Oprør mod meningsforladt karriere

Man kan roligt sige, at den lave arbejdsløshed har givet virksomhederne en forsmag på det fremtidige arbejdsmarked.

Et eksempel: I Berlingske Tidende lørdag den 23. september 2006 kunne man læse en historie, som der bliver flere og flere af. Artiklen handler om en 40-årig (single og ugift) kvindelig direktør i en stor dansk virksomhed, som efter 13 år i samme virksomhed havde besluttet sig for at sige sit job op og tage en ”timeout”. Her følger et par citater fra artiklen:

”Jeg har i længere tid følt en sær rastløshed i min hverdag. En ulmende uro som bare er vokset. Jeg har lavet et gennemgribende servicetjek af mit liv, mit arbejde og min omgangskreds. Det ser fint ud, alligevel besluttede jeg, at der skulle ske noget."

Og lidt senere i artiklen:

”Jeg brænder for mit arbejde og har i mange år været en af dem, der godt kunne arbejde 60-70 timer om ugen. Jeg har ikke fortrudt mine prioriteringer, men nu er det tid til noget andet."

I en klassisk (læs: mandlig) karriereoptik savner en sådan beslutning enhver form for fornuft. Eller den er i hvert fald ikke umiddelbart forståelig. Men det er lige netop den slags case, som bør få mange HR-afdelinger til at spidse øren. Efter forfatterne til bogen med titlen The Opt-Out Revolt Lisa A. Mainiero og Sherry E. Sullivans mening, vil vi fremover se mange flere eksempler på denne type karriereadfærd. Bogen behandler relevansen af det 20. århundredes karrieretankegang i nutidig kontekst.

Balance er ikke nok
Den aktuelle debat om balance mellem arbejdsliv og familieliv er vigtig og nødvendig, men den revolte, som ifølge forfatterne er under opsejling på det amerikanske arbejdsmarked, handler om mere end balance. Den handler om det hele menneske og om virksomheder, som ikke tillader medarbejdere at være ærlige over for sig selv, eller som ikke evner at etablere udfordrende og lærerige jobs. Forfatterne går så langt som til at forestille sig et decideret seismisk skift på arbejdsmarkedet, der tvinger virksomhederne til:

”… a deeper examination and reformulation of the basic fabric of corporate culture so that individuals are provided work that is not only challenging but personally meaningful. Work, as defined by the parameters from the twentieth-century manufacturing model, no longer works for everyone”.

Opgiver karrieren i perioder
Titlen The Opt-Out Revolt antyder to ting. Dels at der er tale om en revolte. Her forstået som arbejdstagernes oprør mod de muligheder og vilkår, som virksomhederne p.t. tilbyder. Og dels at dette oprør udmønter sig i, at mange arbejdstagere fremover enten helt vil opgive at gøre karriere eller vil forlade arbejdsmarkedet i kortere eller længere perioder.

Denne udvikling er specielt observérbar blandt de veluddannede og dermed velstillede arbejdstagere. Hvis forfatternes forudsigelser er realistiske, vil en af konsekvenserne af denne udvikling være, at arbejdsmarkedet i et eller andet omfang drænes for netop de veluddannede medarbejdere.

Ny og gammel karriere
I USA kan følgende tendenser iagttages:

• Den relative andel af udearbejdende kvinder med børn faldt i perioden 2000 til 2004 fra 73% til 71% efter at været steget i en lang årrække.
• Der er i samme periode lidt flere familier, hvor kun manden har udearbejde.
• På trods af et stigende antal kvinder med høje uddannelser er andelen af kvinder med college degrees i beskæftigelse (2004) væsentlig lavere end for mændenes vedkommende (76% mod 89%).
• Andelen af mænd, der arbejder på deltid (under 35 timer), er steget en smule. Det samme gælder andelen af hjemmegående mænd.

Hvorfor disse tendenser? Forfatterne har den opfattelse, at det, vi er vidne til, er intet mindre end en et paradigmeskift i vores forståelse af, hvordan karriere udvikles, skabes og formes. Både for mænd og kvinder.

Karriere i forandring
I Det Danske Ledelsesbarometer 2005 giver næsten halvdelen af danske ledere udtryk for, at ”karriere ikke er en jobmæssig udvikling, der går opad i organisationen”. Og denne andel har været stigende siden den første Barometer måling i 2000. Disse udsagn kunne tolkes som et udtryk for, at den traditionelle betydning af ordet karriere eller at den traditionelle betydning af at gøre karriere er under ændring.

Traditionelt opfattes det at gøre karriere lig en opstigning i det organisatoriske hierarki, som netop er bygget sådan op, at jo højere man er placeret, jo større er lønnen, indflydelsen og omfanget af udfordringer. Succes i livet er blevet lig med succes på arbejdsmarkedet, og målestokken er placeringen i hierarkiet. Men karriere er ikke, hvad det har været. Og succes i arbejdslivet er ikke længere en god målestok for, hvor tilfredse eller lykkelige vi er med vores liv som sådan.

Forfatterne har i figur 1 kort opridset forskellen mellem karrierebegrebet af i går og i morgen.

Figur 1. Gammelt og nyt karrierebegreb

Også i Danmark har vi det seneste årti været vidne til denne udvikling i karrierebegrebet, og der er blandt andet været talt og skrevet en del om zapperkulturen blandt de unge.

Den kalejdoskopiske karriere
Hvis karriere ikke længere skal måles som antallet af trin, man kan stige op i hierarkiet, hvad er så grundlaget for de fremtidige karrierebeslutninger? De to forfattere peger på tre helt centrale faktorer: Autencitet, balance og udfordringer. På amerikansk har de betegnet deres model som ”ABC Model of Kaleidoscope Careers” (ABC står for Authencity, Balance, Challenge).

Autencitet handler om at være ægte og om at være ærlig over for sig selv. Hvad det så end konkret måtte være. At være autentisk betyder noget forskelligt for forskellige mennesker. Autencitet tvinger mennesker til at foretage ændringer i deres liv, så der bliver en sund sammenhæng mellem indre værdier og ydre adfærd. Både derhjemme og på arbejde. 

Autencitet fødes i refleksionen over ens liv: ”Hvem er jeg?”, ”Hvad er det, jeg vil?”, ”Hvordan kan jeg være ærlig over for mig selv?”, "I hvilket omfang afspejler det, jeg har gjort eller været en del af, den jeg egentlig er, og det jeg står for?", "Hvad vil jeg gerne efterlade mig?".

Autencitet og alder
Da autencitet udspringer af refleksionen over egne erfaringer og oplevelser i livet, må den nødvendigvis have en vis sammenhæng med alder. Det er i mødet med omverdenen vi skærper vores opmærksomhed på os selv.

Man kan måske tilføje, at i dagens Danmark er det ganske almindeligt, at der til personaleudviklings- og rekrutteringsaktiviteter knyttes diverse personlighedstests eller 360 graders feedback analyser. Danske arbejdstagere er i dag væsentlig mere bevidst om egne karaktertræk og egne præferencer og derfor væsentlig mere opmærksom på samspillet med de givne arbejdsroller.

Ønsket om autencitet som det bærende element i karrieren kommer til udtryk på mange måder. Det kan være en søgen efter mening, en søgen efter spirituel/ religiøs vækst, et behov for at følge sine egne veje - eksempelvis starte egen virksomhed -, realisere ikke opfyldte drømme eller som metode til at arbejde sig ud af personlige kriser.

Mænd reflekterer tidligere
Autencitetsproblematikken indtræffer typisk tidligere for mænd end for kvinder, det vil sige efter 5-10 år på arbejdsmarkedet. Da er tiden inde til at reflektere over hvilke karriere mål, der er værd at forfølge. En refleksion over ikke alene position, men også over identitet og selvværd. Det betyder ikke, at kvinder er mindre opmærksomme på behovet for autencitet, men for mange kvinder indtræffer den rette timing først i en senere alder. Det vil sige på det tidspunkt, hvor de familiemæssige eller andre relationelle forpligtelser er mindre krævende. Først da har mange kvinder tid til at stille sig selv spørgsmålet: Og hvad så med mig? Hvad er det, jeg gerne vil?

Måske er det karrieremæssige succesbegreb ved at ændre karakter. Fra eksterne til interne succesmål. Det er i hvert fald relativt åbenbart af mange grunde, at de materielle succeskriterier – høj løn, stor bil og så videre – med alderen mister sin tiltrækningskraft og erstattes af ønsker om indflydelse, autonomi og identitet.

Unge vil være egne herrer
Meget tyder netop på, at mange i de nye generationer – X’erne og Y’erne – på tilsvarende måde har mere bredspektret succeskriterier for den gode karriere. Det betyder, at vi i langt højere grad end tidligere vil se, at også mange unge mennesker vil træffe karrierebeslutninger funderet på ønsket om autencitet. Om at være sig selv og om at være sin egen herre.

Mænd og kvinder synes at have forskellige målestokke for succes. Kvinder er mere tilbøjelige til at bruge indre og eller relationelle kriterier, mens mænd er mere tilbøjelige til at bruge løn, materiel velstand eller andre ydre succeskriterier. Det er en kendt sag fra flere danske undersøgelser over forfremmelser til lederposter, at mænd typisk lader sig motivere af lønnen og positionen, medens kvinder typisk er ude efter indflydelsen.

Gammeldags balance
Balance problematikken er formentlig en af de mest omtalte problematikker i dagens karrieredebat. Mangel på balance (læs: balancekonflikter) synes da også at have alvorlige konsekvenser for mange: lav job tilfredshed, mindre oplevelse af karriere og succes, mindre organisationsloyalitet, mere stress og burn-out, større utilfredshed med familielivet og livet i almindelighed, større alkohol forbrug og generelt problemer med såvel det fysiske som psykiske velvære.

Yngre mænd tilpasser arbejdstid
Vi ved, at kvinder forsat – om end i mindre grad end tidligere – tager hovedparten af slæbet med de hjemlige sysler. Vi ved også, at det typisk er kvinderne, der justerer deres karriere, så den passer de familiemæssige udfordringer. Men mange undersøgelser tyder på, at mænd i de næste generationer – X’erne og Y’erne – har en anden holdning til, hvad der er den rette balance mellem arbejdsliv og familieliv.

Blandt andet er mænd i nye generationer mere tilbøjelige til at nedsætte arbejdstiden efter at have fået børn, hvorimod Baby Boomerne faktisk var mere tilbøjelige til at sætte arbejdstiden op (læs: manden som forsørger).

Forfatternes undersøgelser peger på, at behovet for balance er et stadigt vigtigere omdrejningspunkt for karrierebeslutningerne – specielt for kvindenes vedkommende.

Udfordringer
Behovet udfordringer handler om læring, udvikling, karriereopstigning og selvværd.

Behovet for udfordringer kan have mange betydninger. Det kan være et spørgsmål om at fremme motivation og engagement i jobbet, at skabe læring og erfaring som grundlag for selvtillid og identitet, et spørgsmål om indflydelse og skabelse af ekspertise. Herunder vedligeholdelse af en teknologisk kompetence eller ekspertise.

”It’s hip to be a housewife!”
Et stigende antal veluddannede amerikanske kvinder dropper i kortere eller længere perioder ud af karriereræset for at bruge mere tid på familien. Det være sig på børn, forældre, andre i familien eller den nære omgangskreds, som måtte have behov for hjælp. Der kan være tale om helt at forlade arbejdsmarkedet for en periode eller at droppe det nuværende job for at forsætte i et andet og mindre belastende og mere fleksibelt job.

Det er i dag i langt højere grad blevet comme-il-faut for kvinder at følge sit ”indre biologiske ur”, og da kvinders adgang til chefstillingerne tilsyneladende har lange udsigter, kan det næppe undre, at en del kvinder vælger at droppe ud af karrieren.

I dansk sammenhæng kan en høj marginalskat kombineret med et familievenligt socialt sikkerhedsnet formentlig også få endnu flere kvinder til at overveje, om det er det ”biologiske ur”, eller det er karrieren (behovet for challenge), som skal nyde fremme.

Af med spændetrøjen
En rigtig mand forsørger sin familie og tjener så mange penge som muligt! Denne rigide definition på maskulinitet har tidligere fungeret som en slags mandlig spændetrøje, som kun få mænd i de ældre generationer inklusiv mange Baby Boomer’e har undsluppet. En definition som har ført til mange mænds såkaldte midtlivskrise.

I modsætning til kvinderne er det fortsat meget lidt socialt acceptabelt for mænd frivilligt at forlade arbejdsmarkedet eller blot stige af karriereræset. I et moderne erhvervsliv med mange fusioner, opkøb, frasalg, udflytninger etc. etc. oplever mange mænd i de ældre generationer det som en dyb personlig krise at blive smidt ud af karrieren af årsager, som de ingen indflydelse har haft på.

Bruger hellere tid end penge
Men tiderne er skiftet. Generation X og Y har (til dels ved at kigge på deres fædre) været hurtige til at sætte spørgsmål ved …

”… why they weren’t spending time with their families rather than simply spending money on them”.

Adskillige undersøgelser viser, at et meget stort antal mænd i de yngre generationer prioriterer de familiære relationer frem for det klassiske karriere forløb.

Mænd og kvinder vælger forskelligt
Som figur 1 antyder, er karriere og privatliv ubønhørligt flettet sammen. Karrierebeslutninger påvirker vores personlige liv og vice versa. En vigtig pointe hos forfatterne er, at mænd og kvinder træffer karrierebeslutning fra meget forskellige udgangspunkter. Faktisk nærmest modsatte udgangspunkter:

1) Generelt ser mænd fortsat sig selv i rollen som den, der skal sikre familiens sociale og økonomiske sikkerhedsnet (Breadwinner), og det medvirker til at fastholde mændene i et lineært, klassisk karriereforløb. Kvindernes karrierebeslutninger er langt mere relationelt begrundede og afspejler et bredt og indviklet net af mere personlige overvejelser.

2) Mænd er mere tilbøjelige til at adskille arbejde og familie. Ikke at mændene mangler interesse for familien, men kvinder er blot mere tilbøjelige til at integrere arbejde og familie i det omfang, det er muligt. Mænds karriere er mere sekventiel. Problemer med at få arbejde og familie til at hænge sammen får i højere grad kvinder til at forlade karrieren, hvor mænd bliver i karrieresporet (eventuelt i job med større fleksibilitet).

I forkortet udgave kan forskellene mellem mænds og kvinders karriere skitseres som i figur 2:

Figur 2. Mænd og kvinders karriere.

Mænd løber med kompetenceudviklingen
Både mænd og kvinder søger i karrierens første tid udfordringerne, læringen, det at blive til noget i karrieremæssig forstand, men i midtkarrieren stiger mange kvinder af for at bruge mere tid på de familiemæssige forpligtelser.

Når de vender tilbage til karrieren, opdager de, at de er kommet bagud med kompetenceudviklingen, og at deres mandlige kolleger i mellemtiden har fået de ekstra erfaringer, der gør, at de bliver foretrukket til lederposterne.

Mange kvinder forbliver således i en årrække stående på det samme karrieretrin, men da de ikke har mistet trangen til eller behovet for udfordringer, søger de andre græsgange.

Mænds og kvinders karriereforløb er så at sige ikke i fase. Kun i den tidlige karriere har begge køn fokus på det samme, nemlig på udfordringerne.

Karriere på egne betingelser
Den kalejdoskopiske karriere kreeres på arbejdstagerens egne betingelser, ønsker og værdier. Ligesom kalejdoskopet er karrieren en dynamisk størrelse, der hele tiden er i bevægelse og hele tiden i spil. Den justeres i takt med arbejdstagerens private liv og er ikke underkastet virksomhedens opfattelse af, hvad der er et godt og fornuftigt karriereforløb.

Som når kalejdoskopet drejes rundt, og glasstumperne skifter mønster og farvesammensætning, vil de faktorer, der har betydning for valg af karriere, ændre sig og danne nye mønstre gennem de enkelte livsfaser.

Forskellige arbejdsmarkeder
Nu er forholdene på det danske arbejdsmarked væsentlig anderledes end i USA. Det gælder eksempelvis antallet af ugentlige arbejdstimer, som er væsentlig højere i USA, og som tilsyneladende fortsætter med at stige, og det gælder adgangen til og omfanget af barselsorlov.

Andre forskelle er, at amerikanerne har en helt anden tradition for privat ældrepleje, og at vi i Danmark har en mere end hundrede år gammel tradition for stor medarbejderindflydelse på virksomhedernes beslutninger i stort og småt.

Men lad os antage, at den analyse, som forfatterne af bogen The Opt-Out Revolt foretager af de kommende generationers (og mange nuværende videnarbejderes) forhold til den gode karriere, er korrekt. Og hvis vi tilmed i et eller andet omfang kan forudse, at en lignende udvikling er under opsejling i Danmark, så er det på høje tid, at virksomhederne stiller spørgsmålstegn ved egen parathed over for de nye krav og forventninger til det gode arbejdsliv.

Gode spørgsmål til ledelsen
Har vi, og bruger vi de rigtige redskaber til at sikre, at vores medarbejdere oplever sig selv som autentiske?

At de har en god fornemmelse af relevans og mening og sammenhæng mellem job og de personlige værdier og præferencer?

Er vores MUS system og vores tilfredshedsmålinger indrettet til at opfange signaler om mangel på autencitet?

Er vores ledere klædt på til den rigtige coaching?

Coaching i strategiens tjeneste
Det er i den forbindelse værd at erindre, at interessen for coaching for alvor dukker op i kølvandet på de mange skriverier om forandringsledelse og forandringsparathed (globalisering, Lean, kommunesammenlægninger etc.).

Coaching i et forandringsperspektiv har en tilbøjelighed til at være meget målrettet og for så vidt manipulerende, det vil sige, at den coachede skal lære at forholde sig positivt til nye strategier og nye roller.

Det er coaching i strategiens tjeneste. I kalejdoskopmodellens perspektiv er der fremover brug for en frigørende coaching – en coaching der har til formål at få den coachede til at reflektere over egen oplevelse af sammenfald mellem rolle og person.

Coaching uden omklamring
Ole Fogh Kirkeby skriver:

”Det (udviklingen af HR-feltet, red.) handler om medarbejderens ret til at tematisere arbejdets egentlige rationale, altså forholde sig til det gode liv, til lykke, til retfærdighed og ordentlighed, til at kræve mening, mening og atter mening, med det han er sat til at gøre. Det handler om den eksklusive ret til at vurdere sig selv som menneske, uden at denne vurdering omklamres af en strategisk alfaderlighed. ”

Og videre:

” … coaching må blive en teknologi, der vendes mod virksomhedens egen evne til at skabe en arbejdsplads, hvor der er plads til den menneskelige dimension … Det er med andre ord HR’s funktion at komme organisationens legitimitets-deficit i forkøbet. Virksomheder, der tør stille op til en sådan lakmusprøve, altså selv at holde om den varme kartoffel, er indlysende nok virksomheder, der har noget at byde på."

Kilde til citaterne fra Ole Fogh Kirkeby: LPF Nyt