"Du kan kun skabe følgeskab, hvis medarbejderne ser dig tydeligt."

Da jeg i december 2019 på baggrund af det jeg så at ledere var optagede af, gav mit bud på trends inden for lederudvikling i 2020, var ét af mine bud - ledelse og digitalisering. Jeg havde dog ikke tænkt, at vores organisationer ville taget sådan et ’tigerspring’ i den digitale udvikling. 

Krisen i forbindelse med Covid 19 har givet os alle et lynkursus i digitale møder og krisestyring. Den har vist, at vi godt kan være effektive, selv om vi ikke er på arbejdspladsen. Vi er blevet kastet ud i det, og det skulle bare virke for at vi økonomisk og menneskeligt kunne komme igennem krisen. 

Så det vi nu kan konstatere er, at man kan lære og udvikle sig meget på rekordtid, når det er vigtigt. Og måske er vi blevet lidt mere villige til at prøve os frem i stedet for, at vi skal kunne alt perfekt inden vi tør prøve det af. Det er en styrke at have oplevet det, mener jeg.

Det gælder også os som undervisere og konsulenter. Jeg har fx set, at det er muligt for lederne at øve coaching som disciplin og spille rollespil online - i nogle tilfælde med bedre nærvær end der ellers ville have været. Den havde jeg ikke set komme så hurtigt – og det vil jeg indtænke i min undervisning fremover! 

Et andet bud på trends jeg havde var lederudvikling indenfor - forebyggelse og håndtering af stress. Det var på det tidspunkt alarmerende aktuelt, det er det stadig, men på en anden måde. Det at tempoet for mange medarbejdere gik ned i forårets nedlukning har gjort, at en del mennesker fik øjnene op for, at vi både på arbejdet og privat havde presset for meget ind – men det kunne vi først mærke, da vi prøvede det modsatte. 

Den stress vi nu ser er mere præget af det at være i en krise i længere tid. Utryghed og usikkerhed i forhold til potentielle afskedigelser og udmattelse i forhold til ikke at vide, hvornår det normaliserer sig. 

Et tredje bud var - onboarding og ledelse. På det tidspunkt var det på nogle arbejdspladser vigtigt at ledere kunne holde på de medarbejdere der blev ansat, da ledigheden var lav specielt i forhold til produktionsvirksomheder. 

Nu er ledigheden måske nok højere, men onboarding er stadig vigtigt at kunne som leder. Dels fordi det heldigvis er på vej den rigtige vej med ledigheden og dels fordi man i nogle virksomheder oplever at ’pausen’ i foråret har fået nogle medarbejdere til at genoverveje værdien af deres job. Så det at ledere ved, hvad de skal gøre for at skabe en god tilbagevenden til arbejdspladsen er nu i  høj kurs.  

At krisestyring blev en efterspurgt lederkompetence i 2020 lå ikke i kortene. Krisestyring handler om at være dygtig til at gøre de nye rammer klart for medarbejderne og bede dem om at støtte op om fællesskabet, for at det kan lykkes at komme igennem krisen. Det handler også om at få dem med, som har svært ved at komme igennem krisen.

Jeg tænker, at ledere fremover med fordel kan trække på den erfaring og bruge den i andre sammenhænge, hvor der sker større forandringer. Hvad var det der lykkedes i krisen og kan noget af det overføres til andre situationer? Det kunne lederen fx spørge sig selv og medarbejderne om? Sådanne hands-on erfaringer er også lederudvikling – særligt hvis du sætter tid af til at reflektere over det sammen med andre ledere.

Sørg for, så vidt muligt, at tage 1-1 snakke med dine medarbejdere om deres situation privat og deres arbejdsmotivation i forbindelse med Covid 19.

Hvis dine medarbejdere er hjemme igen her i 2. runde, så find ud af hvem der stortrives med hjemmearbejde, og hvem der ikke gør. Det er ikke sikkert, at du på distancen kan regne ud, hvem der er nervøse eller frustrerede og måske derfor mindre effektive. 

Sørg for at gøre det legalt at sige fra, hvis kolleger ikke overholder afstand og hygiejne. 

Det kan jo være at en medarbejder har nære i familien, der er meget udsatte. Du har som leder et ansvar for at være rollemodel og skabe en arbejdspladskultur med god Corona etikette. Det vil med stor sandsynlighed også påvirke det øvrige sygefravær i virksomheden, og det er jo glædeligt.

Find nye måder at dyrke fællesskabet og det sociale med kollegerne.

Rigtig mange medarbejdere er påvirket af, at de mangler fællesskabet og de sociale rutiner, man før havde sammen med kollegerne. Nogle holder virtuelle ’kaffemaskine møder’ for at sikre, at der også bliver talt om andet end arbejde, så det sociale bevares og der bliver plads til at snakke lidt uformelt om tingene. Nogle ledere har gået ture med deres medarbejdere fx i Dyrehaven. Man snakker godt, når man går og kan holde den nødvendige afstand. Det kan være en god investering, der bevarer medarbejdernes motivation, når krisen trækker ud. 

Vær opmærksom på hvor lidt der skal til for, at vi misforstår hinanden på skrift.

Nogle oplever, at virtuelle møder er mindre tidskrævende og mere effektive. Det er i nogle organisationer en positiv bieffekt. Det kan derfor være fristende at give den gas på skrift også. Vi ser allerede nu en hel del misforståelser og konflikter blandt medarbejdere, der ikke ville være opstået, hvis man havde talt mere sammen i stedet for at skrive sammen. Derfor kan det forebygge konflikter, at du som leder opfordrer medarbejderne til at tale sammen, hvis der er begyndende uoverensstemmelser. 

I opstarten af et projekt eller en opgave, hvor flere skal samarbejde, kan det være vigtigt at sørge for at se hinanden fysisk, hvis det er muligt. 

Opstartsfaserne, hvor der skal brainstormes og idé genereres, samt hvor man skal kigge hinanden i øjnene og skabe tillid, er der mange fordele ved at være fysisk sammen i et rum. Så hvis det er begrænset, hvor meget I tillader at medarbejderne arbejder sammen i et fysisk rum, så er opstarten et godt sted at tillade det.  

Når jeg lytter til de ledere, jeg møder, og som kommer fra mange forskellige brancher, så ønsker de særligt lederudvikling indenfor:

• Forebyggelse og håndtering af stress blandt medarbejdere.
• Digitalisering og ledelse - hvordan takler man som leder, at opgaver bliver varetaget af systemer eller robotter. Og hvordan motiverer man medarbejdere, hvis opgaver ændrer sig radikalt i forbindelse med digitaliseringen.
• Onboarding og ledelse - særligt i produktionsvirksomheder, hvor det kan være svært at få kvalificeret arbejdskraft, efterspørges en professionalisering af onboarding.
• Verdensmål og ledelse – danske virksomheder er i fuld gang med at integrere verdensmålene i deres strategier. Derfor efterspørges mere viden om, hvordan man kobler verdensmålene ind i den daglige drift.

Kompetencen til at benytte coachende kommunikation som en del af ledelsesværktøjerne. Det bliver mere og mere almindeligt, at man fx i jobannoncer efterspørger ledere, der kan coache.