Jobannoncen handler ikke længere udelukkende om virksomheden og virksomhedens krav. Den er ikke længere en monolog fra virksomhed til ansøger, men en dialog mellem virksomheden og den ønskede ansøger. Begge parter stiller krav til hinanden, og begge parter er til stede i den nye type af jobannonce, der skal brande både virksomhed og ansøger.
Årsagen er, at postmodernismens fokus på branding og selvfremstilling er ved at slå igennem – også i jobannoncer. Det at profilere og brande både virksomhed og ansøger bliver kommunikationens vigtigste formål.
Den udvikling stiller nye krav til virksomhedens måde at kommunikere på. Virksomheden skal kunne fortælle historier – også i jobannoncer (Fog et al., 2001). Listen over ansøgerens nødvendige faglige kvalifikationer nedprioriteres. Den fanger ikke læseren, og den profilerer ikke virksomheden tilstrækkeligt.
Nye kommunikative og sproglige kompetencer fra det litterære univers kommer i spil i den postmoderne jobannonce: Kreativt og originalt sprogbrug, stilistisk fingerfærdighed og evnen til at samtænke tekst og billede bliver vigtige ingredienser, når virksomhedens kommunikation målrettes individet og individets behov for selviscenesættelse. Her skal virksomheden iscenesætte individet samtidig med, at den iscenesætter og brander sig selv.
|
Killer eller købmand?
Dansk Supermarked Gruppen lancerede i midten af 90”erne en rekrutteringskampagne for at få flere ansøgere til virksomhedens ledertræning. Problemet var på dette tidspunkt, at ord og begreber som købmand og detailhandel ikke var attraktive for unge ansøgere.
Derfor iscenesatte Dansk Supermarked Gruppen en ny fortolkning af købmand, hvor købmanden blev brandet som en moderne kriger. Under overskriften Natural Born Købmænds, der spillede på den populære film Natural Born Killers, om unge normbrydere i USA, lykkedes det Dansk Supermarked Gruppen at fortælle en ny historie om købmænd og brande detailhandelen som andet end brune kitler.
I den nye dramatiske historie om action, fart, muligheder og vovemod brandede Dansk Supermarked Gruppen købmanden som en moderne urban warrior, der fik sine omgivelsers respekt ved at bryde grænser (Holm & Norlyk, 2006).
|
Den nye udvikling inden for jobannoncer ses tydeligst i jobannoncer fra de store virksomheder, for eksempel Danfoss, Dansk Supermarked Gruppen og Fakta. På Danfoss arbejder man meget bevidst med at nytænke virksomhedens jobannoncer, der tager form som en serie af portrætter eller personhistorier, der samtidig brander virksomhedens værdier. I en serie helsides job-/imageannoncer fra 2006 illustreres, hvordan elementer fra storytelling og iscenesættelse indgår i en ny type af jobannoncer.
Den globale ansøger
Danfoss eksemplet taler direkte til læseren og indsætter ham i en moderne storby, hvor tempo, design og livsstil er i fokus. Det selvbevidste individ og hans globale iscenesættelse har hovedrollen, mens beskrivelsen og indholdet i de ledige jobs kan findes nærmere beskrevet i en net-reference, der kort nævnes i teksten.
De tekniske kompetencer er altså sat i anden række og optræder ikke direkte i selve annoncen. Ansøgeren, det postmoderne menneske, er konstant i fokus. Han/hun er hovedpersonen i en moderne, global historie, der kan realiseres i Danfoss rammer.
Annoncens første spalte indleder med et spørgsmål direkte til læseren:
|
Er du til første klasse?
Det er en hed sommerdag, hvor luftfugtigheden får enhver skjorte, Versace eller Prada, til at klæbe tæt til kroppen. Du haster over Madison Avenue. I næste nu befinder du dig på en café i hjertet af metropolens pulserende virvar af pangfarver og menneskemylder. Afslappet indtager du det perfekte miks af mokka og dampet mælk med et anstrøg af chokolade.
I undergrunden på vej mod Financial Center bemærker du, hvordan millioner af mennesker ubesværet bevæger sig fra sted til sted. Metroen, der kører på sekundet, skydedørene, der tilsyneladende lukker sig selv op og i, og airconditionen, der får din skjorte til atter at slippe sit tag fra din krop. Du fryder dig over, hvor let alting er, når teknikken ikke svigter.
Danfoss – det sikre og pålidelige valg
Vi tror på, at din tilfredshed fuldendes, når din hverdag går op i en højere enhed. Når du kan tage kvalitet som en selvfølge. I Danfoss sætter vi en ære i, at vores produkter altid er af den bedste kvalitet. Og uanset hvilke behov vore kunder har, er det vores opgave at gøre deres hverdag lettere og tilføre dem komfort og god service.
I Danfoss vil du medvirke til at gøre det moderne liv muligt for mennesker. Det stabile forhold mellem Danfoss, vores leverandører, og især vores omgivelser vil gøre, at vores kunder har tiltro til dig. Der vil være plads til dine idéer, og der vil være mulighed for at videreudvikle din karriere og faglighed.
Er du indstillet på at skabe produkter på 1. klasse, så er vi det sikre og pålidelige valg.
|
Betydningen af iscenesættelse både af virksomhed og af ansøger stiller store krav om konstant fornyelse i kampen om læserens opmærksomhed. Individet, læseren, vil se sig selv i centrum, og individet vil bekræftes og brandes i en attraktiv rolle.
Finn Märcher, Brand Manager hos Danfoss, fremhæver, at den nye serie af portrætbaserede jobannoncer indgår som en vigtig del af image-plejen hos Danfoss. Traditionelle teksttyper som imagebrochurer og jobannoncer smelter sammen, da virksomhedens kerneværdier skal afspejles i samtlige virksomhedstekster. Omverdens reaktioner på de meget forskellige portrætannoncer afspejler den mangfoldighed, som både virksomhed og ansøger indgår i.
|
Finn Märcher, Brand Manager, Danfoss:
”... denne annonce (ved cafébordet i New York, red.) er en del af en serie på 10 kombinerede image-jobannoncer, som skal afspejle mangfoldigheden både i Danfoss og i vores omverden. Vi har hos Danfoss den holdning, at alle vores tekster skal kommunikere vores kerneværdier og internationale jobmuligheder á la ”New York via Nordborg” og ”Singapore via Silkeborg”. Uanset hvilken type af tekst, det drejer sig om, skal læseren kunne genkende en Danfoss værdi. De 10 portrætannoncer udtrykker de forskellige Danfoss kerneværdier og har givet meget forskellig respons.
Vi har for eksempel fået meget positiv respons på en annonce, der viser en historie om en ung kvindelig ingeniør af udenlandsk oprindelse. Hun er omgivet af et sæt opgaver, og vi har måtte lægge svarene på Internettet, så stor var interessen fra vores omverden. Hun appellerer helt klart til en stor gruppe blandt andet af teknikere og ingeniører.
Annoncen med designeren ved cafébordet har derimod givet decideret negative reaktioner, specielt om associationer på grund af det manglende hår. Men mangfoldighed og dynamik er vigtigt for os, og vi skal appellere til en varieret gruppe af medarbejdere med forskellig faglig og kulturel baggrund.
Det kræver forskellige historier – men bygget over samme læst af værdier.”
(Holm & Norlyk, 2006).
|
Den faglige annonce
Den type jobannonce, som Danfoss eksemplet illustrerer, adskiller sig markant fra den klassiske og mere konservative jobannonce, der er målrettet mod andre grupper end designere og kommende verdensborgere.
Annoncer fra den offentlige sektor, og særlig annoncer, der refererer til fagspecifikke, administrative funktioner af forskellig natur, benytter sig af den klassiske, fagrelaterede model for jobannoncer. De holder sig til en etableret sprogkode, som fagfæller kan genkende og identificere sig med.
Nedenstående eksempel betjener sig af ”djøf-speak”, det professionssprog, der kendetegner juristers og økonomers faglige kode. Budgetafdelingen i et jysk amt søgte i 2004 en medarbejder til budgetkontoret, og beskrev jobbet således:
”Budgetkontoret består af 12 medarbejdere. Kontorets opgaver er at udarbejde amtets budget og årsberetning, herunder udarbejde budgetoplæg for de enkelte udvalg, udarbejde oplæg til amtets overordnede økonomistyring samt forberede de enkelte udvalgs sager med økonomisk indhold til forlæggelse for direktionen, de stående udvalg samt økonomiudvalg og amtsrådet. Herudover kan analyseopgaver af mere tværgående karakter inden for amtets overordnede økonomi komme på tale.” (Uddrag)
Hverken dårlig eller gammeldags
Det er væsentligt at bemærke, at denne annonce ikke er medtaget som et eksempel på ”dårlig” eller ”gammeldags” måde at kommunikere på. Den iscenesætter blot et andet univers og en anden fagkultur med andre værdier og andre måder at bruge sproget på, end vi så i Danfoss eksemplet (Norlyk, 2002).
I sin form kan budgetkontorets annonce være præcis lige så målrettet mod sin specifikke faggruppe som den postmoderne Danfoss-annonce. Den kan udtrykke stor troværdighed og faglig kompetence for den fagspecifikke læser, den henvender sig til. Teksten afhænger af konteksten, det vil sige den specifikke sammenhæng, som teksten indgår i.
Humor i jobannoncer
Virksomheden kan brande sig selv og sine ansøgere med historier om ”bright lights and big cities”, som vi så i Danfoss eksemplet med designeren i New York. Den kan også brande og iscenesætte sig ved at anvende et kodet fag- eller professionssprog, for eksempel ”Djøf-speak”, som kun indviede læsere kan afkode. Derigennem kan afsender diskret frasortere de ansøgere, der ikke kan knække koden.
Andre virksomheder, for eksempel Fakta, har valgt at brande sig via brugen af humor i jobannoncer. Med valget af humor som dominerende kommunikationsstrategi fanger Fakta læserens opmærksomhed og sender et signal om et bestemt værdisæt, der ikke er baseret på fastlåste normer og regelsæt.
Napoleon i grøntafdelingen
Fakta har således valgt at anvende humoren i sin rekruttering af lederkandidater og leger med en uhøjtidelig og meget postmoderne fremstilling af Napoleon i afdelingen for frugt og grønt for at fange læserens og ansøgerens opmærksomhed.
Igen fylder det visuelle element hovedparten af annoncen. Teksten og jobindholdet signaleres mindre iøjnefaldende som en mindre tekstrubrik, mens billedet af Napoleon, der scanner varer ind, bliver stående på nethinden. Billedet brander umærkeligt afsender som en virksomhed med værdier som munterhed og uhøjtidelighed.
At arbejde med humor som en del af virksomhedens kommunikationsstrategi er et bevidst valg, som ikke altid er uproblematisk. Afkodningen og tolkningen af humor er ofte afhængig af eksterne faktorer som læserens alder, uddannelse, holdninger, overbevisninger og kulturelle prægning. Det kan være svært for virksomheden at styre, hvordan humor afkodes uden for virksomhedens egne rammer.
|
Birgitte Clausen, HR chef hos Fakta, kommenterer valget af humor som kommunikationsstrategi:
”Vi fremhæver hos Fakta fire værdier, som er bærende for vores samlede identitet og ledelsesideal, og ved at bruge disse værdier som pejlemærker i vores dagligdag skabes der i organisationen en følelse af stolthed. Vores fire bærende værdier er humor, ansvar, tillid og konsekvens. Vi har valgt at fokusere på humoren i vores TV-spots og i vores jobannoncer, fordi vi gerne vil brandes på humoren som kerneværdi i denne del af vores eksterne kommunikation.
At anvende humor i kommunikationen med omverdenen er naturligvis ikke uproblematisk for en virksomhed som vores. Man kan sige, at med humoren som primær kommunikationsstrategi balancerer man hårfint mellem to yderpunkter. På den ene side vil man som virksomhed gerne fremstå som ung, nyskabende og uhøjtidelig. På den anden side skal virksomheden samtidig også fremstå som seriøs og troværdig uden at være gammelmandsagtig. Denne evige dobbelthed er en løbende udfordring for vores kommunikationsstrategi.”
|
At sætte sig selv i scene
Iscenesættelse handler om, hvordan individer og organisationer kan fremstille sig i det lys, de gerne vil ses i. At sætte sig selv i scene betyder, at man bevidst arbejder med sin selvfremstilling, og at man kan spille forskellige roller alt afhængig af den givne situation. Virksomheder og organisationer iscenesætter sig og italesætter sig, når de arbejder med formidlingen af det helt specifikke indtryk, de ønsker at give af deres værdier og deres brand.
Oprindeligt kommer begrebet iscenesættelse fra teaterverdenen og senere fra sociologien. En af de første beskrivelser af iscenesættelsens betydning i hverdagslivet er givet af sociologen Erving Goffman i bogen The Presentation of Self in Everyday Life (1959).
Goffman introducerer en række begreber fra scenens verden og anvender dem på vores adfærd i hverdagen. Vi agerer forskelligt afhængig af, hvilken rolle vi har, og hvor på scenen vi befinder os. Begreber som front stage og back stage er centrale for Goffman, der fremhæver, at vores front stage adfærd er iscenesættelsen af det billede af os selv, vi ønsker at holde ud mod verden.
|
Iscenesættelse og italesættelse – har vi hørt det hele før?
Den italienske renæssance har sat sine tydelige spor, når det drejer sig om iscenesættelse af individet.
I 1528 udgiver den italienske diplomat og verdensmand Baldassare Castiglione (1478 - 1529) bogen Hofmanden, der er en manual i selviscenesættelse ved hoffet. I dag kan vi udskifte hoffet med ledelsesmiljøet og magtens cirkler. Bogen om hofmanden, som ikke er oversat til dansk, beskriver, hvordan individet bør skifte rolle efter situationen, og hvordan individet kan træne sig i at beherske mange roller. Fremtræden, adfærd og facade er i fokus på de blanke, glatbonede gulve. Man skal kunne spille rollen. (Blenker og Norlyk, 1997).
”Først og fremmest må han (hofmanden) ikke give indtryk af at anstrenge eller forstille sig. Han skal nøje overveje alt, hvad han gør eller siger, hvor han gør det, i hvis tilstedeværelse, på hvilket tidspunkt, hvorfor han gør det, sin alder, sit embede, hvad han ønsker at opnå, og hvilke midler der må anses for passende hertil; lad ham så, når han har overvejet alt dette, omhyggeligt forberede sig på, hvad han vil sige og gøre.”
I Hofmanden diskuteres også dress-code og anbefalet optræden. Trainee-uddannelsen af hofmanden er omfattende, og portrættet af ham spejler den globale businessman, som vi kender ham i dag. En af bogens hovedpersoner giver følgende råd om påklædning og optræden i 1528:
”..for mit eget vedkommende anbefaler jeg sort, og hvis ikke sort, så noget mørkt… Jeg vil tilråde vores hofmand at bestemme sig for, hvorledes han ønsker at fremstå, og hvilken type mand han vil opfattes som, og klæde sig efter det.”
Bogen har dannet grundlag for det europæiske dannelsesideal. Den cirkulerede i 1500 og 1600-tallet i det europæiske aristokrati som en manual for tjekket og cool opførsel. Eller måske snarere: iscenesættelsen af cool opførsel. Bogen fandt vej til dansk adel i 1600-tallet, og blev blandt andet anvendt på Sorø Akademi, hvor den danske adels sønner blev undervist i høvisk optræden. I 1990”erne afholdtes ligeledes en række kurser i høvisk optræden, gode manerer og polite conversation på et sjællandsk slot. Denne gang med unge danske forretningsmænd og -kvinder som målgruppe.
|
Goffmans studier af iscenesættelse har i det postmoderne samfund givet inspiration til en række nye begreber inden for virksomhedsledelse og -kommunikation med fokus på, hvordan virksomheden kan skabe indtryk. Der er kommet nye ord i managementverdenens italesættelse af sig selv, for eksempel impression management og image management, der beskæftiger sig med, hvordan virksomheden kan iscenesætte og italesætte sig selv, sine aktiviteter og sine værdier.
Front stage og back stage
Virksomhedens front stage er det samme som virksomhedens ansigt ud af til. Front stage adfærd afspejles i virksomhedens adfærd i det offentlige rum, hvor virksomheden også skal brande sig. Et nyere begreb som CSR – Corporate Social Responsibility – er et udtryk for en udvidet front stage adfærd, der rækker længere end til virksomhedens produkter og medarbejdere.
CSR omfatter virksomhedens forhold til børnearbejde, miljø, den tredje verden med mere og kan betragtes som en stadig vigtigere del af en virksomheds branding og identitet.
Rekruttering af nye medarbejdere i de små årgange kan være vanskelig for virksomheder, der ikke har et brand eller et værdisæt, som kommende medarbejdere kan spejle sig i og identificere sig med. Individets brand, det vil sige dets selvopfattelse, skal matche virksomhedens brand i rekrutteringssituationen.
Det ukendte manuskript
Virksomhedens back stage har vi ikke adgang til, med mindre vi er medarbejdere i virksomheden. Back stage er virksomhedens private rum, hvor den interne dialog mellem ledelse og medarbejdere og mellem forskellige professionsfællesskaber kan finde sted under andre forhold end på den åbne scene i det offentlige rum. Virksomhedens adfærd back stage er med andre ord et manuskript, som offentligheden ikke kender.
Kultur, stammer og metaforer
En stærk kultur er et lille samfund eller en stamme med et fastforankret sammenhold og en klar fornemmelse af sin egen identitet. Etnologer, antropologer og sociologer undersøger virksomheder og organisationer som stammefællesskaber. Stammefællesskabet aflejres sprogligt i bestemte typer af metaforer og sproglige nyskabelser, der ofte er virksomhedsspecifikke (Blenker og Norlyk, 1996, Morgan, 1993 ). Artefakter uden for sproget skaber ligeledes identificerbare stammefællesskaber (Schein, 1985, Miller, 2003).
- Familiemetaforen. ”Her i firmaet er vi en stor familie”. ”Projektet er mit barn”.
- Teatermetaforen som: ”The show must go on”.
- Stammelignede udtryk som: ”Hun er en af vores”.
- Sproglige nydannelser som: ”Han er en rigtig IBM’er."
- Fredagsøl, mandagskaffe, firmaskovture, firmahold osv. er ritualer til etablering af stammefællesskabet.
- Artefakter som firmatøj, firmakrus, firmasange og lignende er synlige udtryk for stammefællesskabet.
|
Både på front stage og på back stage må virksomheden være troværdig for omverdenen og for medarbejderne. Hér spiller det bevidste valg af det rigtige ord i den rigtige situation en vigtig rolle.
Den postmoderne organisation skal kunne italesætte sig for at kunne brande sig med gennemslagskraft. Hvor virksomhederne og deres ledere tidligere skulle ”walk the talk”, altså gøre det, de sagde, de ville gøre og lade handling følge ord, ser vi i dag udtrykket ”talk the walk”.
Her er fokus på italesættelse og på evnen til at skabe drømmebilleder, som kan have en stærkere gennemslagskraft og en stærkere kommunikationsværdi både eksternt og internt end den nøgterne, gråtonede virkelighed. For virksomheder og organisationer bliver iscenesættelsen af drømmebilleder og italesættelsen af værdier en stadig væsentligere del af kommunikationens opgave.
Ekstern kommunikation er også intern
Som udgangspunkt kan det være nyttigt at arbejde med en opdeling i intern og ekstern kommunikation, men i praksis vil man ofte komme ud for, at opdelingen ikke holder. Ofte taler vi dag om holistisk kommunikation og undlader opdelingen i intern og ekstern.
Ekstern kommunikation, som jobannoncer, læses også af interne læsere i virksomheden og sender dermed et signal ind i virksomheden og ikke kun ud af den. Og virksomhedens medarbejdere skal kunne genkende sig selv i virksomhedens jobannoncer.
Skellet mellem intern og ekstern kan således ikke altid opretholdes i praksis. Virksomheden kommunikerer både med omverdenen og med sig selv (Brohms & Gahmberg, 1983).
Kommunikation til sig selv
Afsenders kommunikation til sig selv kaldes autokommunikation. I autokommunikation brander afsenderen sig selv over for sig selv og bliver altså bekræftet af sig selv, selvom kommunikationen tilsyneladende er rettet mod andre, eksterne modtagere (Christensen, 1995, 2001).
For eksempel er en tætskrevet kalender ikke kun et praktisk værktøj, men også ejerens synlige og fysiske markering af hvor travl og betydningsfuld en person han er, siden hans kalender er så presset, og siden det er så svært at finde tid, hvor han ikke er optaget af mange vigtige gøremål.
|
Hvem ka?
Mange slogans har stærke autokommunikative træk. De sender altså et dobbelt budskab både ud af virksomheden og på samme tid ind i den, da slogans kan kommunikere internt og eksternt, til kunder og til medarbejdere på samme tid.
Slogans som ”Hvem ka”? Bilka” og biludlejningsfirmaet Avis slogan ”We try harder” fungerer på denne måde, det vil sige, at de slogans opstiller en forventningsramme både for kunder og for medarbejdere.
|
Jobannoncer er naturligvis i første omgang rettet mod læsere udenfor virksomheden. På overfladen er annoncen logisk begrundet i, at virksomheden søger nye medarbejdere, der skal sikre dens overlevelse. Derudover – og mindre synligt – har annoncen har også en lang række autokommunikative funktioner indadtil i virksomheden. Via beskrivelsen af virksomheden, dens værdier og målsætning kommunikeres også til allerede ansatte, der bliver bekræftet i, at de er en del af et værdifællesskab og en bestemt kultur.
De hører allerede til, og de er allerede med. Jobannoncen virker således både udadtil og indadtil.
I forholdet til medarbejderne er det væsentligt for virksomheden at være bevidste om det autokommunikative aspekt i virksomhedens tekster. Den moderne medarbejder identificerer sig i stigende grad med sit arbejde, der er en del af hans identitet og personlige brand. Der sker således ofte en sammensmeltning af personlig identitet og virksomhedsidentitet.
Virksomhedens evne til at italesætte og brande både sin egen og sine ansattes identiteter bliver derfor stadig vigtigere.
Pathos slår facts
De nye typer af jobannoncer viser, at facts, rationalitet og nøgterne jobbeskrivelser bliver trængt i baggrunden til fordel for pathos, der appellerer til vores følelser og umiddelbare fornemmelser. Med pathos oplever vi. Med pathos gribes vi af spontane følelsesoplevelser, der ikke er intellektuelle og derfor ikke kræver, at vi skal tænke os om eller bruge kræfter på at analysere meddelelsen.
De nye jobannoncer baserer sig på en pathosappel, og betydningen af logos, appellen til fornuften, nedprioriteres som kommunikationsstrategi. Individet skal kunne skrive sin personlige historie ind i virksomhedens historie og føle, at han gør det rigtige for sig selv og for virksomheden, som er hans fremtidige scene.
For virksomhedens kommunikation betyder det, at kompetencer fra andre fagområder, især det litterære, med fordel kan anvendes i virksomhedens kommunikationsstrategi (Niss, 2003). Som læsere af tekster vil vi underholdes, pirres, overraskes og forføres.
I en selvbevidst, postmoderne tid stilles virksomheden over for nye krav i kommunikationen med sine interessenter. Den sproglige og kommunikative kvalitetskontrol må derfor nytænkes og tilpasses den kritiske, sofistikerede læser, der nægter at kede sig og allerhelst vil læse om sig selv.
Litteratur:
Blenker, P. & Norlyk, B., 1996: Jeg er et aktiv – sygdom og pleje i vidensintensive virksomheder, Ledelse i dag, Nr. 21.
Blenker, P. & Norlyk, B., 1997: Om verdensledelse og selvrepræsentation – gener fra renæssancens ledelsestænkning, Ledelse & Erhvervsøkonomi, 2/97.
Brohms, H. & Gahmberg, H., 1983: Communication to Self in Organizations and Cultures, Administrative Science Quarterly, 28.
Castiglione, Baldassare: Il libro del Cortegiano, 1528. Engelsk oversættelse: The Book of the Courtier, Penguin udgave, 1976.
Christensen, L. Th., 2001: Reklame i selvsving, Samfundslitteratur.
Christensen, L. Th., 1995: Når virksomheden taler med sig selv. Autokommunikativ ledelse, Ledelse i dag, Nr. 20.
Fog, K., Budtz, C. & Yakaboylu, B.: 2004, (2001): Storytelling – Branding i Praksis, Samfundslitteratur.
Goffman, E., 1959: The Presentation of Self in Everyday Life, Double Day.
Holm, L. & Norlyk, B., 2006: Ord der brander, Handelshøjskolens forlag.
Miller, K., 2003, (1999): Organizational Communication – Approaches and Processes, Wadsworth.
Morgan, G., 1993, (1986): Images of Organization, Sage.
Niss, H., 2003: Storytelling i ledelse og virksomhedskommunikation, i Helder, J. & Kragh, B. (red.): Når virksomheden åbner sit vindue: kommunikation og formidling – et corporate perspektiv, Samfundslitteratur.
Norlyk, B., 2002: Professional Culture and Professional Discourse in Satzger, A. & Poncini, G. (eds): International Perspectives on Business Culture, Peter Lang.
Schein, E., 1985: Organizational culture and leadership, Jossey-Bass.
