Ledelse med integritet

”Organisatorisk integritet”. Et begreb, der danner grundlag for den etiske og ansvarlige strategi og ledelse, og som også forholder sig til virksomhedens identitet, kultur og værdier. Begrebet organisatorisk integritet er vigtigt for at forstå virksomhedens sociale ansvar og rolle som god samfundsborger – i den forstand at organisatorisk integritet opstår som følge af den gode værdibaserede ledelse.

Teoretisk kan organisatorisk integritet ses som en videreførelse af etiske og retslige begreber om troværdighed og pålidelighed. Integritet er også tæt forbundet med begreber om ”Excellence” og ”Best Practice”, der på det seneste har fået betydning inden for organisationsudvikling. Man kan sige, at der er en tæt forbindelse til CSR, Corporate Governance og Corporate Citizenship, der alle finder en form for realisering i kraft af forestillingen om virksomhedens gode integritet. Ligeledes udtrykker integritet en tilgang til virksomhedens strategi og organisationsteori ud fra en etisk synsvinkel.

At definere integritet som begreb kan naturligvis gøres på flere måder. Integritet kan betragtes som en dyd, der er nødvendig for at virkeliggøre retfærdigheden i samfundet. Der er også en tæt forbindelse mellem integritet og en forpligtelse på retfærdighed og fairness. Med henblik på at afklare, hvad organisationens integritet indebærer, vil jeg i det følgende præsentere en række centrale problemer vedrørende definitionen af integritet, relationen mellem individuel og organisatorisk integritet, forholdet mellem en juridisk og en etisk orienteret integritetsstrategi samt dømmekraft og integritet.

Paines integritetsteori
Det teoretiske grundlag for udviklingen af virksomheders etik og sociale ansvar i USA og Europa kan findes hos strategiprofessor, filosof og jurist Lynn Sharp Paine fra Harvard Business School. Paine har udviklet en vigtig teori om organisatorisk integritet, der forsøger at placere virksomhedens etiske og sociale ansvar på det kollektive plan (Paine, 1994). Paine understreger det institutionelle aspekt i definitionen af virksomhedsetikken, hvilket vil sige, at integritetsbegrebet gøres til et nøgleord i den aktuelle formulering af værdibaseret ledelse. Virksomhedens koder og regelsæt skal ifølge Piane betragtes som forskellige bidrag til udviklingen af organisationsintegriteten. 

Ifølge Lynn Sharp Paine baserer etik sig på integritet som “integritas”, der betyder helhed, fuldendthed eller renhed. Som moralsk dyd og som grundlag for individets gode liv er ”integritas” et centralt begreb. Det hænger tæt sammen med identitet og følelsen af selvrespekt, og det indbefatter evnen til at opnå tillid fra andre. Med ønsket om at gøre det rigtige er en person med ”integritas” én, man kan regne med – én der har stor selvkontrol, selvrespekt og som lever op til sine specifikke og vedvarende forpligtelser. Med ”integritas” udtrykkes en moralsk fasthed i beslutninger, selvom man ikke er dogmatisk. Dette manifesterer en vedvarende moralsk sammenhæng i individuel og organisatorisk adfærd (Paine i Encyclopedia of Business Ethics, 1997), og der er en tæt forbindelse mellem principper og praksis. Integritet er således også essentielt for en sammenhængende personlighed.

Paine afviser filosoffen John Rawls’ idé om, at integritet som begreb blot skulle være formalt og således skulle kunne være funderet i en hvilken som helst moralsk dyd. Paine mener, at det ligger i integritetsbegrebet, at det er selvmodsigende at tale om, at for eksempel en mafiaboss skulle have integritet.

Organisationens integritet
Mens ovenstående vedrører den individuelle integritet, er det et interessant, berigende, men også kontroversielt projekt at få integritetsbegrebet til også at omfatte organisationer som retssubjekter i samfundet. At gøre integritet til et centralt begreb i virksomhedsetik udtrykker en bestræbelse på dette, hvilket "The Federal Sentencing Guidelines for Organizations (FSGO)" fra 1991 i USA og "Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility", Grønbogen fra EU-kommissionen fra 2001 i Europa er eksempler på.  

FSGO er et politik-dokument fra USA, der opfordrer til integritet, eftersom der er nogle retningslinjer for, hvordan man retlig skal dømme organisationer, hvor man ser det som en formildende omstændighed, at en organisation har forsøgt at hævde sin integritet ved at udarbejde et etik-program eller på anden måde at udvikle en integritetsstrategi. På lignende måde kan man sige, at det europæiske "Green Paper" eller "Grønbog om CSR" opfordrer medlemsstaternes virksomheder til at arbejde med integritet, eftersom Grønbogen fremhæver, at Corporate Governance, CSR, Corporate Citizenship er vigtige, hvis europæiske virksomheder vil være med forrest i konkurrencen i den globale økonomi.

Det har vist sig, at organisatoriske sammenhænge er vigtige for at bestemme det etiske indhold i individers organisatoriske adfærd. Dannelsen af individets integritet kan ifølge Paine ikke adskilles fra dets tilhørsforhold til organisationer, hvorfor man for at udvikle integritet må koncentrere sig om både den individuelle og den organisationsbaserede integritet. Dette er essentielt i etableringen af en etisk sammenhængende organisationskultur (Paine i Encyclopedia of Business Ethics, 1997: 633ff.), hvor det integrerede syn vil medvirke til dannelsen af organisatorisk integritet i praksis. 

I artiklen “Managing for Organizational Integrity” (1994) uddyber Lynn Sharp Paine sin position. Hun siger, at etiske værdier medvirker til at definere organisationens kultur og forhold til omverdenen. "The Federal Sentencing Guidelines for Organizations" er baseret på en organisatorisk opfattelse af etik og integritet, fordi der tages hensyn til, om virksomheden har gjort sig en anstrengelse for at handle etisk igennem implementeringen af et virksomhedsetisk program.

Men integritetstilgangen overlader ikke det hele til organisationen. Man kan sige, at en integritetsbaseret tilgang til virksomhedsetikken ikke ser nogen modsætning mellem hensynet til loven og lederens personlige etik. At fokusere på integritet betyder, at virksomheden ikke kun fokuserer på pligt, men også de værdier, som virksomheden har formuleret i et program, og som bliver den styrende ethos i organisationen (Paine, 1994: 107). Programmer for værdibaseret ledelse er således et instrument, som organisationen kan benytte til at påvirke individets adfærd internt i virksomheden. Programmerne er altså institutionelle midler til at sikre, at medarbejderne handler etisk i organisationen. Et etikprogram implicerer et organisatorisk pres på individets adfærd og medvirker til at skabe en organisationskultur omkring adfærd. Dette er ikke udtryk for frafald i tilkendelse af skyld, men etik-programmerne medvirker til at danne en organisatorisk basis for at have indflydelse på individers adfærd og personlige moralske ansvar. At der således er et organisatorisk grundlag for forståelsen af etikken skal altså ikke forstås som en svækkelse af medarbejdernes personlige ansvar, snarere tværtimod (Paine, 1994: 109).

En indvending er imidlertid, at etik-programmer blot udtrykker endnu en “legalisering af virksomheden”, hvor organisationer bliver præget af et uigennemskueligt antal regler og love. Det kan hævdes, at etikprogrammer blot fører til endnu flere uigennemskuelige regler og love. I denne forbindelse er det vigtigt at forstå, at etikprogrammerne kan medføre en mere præcis indsigt i grænserne mellem etik og ret. Ligeledes er det vigtigt at holde sig in mente, at etik-programmerne ikke kun fører til en begrænsning af individets handling, men åbner sig imod den gode og dydige praksis, der rækker langt ud over den individuelle handling. Etikprogrammer udtrykker et “håb om den gode praksis for individet” – som en stræben efter dydighed i individets almindelige praksis (Paine, 1994: 109). Etik skal derfor ikke bare forstås som “at adlyde loven”, hvilket ville føre til middelmådighed.

Integritetsstrategien går ud over den sure pligt
Med andre ord er en etisk orienteret integritetsstrategi forskellig fra en juridisk orienteret strategi, der først og fremmest går ud på at adlyde loven. Den etisk orienterede integritetsstrategi sigter mod at skabe en etisk organisationskultur, der fungerer som fundament for den lovlydige adfærd. Hermed bliver organisationens værdier styrende for forholdet til loven, og de etiske værdier bliver bestemmende for beslutningsprocesserne mellem individer og grupper i organisationen (Paine, 1994: 111). Dette hjælper også til at forstå, hvorledes man egentlig skal opfatte virksomhedens grundlæggende begreber og værdier. At basere ledelse på et integritetsbaseret etikprogram udtrykker således en dybere og mere omfattende tilgang til virksomhedens idealer og værdier, end der er tale om i den retsbaserede tilgang.

Grundlaget herfor er, at den integritetsbaserede ledelse som værdibaseret er afgørende for at skabe en fælles organisationskultur, hvor alle medarbejdere føler ”ejerskab” til organisationen. Derfor repræsenterer integritetsstrategien et fokus på værdier, der går ud over de krav til "compliance", som "The Federal Sentencing Guidelines" fremhæver, og dermed indebærer den en mere grundlæggende og mere omfattende etik for virksomheden.

Etikprogrammets elementer
Hovedpunkterne i et standardetik-program kan på denne baggrund formuleres på følgende måde. Det gælder om, at

1. etablere standarder og procedurer, der er i stand til at medvirke til reduktion af kriminalitet
2. forbedre sådanne standarder overalt i virksomheden
3. foretage en vedvarende evaluering af programmets effektivitet og tidslighed

Det er vigtigt, at der er krav om at adlyde programmets elementer, hvorfor der må være en form for “Compliance-procedure”. Samtidig fremhæver den integritetsbaserede strategi dog det visionære og dydsorienterede (Standards of Excellence), og denne strategi afhænger også af organisationens specielle kontekst, hvor såvel lederne og medarbejdere som virksomhedens generelle strukturer medvirker til at cementere værdierne.

En opsummering af hovedpunkterne i virksomhedens etik-program, der også sigter mod at befordre virksomhedens sociale ansvar, indebærer altså følgende:

1. Der skal være fokus på lederens rolle
2. Der bør være en formuleret målsætning (Vision Statement)
3. Den bør også indeholde formulering af virksomhedens værdier (Value Statement)
4. Der bør udarbejdes en etik-kode
5. Der bør udpeges en etik-officer
6. Etik-officeren bør kunne rapportere til en højere stående myndighed (Ethics Task-Force) eller til en etik-komité
7. Virksomheden bør have en strategi for etik-kommunikation internt og eksternt
8. Virksomheden bør udbyde medarbejdere kurser i etik-træning
9. Der kunne udvikles en etik-hjælp i ekstreme situationer, og der bør være mulighed for at kommunikere og diskutere etiske problemer på arbejdspladsen
10. Den etiske adfærd må kunne bedømmes med sanktioner eller belønninger
11. Der bør udvikles systemer til at bearbejde og katalogisere etiske data
12. Systemerne bør udsættes for en periodevis evaluering af etikkomitéer, ledelse med videre. Der bør være tale om et rapporteringssystem, der er baseret på samtlige ovenstående punkter, og som involverer etik-officer, etisk komité og ledelsen
13. Der bør være formuleret specielle strategier for implementering af virksomhedens værdiprogram, der dog følger virksomhedens specifikke kontekst og således kan være mere eller mindre retsbaseret, værdibaseret eller dydsbaseret alt efter virksomhedens historie

Dømmekraft og etisk formuleringskompetence
Ud over alt det ovenstående er det vigtigt, at vi – i en teori om organisatorisk integritet og værdibaseret ledelse – ikke glemmer betydningen af lederens evne til at have en etisk formuleringskompetence, en dømmekraft og en evne til at handle etisk. I perspektivet af overvindelsen af modsætningen mellem The Moral Manager og The Moral Market kan man sige, at disse faktorer bliver tæt forbundet med en teori om organisationen og om virksomhedens forhold til omverdenen. Det drejer sig også om at præcisere forholdet mellem etik og ret i relation til lederens dømmekraft. Her forsøger Lynn Sharp Paine at udforme en teori om værdibaseret ledelse, der bryder med en såkaldt “Legal Compliance Approach”.

Ifølge Paine er en etik-tilgang til ledelse bedre end den retslige metode, fordi den fokuserer på menneskets eksistentielle velfærd, ansvar og moralske dyder. Det gælder om at argumentere mod forestillingen om, at alt er etisk, når blot det er legalt. Men samtidig er den juridisk orienterede etiker klar over juraens nødvendighed for etikken (Paine, 1994). Det er ikke sådan, at ret og moral er totalt adskilte, eftersom juraen udtrykker et forsøg på at universalisere og institutionalisere vigtige etiske principper. Juraen kan imidlertid ikke indfange alle de etiske aspekter, og det er stadig etikkens opgave at medvirke til at sikre ledernes rettigheder og ansvar. Retssystemet er et effektivt system til at opretholde visse etiske normer, men det forbliver et subsystem med bestemte grænser (Paine, 1994, s. 167).

I denne sammenhæng kan den europæiske frivillighedstilgang til organisation være en fordel frem for en bureaukratisk styring af etikken i virksomheden, der altid er dømt til at fejle. Det er i denne sammenhæng, at etikken kommer ind som nødvendig baggrund for forståelse og fortolkning af loven. Det betyder, at selvom etikken institutionaliseres retsligt i et etik-program, kan vi ikke komme uden om nødvendigheden af lederens etiske formuleringskompetence og dømmekraft.

Opøvning i etisk dømmekraft i forbindelse med ledelsesbeslutninger kan på denne baggrund involvere følgende spørgsmål, som man med refleksiv eftertanke stiller sig selv, før man udfører en handling:

1. Er handlingen legal?
2. Er den i orden ud fra forretningsmæssige og professions-etiske standarder?
3. Hvilke værdier står på spil?
4. Hvilke typer af alternativer står til rådighed for beslutninger, og hvad er deres konsekvenser?
5. Ville andre kunne udføre den samme handling i mit sted?
6. Kan jeg forklare min handling til min hustru eller til mit barn?
7. Ville jeg kunne være glad for at se resultatet af min beslutning på avisens forside? 
8. Hvorledes bidrager handlingen til samfundets sociale ansvar?

Dømmekraften er altså stadig nødvendig, selvom "The Federal Sentencing Guidelines for Organizations" er udtryk for en legalisering af etikken og ikke mindre påkrævet, hvis ansvaret – som i "Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility, Green Paper" – skal opfattes som et frivilligt initiativ. En forståelse af dømmekraft og formuleringskompetence baseret på organisatorisk integritet kan siges at formidle mellem etik og ret uden at reducere eller at opløse den ene disciplin til den anden. Ledelsesbeslutningen er baseret på en opøvet evne til at forstå den komplekse sammenhæng mellem personlig og organisatorisk integritet og inddrage alle virksomhedens interessenter i den etiske beslutningsproces.

Virksomhedsetikkens udvikling af begreberne legitimation, ansvar og tillid kan således sammenfattes i begrebet om “organisationens integritet”, der tilskrives virksomheden som et retssubjekt med rettigheder og pligter. Dette begreb understreger organisationskulturens betydning og kan således siges at være baseret på den institutionelle definition af fællesskabet. Etik-diskussion og debatten om virksomhedens sociale ansvar flyttes fra det enkelte individ hen imod formuleringen af en fælles platform for formuleringen af den personlige og fælles integritet.

Teorien om den institutionelle integritet kan siges at være baseret på ovenstående opfattelser af legitimitet og tillid som forudsætninger for det vellykkede sociale ansvar og virksomhedens gode statsborgerskab (Good Corporate Citizenship).

 

---

 

Litteratur:
Boatright, John R.: “Business Ethics and the Nature of the Firm”, American Business Law Journal, Volume 34/2, Winter 1996.

Driscoll, Dawn-Marie & Michael W. Hoffmann: Ethics Matters. How to Implement Values-Driven Management, Boston 2000.

Elkington, John: Cannibals with Forks, the Triple Bottom Line of 21st Century Business, Capstone, Oxford 1997, 1999.

Encyclopedia of Business Ethics, Oxford 1997.

United States Federal Sentencing Commission: Federal Sentencing Guidelines for Organizations, Washington 1991.

Paine, Lynn Sharp: “Managing for Organizational Integrity”, Harvard Business Review, Harvard, Boston 1994.

Paine, Lynn Sharp: Cases in Leadership, Ethics, and Organizational Integrity, A Strategic Perspective, Boston 1996.

Paine, Lynn Sharp: “Moral Thinking in Management, An Essential Capability”, Business Ethics Quarterly, Volume 6, Issue 4. Reprinted by Harvard Business School, Boston 1996..

Rafalko, Robert J.: “Remaking the Corporation: The 1991 U.S. Sentencing Guidelines”, Journal of Business Ethics 13: 625-636, 1994.

Rendtorff, Jacob Dahl: Virksomhedsetik. En grundbog i organisation og ansvar, Samfundslitteratur, København 2007.