Glem kønnet. Fremtiden tilhører komptencekvotiering. En af Nordens førende eksperter inden for kvinder og ledelse, Benja Stig Fagerland, giver her sit indspark i debatten om kønskvoter som et instrument til at få flere kvinder i ledelser og bestyrelser.
Af Benja Stig Fagerland, adm. dir. for Talent Tuning
01. marts 2008
|
”Jeg ville vælge manden, hvis han rent kompetencemæssigt er bedre end kvinden. For det er ikke vigtigt, hvilket køn der besidder en given post, men nærmere hvilket menneske og talent, der besidder en given stilling.” Benja Stig Fagerland |
Hvis større mangfoldighed i ledelse og bestyrelse skal bidrage til mere innovation, bedre strategisk evne og hurtigere omstilling er det særligt vigtigt, at vi bruger forskellige talenter og kompetencer for at skabe løsninger.
Det betyder, at det er i alles interesse at sikre, at tilgangen af talent og kompetence er stor. Større tilgang af ledertalenter og i forvejen gode ledere vil styrke virksomhedernes konkurrencekraft.
Virksomhedernes hierarki – nøglepositionerne lige fra eksperten til toplederen – skal derfor være baseret på talent, kompetence og præstationsevne. Systemet må være individbaseret, det er altså de individuelle kvalifikationer, der skal afgøre positionen.
Det er med andre ord ikke vigtigst, hvilket køn der sidder på en given post, men nærmere hvilket menneske og talent der har kompetencerne til jobbet.
Magt er ikke noget, du får – magt er noget, du må tage!
Mange kvinder afstår desværre fra at søge karrierestillinger, fordi de tror, at de alligevel ikke får den eller kan besidde den. Det er ”ammestuesnak”. Der er brug for ledere, bestyrelsesmedlemmer og specialister med de rigtige kompetencer i både den private og den offentlige sektor, hvis der skal skabes ny økonomisk vækst og øget velfærd.
Det er symptomatisk, at mange kvinder afstår fra at søge stillinger på et højere niveau i både den private og offentlige sektor, fordi de mener, at sandsynligheden for at få stillingen er lille. Undersøgelser indikerer, at én af årsagerne til dette er, at kvinder på stort set alle ledelsesniveauer ikke er synlige, og at kvinder heller ikke internt i virksomhederne får mulighed for at træde frem som forbilleder og rollemodeller.
Hele 40 procent af de kvindelige mellemledere tror, at de ikke bliver forfremmede, fordi man hellere ”ansætter mænd end kvinder til højere stillinger”. Det fremgår af en undersøgelse fra det svenske Women’s Business Research Institute, hvor det også konstateres, at kvinder ofte tror, at de ikke opnår en højere stilling, fordi de er for gamle.
Flest kvinder vil være ledere
Diskussionen om kønskvotering i et lovgivningsperspektiv har tordnet, især efter vi i Norge har ophævet til lov, at der skal være minimum 40 procent af hvert køn i de børsnoterede selskabers bestyrelser.
Ifølge den græske filosof Sokrates skulle der efter torden komme regn, men det har ikke just regnet med kvindelige ledere som følge af den norske regerings lovtilkendegivelse i 2002 – om end vi skabte resultater gennem det prisbelønnede ”Female Future” projekt, som jeg initierede for NHO. Vi har fortsat langt endnu.
I rapporten "Kvinnliga chefer i näringslivet 2007", der er gennemført af Women's Business Research Institute, konstaterer Monica Renstig og Peter Fritz, at "Trods alle velvillige ord fra virksomhedsledere og politikere, mediebevågenhed og prioritering af emnet og den livlige diskussion om kvinder i bestyrelser, er kvinders andel af ledelse i Sverige gået i stå."
I Danmark er tallene heller ikke opmuntrende. Antallet af kvindelige topledere i Danmark, der defineres som:
burde udgøre op mod 40 procent af samtlige lederstillinger, hvis udgangspunktet skulle være relevant uddannelsesmæssig baggrund. I stedet er tallet 5 procent – 300 ud af i alt 5.900 topledere. Det kan indikere, at man i de nordiske lande – og andetsteds i verden – frem for kønskvotering burde sætte fokus på kompetencekvotering og opstille en ”code of conduct”, altså regler for fremgangsmåder for ansættelsesprocedurer.
I den føromtalte svenske rapport, "Kvinnliga chefer i näringslivet 2007", konstaterer forfatterne, at lige så mange kvinder som mænd giver udtryk for, at de vil gøre karriere.
Denne konklusion understøttes af et studium, forfatter Peter Horn og undertegnede har gennemført i forbindelse med bogen "Succespunktet" blandt 1.250 kvindelige og mandlige mellemledere og "ansvarlige" på lavere positioner i erhvervslivet. Her giver 27 procent af kvinderne og 26 procent af mændene udtryk for, at de vil stile mod højere positioner.
Færre mellemlederposter og uigennemsigtige ansættelsesprocedurer
Den svenske rapport giver følgende forklaring på, hvorfor ”kæden hopper af”:
”Da der siden 2002 ikke har været nogen vækst i andelen af kvindelige ledere, og at tallene fra de børsnoterede selskaber til og med viser en reduktion, udnævnes kvinder ikke til ledere med den hastighed, man kunne have forventet. Alternativt har de kvinder, som var ledere, opgivet lederstillingen frivilligt eller mindre frivilligt”.
En forklaring på udviklingen kan således være, at mange af de større virksomheder fortsat reducerer antallet af lederpositioner, først og fremmest i mellemledelse, hvilket rammer kvinder i højere grad end mænd, da der er flest kvinder på mellemlederniveau.
En anden årsag er, at rekruttering og ansættelse af ledere sjældent sker formaliseret og transparent. Stillingerne slås ikke altid op, end ikke internt, og ved nyrekruttering anvender mange virksomheder i stedet egne netværk og personlige kontakter. Dette fænomen synes at have taget til i den senere tid, og det anses ikke at gavne kvinderne.
Bestyrelserne har et ansvar
At arbejde aktivt med at få flere kvinder på topposter kræver en formaliseret procedure. Virksomheder skal derfor betragte det som et emne, der skal prioriteres.
Det synes imidlertid ikke at være tilfældet, selv om mange virksomheder i teorien giver udtryk for, at de arbejder for denne formalisering. I den herskende højkonjunktur har virksomhederne ofte ikke ressourcer eller tid til at tage sig af de strategiske spørgsmål om rekruttering, udvikling og ansættelse af kvinder. Rekrutteringen skal ske i en fart – og så tager man dem, der er nærmest.
Virksomhederne søger sjældent bredt efter kandidater; de tager helst den, der kommer fra samme branche og har en baggrund på nogenlunde det samme jobniveau. Det synes mere trygt og sikkert. Her burde bestyrelserne optræde med større styrke og kræve rotation på ledelsesposter, monitere en mangfoldighedspolitik og stille krav til den fremtidige fødelinje for kompetencer.
Indførelse af kompetencekvotering
I Danmark investerer det offentlige årligt godt 80 milliarder kroner i uddannelser på alle niveauer. På de videregående uddannelser er over 60 procent af de tilmeldte kvinder, og på kandidatniveau er tallet pt. over 40 procent. Trenden i Norge og Sverige, der er på samme investeringsniveau, er den samme.
Dermed burde det være et samfundsanliggende at sikre, at personer med samme forudsætninger har de samme muligheder for at gøre karriere.
Præmisserne for en statsstyret kompetencekvotering kan blandt andet være evaluering af:
Man kan naturligvis diskutere, om det er en statsopgave at bestemme kriterierne for, hvad erhvervslivet skal tillægge betydning i forhold til de stillinger, virksomhederne ønsker besat, eftersom erhvervslivet opererer for egne midler, mens den offentlige sektor primært opererer for skatteydermidler.
På den anden side har samfundet en afgørende interesse i at få størst muligt afkast af sin prægnings- og uddannelsesinvestering, ligesom erhvervslivet også alene af konkurrence- og afkastmæssige årsager i en global økonomi har behov for at løfte det samlede præstationsniveau.
I en lovgivningsmæssig sammenhæng burde det derfor være et regeringsanliggende sammen med arbejdsmarkedets parter at udarbejde en model, der efter norsk forbillede først tilkendegiver en lovgivning, som ophæves til lov, hvis den ikke er implementeret inden for en overskuelig årrække.
Kravene til en ”code of conduct” i tilknytning til alle stillingsbesættelser i en virksomhed vil være:
Ved at gå ind for kompetencekvotering er du ude over den modstand, der er i kredse af befolkningen mod kønskvotering, og hos mange af de kvinder der er kommet igennem nåleøjet, og som siger: ”Jeg vil ikke vælges, fordi jeg er kvinde.” De samme kvinder kan dårligt sige: ”Jeg vil ikke vælges, fordi jeg er kompetent.”
Fokus på talent og kompetence
Virksomhederne har brug for alle talenter på fremtidens globaliserede marked. Det er derfor vigtigt, at vi bringer forskellige talenter og perspektiver i spil. Kvinder og mænd vil sammen på ledende poster være komplementerende og derfor nå bedre resultater.
Konkurrencekraft er nemlig ikke kun et spørgsmål om at have adgang til den bedste intellektuelle kapital. Det er også i højere og højere grad et spørgsmål om at udvikle nye og innovative løsninger, som ser behovene i markedet før konkurrenterne. Til det kræves mennesker, som vier deres talent og deres kompetence til virksomhedernes bedste.
|
Talent tuning er et projekt for ambitiøse erhvervskvinder, der vil udnytte deres karrieremæssige og personlige potentiale optimalt. Målet er at fremme diversiteten i dansk erhvervsliv og dermed bidrage til vækst, styrket konkurrencekraft og balance ved at:
|
Benja er uddannet i strategi, økonomi og kommunkation.
Hun er strategen bag projektet Female Future, som hun initierede for NHO, et projekt der øgede antallet af kvinder i de norske bestyrelser fra 6 til 21 procent på 3 år. Projektet har modtaget en række nationale og internationale udmærkelser og blev blandt andet nomineret som det bedste europæiske ligestillingsprojekt af UNICE. Derudover er Female Future inviteret med som et af fire Best Practise projekter i verden af ILO under FN.
Benja er også bidragsyder til en række bøger om ledelse, bestyrelsesarbejde og netværk. Senest var hun medforfatter til Nordisk Ministerråds årsbog og udkom samtidig med bogen; Successpunktet sammen med Peter Horn.
Benja har modtaget en lang række nationale og internationale priser for sit arbejde, blandt andet er hun kåret som Årets Samfundsbygger og Årets Pioner i Norge. Hun er listet i Dagens Næringsliv og økonomisk rapport som lovende kommende topleder.
Senest blev hun nomineret til Alt for damernes Kvindepris. Hun anvendes i nationale og internationel medier som ekspert i temaerne kvinder i ledelser og bestyrelser.
