt ph.d.
