I forhold til primadonnaen og præstations-tripperen har pragmatikeren et langt mere pragmatisk forhold til arbejdet. En typisk pragmatiker vil være loyal og samvittighedsfuld og sætte en ære i at udføre et stykke arbejde, der lever op til forventningerne, men samtidig har de brug for at skabe en balance mellem arbejde og privatliv.
Denne work-life-balance er nødvendig for at forebygge stress. Hvor en primadonna bliver stresset af at gå på kompromis med sine egne høje standarder, så bliver en pragmatiker stresset af at tage arbejde med hjem eller af at gå hjem fra ufærdigt arbejde. Hvor primadonnaen finder sin primære identitet og kilde til tilfredshed gennem sit arbejde, så finder pragmatikeren disse ting uden for arbejdet – og derfor er der behov for at skabe en balance mellem arbejde og privatliv, så der kan være tid og god energi til andet end arbejdet.
Fællestræk med primadonnaen
Pragmatikeren har dog en rem af primadonnaens hud. Pragmatikeren kan godt lide tanken om at arbejde for en højere sag, og han vil også dele mange af primadonnaens professionelle værdier, men der skal langt mere til, før en pragmatiker føler, at han går på kompromis med de faglige standarder. Pragmatikeren har så at sige en højere tolerancetærskel, end primadonnaen har.
Disse fællestræk med primadonnaen viser sig også i de motivationsmæssige tilstande, som pragmatikeren efterstræber. De stræber nemlig også efter kick og flow, nøjagtig som primadonnaen gør det. Men fordi pragmatikeren ikke er villig til at investere lige så meget i arbejdet som primadonnaen, så virker hverken kick eller flowoplevelser nær så stærkt og nær så motiverende, som tilfældet er for primadonnaen.
Både kick og flow forudsætter en høj grad af investering og engagement, og pragmatikeren kan også fra tid til anden være villig til at yde en ekstraordinær indsats, og han kan også leve højt på et kick eller en flowoplevelse, men fordi det ikke er tilstande, der er forbundet til nogle eksistentielle motivationsfaktorer, så trænger det ikke lige så dybt ind. Samtidig er pragmatikerens behov for work-life-balance så stærkt, at det må være opfyldt, før pragmatikeren ind imellem er villig til at yde den indsats, der kan resultere i kick eller flow.
Behov for tilhørsforhold og retfærdighed
Det er som regel karakteristisk for pragmatikeren, at der er et stort socialt behov. Pragmatikeren har ligesom primadonnaen behov for at føle, at han har en identitet, men hvor primadonnaens identitet er knyttet til kaldet og søgen efter mening, så er pragmatikerens identitet primært knyttet til et socialt tilhørsforhold. Det kan være et tilhørsforhold til organisationen, til en gruppe af kollegaer etc. Pragmatikeren har brug for at føle, at han hører til et sted. Pragmatikeren vil som regel også være konsensussøgende og trives som regel bedst, når konfliktniveauet er lavt.
Endelig er oplevelsen af retfærdighed et væsentligt element for pragmatikeren. Dette ligger helt i tråd med de klassiske retfærdighedsteorier, som siger, at medarbejdere sammenligner deres nettoresultat med andres, og hvis andre får en større belønning for den samme eller mindre indsats end medarbejderen selv, vil det resultere i frustration og demotivation. Dette gælder i ringe grad for primadonnaen og præstations-tripperen, men det gælder for pragmatikeren og i høj grad for lønmodtageren.
Ledelsesstrategi over for pragmatikeren
Fordi pragmatikeren har en rem af primadonnaens hud, er der også en del fællestræk for så vidt angår motivationsfaktorer og ledelsesstrategi, om end nogle af faktorerne har en anden funktion over for pragmatikeren. Pragmatikeren har ligesom primadonnaen brug for skærmende lederskab, men her har det en lidt anden funktion, idet det primært tjener til at fjerne stress-elementer ved arbejdet.
En pragmatiker bliver stresset, hvis en leder taler for meget om sit eget arbejde, og hvis lederen belæsser pragmatikeren med for mange oplysninger. Pragmatikeren vil gerne fokusere på arbejdsopgaverne. Pragmatikeren vil ofte efterspørge mere kommunikation fra lederens side, men det udspringer ikke af et reelt ønske om at få mere information, men ud af et ønske om at vide, at alt er under kontrol, så man ikke behøver at frygte at blive stresset.
Når pragmatikeren efterspørger information vil det som regel mere være et ønske om at blive beroliget, så han ved, at work-life-balancen ikke er i fare. Authentic alignment er til gengæld ikke så vigtigt for pragmatikeren, fordi pragmatikeren har en langt større tolerancetærskel end primadonnaen, og derfor ikke så let vil føle, at han går på kompromis.
Anerkende, relatere, belønne
Feedback er også væsentligt i forhold til pragmatikeren, men igen har det en anden funktion end tilfældet er for både primadonnaen og den ekstroverte præstations-tripper. Fordi pragmatikeren er så opgavefokuseret, så har han primært brug for feedback omkring, hvorvidt arbejdet bliver udført tilfredsstillende eller ej. Feedback i form af ros og anerkendelse virker også godt på pragmatikeren.
For at tilgodese behovet for at føle et tilhørsforhold, har pragmatikeren også brug for en leder, der dyrker og giver plads til udviklingen af sociale relationer i flere forskellige dimensioner, fra sammensætningen af teams over fælles morgenmad til afholdelse af sommerfest og julefrokost.
På samme måde er det væsentligt at tilgodese pragmatikerens oplevelse af retfærdighed. Derfor er det en vigtig ledelsesopgave at sørge for, at belønning (og straf) uddeles efter retfærdige principper, det vil sige principper, der er ens for alle, og som er gennemsigtige, således at medarbejderen ved, hvilken adfærd der udløser hvilke belønninger – det må ikke være baseret på tilfældigheder eller værre endnu: Nepotisme eller favorisering.
Hvor målsætning er stærkt motiverende for den ekstroverte præstations-tripper, så har det en moderat motiverende effekt på pragmatikeren. Målsætning kan sagtens være animerende for pragmatikeren, men effekten er moderat af forskellige årsager. Den primære årsag er, at der er grænser for, hvor meget pragmatikeren vil sætte ind på at nå et mål, fordi work-life-balancen er så vigtig for pragmatikeren. Den kan tilsidesættes i kortere perioder, hvor arbejdet får overvægten, så derfor virker de mere kortsigtede målsætninger bedre end langsigtede målsætninger.
Endelig virker ansvar og selvledelse også til en vis grad på pragmatikeren – primært fordi det giver mulighed for selv at kunne have indflydelse på work-life-balancen.
Samlet set ser pragmatikerens motivationsmodel således ud:
Figur: Pragmatikerens motivationsmodel
