Guide:
Bias og rekruttering
9 steder du kan sætte ind for at forbedre din rekruttering
Hvis du ikke er opmærksom på dine blinde vinkler, synspunkter og holdninger – de såkaldte ubevidste bias – så har du en tendens til at ansætte nogen, der ligner dig selv.
Når du rekrutterer, vil dit syn ofte være sløret af fordomme. Men hvis du reflekterer kritisk over dine bias, og øver dig i at minimere dem, så kan du træffe bedre beslutninger – og i sidste ende vælge den bedste kandidat til stillingen.
I denne guide får du konkrete råd og værktøjer til at forbedre din rekrutteringsproces.
Ubevidste bias
Hvad er ubevidste bias?
Bias er fordomme, som enten kan være bevidste eller ubevidste, og vi har dem alle sammen. Bias kan i værste fald føre til aktiv diskrimination i form af racisme, sexisme eller forskelsbehandling ud fra alder eller socioøkonomisk baggrund.
Ubevidste bias er de synspunkter og holdninger, som vi ikke er opmærksomme på. De udløses automatisk, når vi møder mennesker eller situationer, som ikke passer ind med det, vi ved eller tror vi ved.
Hvis vi ikke bliver udfordret, kan vaner blive rigide og svære at ændre eller afvige fra. Det er præcis derfor, det kan betale sig at arbejde for kønsdiversitet. Hvis dit team er diverst, bliver fordommene udfordret af mangfoldigheden. Forskellige perspektiver og synsvinkler gør beslutningerne bedre.
Kend dine ubevidste bias
Du kan ikke undgå bias, selvom du får indsigt og kendskab til dem. Men når du kender forskellige typer af bias, kan det øge din bevidsthed og dermed evnen til at spotte, hvilke bias du selv har, og hvilke tankemæssige fælder, du oftest falder i.
Oftest forekommende bias i en rekrutteringsproces er:
"Klassiske" typer af ubevidste bias:
- Ligheds/enheds-bias – Når vi ser nogen, som vi oplever ligner os selv, f.eks. fordi vi har samme uddannelse, sociale baggrund eller alder. Kaldes også populært Rip-Rap-Rup-effekten.
- Bekræftelses-bias – Hvor positive eller negative forventninger kommer til at præge samspillet med ansøgeren. I samtalen søges således efter information, der kan bekræfte de første indtryk, der er skabt efter at have læst f.eks. ansøgning og cv. Dermed kan man overse information, der kunne pege i modsat retning. De særlige forventninger til en ansøger (positive og negative) kommer til at præge, hvordan ansøgeren bliver behandlet, og hvilke spørgsmål der stilles.
- Tilgængeligheds-bias – Hvor man baserer sine vurderinger og beslutninger på det, der lige i øjeblikket huskes bedst. Det kommer til at præge interviewerens beslutning, uanset om det måtte være jobrelevant. En påmindelse om, hvor vigtigt det er at tage notater under samtalen.
- Kontrast-bias – Hvor ansøgeren vurderes i forhold til tidligere positiv eller negativ oplevelse med anden ansøger eller ansat. Den aktuelle ansøger vurderes i alt for høj grad som anderledes end den markant gode eller dårlige ansøger, man lige har talt med. Man kender det f.eks. ved eksamen, hvor det er uheldigt at komme til mundtlig eksamen lige efter en dygtig studerende.
- Glorie-bias – Hvor en enkelt stærkt positiv side ved ansøgeren påvirker den samlede vurdering af vedkommende.
- Horn i siden-bias – Hvor én dårlig egenskab ved kandidaten overskygger kandidatens andre egenskaber.
- Udseende-bias – Hvor kandidatens egnethed bedømmes på baggrund af overfladiske faktorer som højde, udseende, accent, tatoveringer mv. Undersøgelser viser, at udseende har en betydning for vores måde at bedømme andre mennesker på.
- Intuition – Kandidaten bedømmes på baggrund af interviewerens ’sjette sans’ eller mavefornemmelse.
Anbefaling
Overvej, hvilke bias der er de mest dominerende hos dig. Ved at træne din opmærksomhed på dine egne bias får du adgang til at handle på nye måder end din vanemæssige adfærd. Og det udvider dit perspektiv.
Vær nysgerrig på, hvad der trigger dig ved andre mennesker, og gå på opdagelse i, hvad det mon handler om i dig selv. Hvorfor bliver du mon trigget? Det kan fx være en særlig adfærd, holdninger, udseende mm.
I guidens næste trin får du hjælp til at lave en job- og kompetenceanalyse.
Job- og kompetenceanalyse
Job- og kompetenceanalyse
Struktur og klare vurderingskriterier
Når du skal vurdere en kandidat, kan du minimere din bias ved at være grundig og systematisk i din tilgang til rekruttering.
Helt grundlæggende skal du vide, hvad du vil vurdere en kandidat på. Mange rekrutteringsforløb gennemføres uden at det tydeligt, hvilke resultater en ny medarbejder skal være med til at skabe. Derved bliver det uskarpt, hvilke kompetencer den nye medarbejder skal have.
Hvad er job- og kompetenceanalyser?
Job- og kompetenceanalyser er værdifulde værktøjer til en systematisk indsamling af informationer om kandidater. De giver et tydeligt billede af, hvilke kriterier du vurderer kandidater på og hjælper dig med at holde snuden i sporet og minimere bias.
Grundige job- og kompetenceanalyser er især vigtige, når du sidder i en situation med flere kandidater, der alle ser gode ud. Hvis du har vægtet de vigtigste krav, har du en værdifuld målestok at arbejde med.
Sådan laver du en jobanalyse
En god jobanalyse kan først og fremmest hjælpe dig med at skabe et fast fundament for udvælgelse af kandidater. Men analysen er også et redskab til udformning af stillingsannoncen og til en forventningsafstemning efter ansættelsen.
Grundlæggende består en jobanalyse af en proces, hvor du bør have afdækket tre områder:
1. Rammer og vilkår: Hvilke værdier lægger virksomheden vægt på? Hvilke vilkår tilbydes der i og omkring jobbet?
2. Resultater: Hvilke resultater skal der skabes i forhold til daglig drift, projekter, ledelse og strategi? Hvordan måles der på, om resultater og udviklingsretning er rigtige?
3. Opgaver: Hvilke opgaver skal løses i forhold til ovennævnte resultater? Hvad fremmer og hæmmer opgaveløsningerne?
Sådan laver du en kompetenceanalyse
Når du ved, hvad jobbet indeholder og kræver, kan denne viden oversættes til en kompetenceanalyse. Det helt centrale er, hvad kandidaten skal kunne for at løse opgaverne nu og fremover. Du kan med fordel stille følgende spørgsmål:
- Hvilke kompetencer, dvs. hvilken adfærd kræves?
- Hvilke erfaringer, uddannelse eller viden kræves, og hvad kan læres på jobbet?
- Hvilken adfærd vil være hensigtsmæssig i forhold til kolleger og samarbejde?
- Andet relevant. F.eks. autorisationer, kørekort og sprogkrav?
Opgaven er at bryde det brede generelle billede fra jobanalysen ned til beskrivelser af konkret adfærd. Med job- og kompetenceanalyser er du nu nået frem til, hvad du vil vurdere. Denne viden kan du trække med dig over i ansættelsessamtalen som fundament for de spørgsmål, du stiller ansøgerne.
Nu har du forhåbentligt et godt systematisk grundlag for, hvilke kompetencer du leder efter. I guidens næste trin får du hjælp til den sproglige udformning af jobannoncen.
Husk sproget i jobannoncen
Husk sproget i jobannoncen
Ordvalget i et jobopslag kan virke ekskluderende og det kan afholde nogle kvalificerede ansøgere fra at søge stillingen. Derfor er det væsentligt, hvilke ord du benytter.
Du kan ubevidst komme til at forstærke stereotyper om mænd og kvinder. Hvis man f.eks. tror, at man tiltrækker flere kvinder ved at udelade ord som ‘ambitiøs’ i teksten, så forstærker man også stereotypen om, at kvinder ikke er ambitiøse.
Ofte er jobopslag formuleret med mere eller mindre de samme ord og vendinger uden at være konkrete. ‘Robust’, ‘Fleksibel’ og ‘Engageret’ er eksempler på ord, hvis betydning afhænger af vores individuelle fortolkning. En bedre ide er at vælge konkrete ord og formuleringer, for de kompetencer, som man reelt har brug for i stillingen, og specifikt beskrive, hvad man forventer af den nye medarbejder.
Tre gode grunde til at arbejde med inkluderende sprog:
1. Tiltræk flere ansøgere
De fleste organisationer og virksomheder oplever udfordringer med at få tilstrækkelig mange kvalificerede ansøgninger på opslåede jobs. Ved at benytte et inkluderende sprog, inviterer du flere til at søge.
2. Skab et inkluderende team med diversitet
Det bedste, du kan gøre for at fremme diversiteten er at være opmærksom på dine bias. Forskellige individer vil konstant inspirere hinanden til at se forskellige vinkler på samme sag. Det vil sætte gang i kritisk tænkning og udfordre jeres bias.
3. Spar tid
Flere ansøgere giver mulighed for at skabe en talent-pool med kvalificerede profiler, som kan kontaktes til senere behov.
Kom godt i gang med at arbejde med inkluderende sprog
Det er ikke altid så enkelt at arbejde med inkluderende sprog. Heldigvis findes der digitale værktøjer, som kan hjælpe. Et af dem, er det danske værktøj Develop Diverse, der arbejder for at fremme inkluderende sprog, som kan gøre det muligt at opnå en større og mere forskelligartet målgruppe.
Du kan få en forsmag på værktøjet her og se om du kan spotte de værdiladede ord. Måske er der plads til forbedring?
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Strategisk
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Strategisk
Korrekt! Ordet strategisk er værdiladet. I ordet ligger en antagelse om at være jordbunden og rationel samt at have evnen til at vurdere situationer med udgangspunkt i fakta fremfor følelser. Det kan virke ekskluderende for kvinder samt nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer.
Brug i stedet: Metodisk eller Er god til at tænke fremad eller Kan udtænke en solid handleplan
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Strategisk
Forkert! Ordet strategisk er værdiladet. I ordet ligger en antagelse om at være jordbunden og rationel samt at have evnen til at vurdere situationer med udgangspunkt i fakta fremfor følelser. Det kan virke ekskluderende for kvinder samt nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer.
Brug i stedet: Metodisk eller Er god til at tænke fremad eller Kan udtænke en solid handleplan
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Målrettet
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Målrettet
Forkert! Ordet målrettet udtrykker ikke bias. Det er inkluderende for både køn, alder, handicap og neurodiversitet.
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Målrettet
Korrekt! Ordet målrettet udtrykker ikke bias. Det er inkluderende for både køn, alder, handicap og neurodiversitet.
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Fredagsbar
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Fredagsbar
Korrekt! Ordet fredagsbar kan virke ekskluderende for nogle etniske grupper fordi ordet eksplicit refererer til et dansk kulturelt fænomen og kan afskrække ansøgere, der ikke identificerer sig med denne kultur.
Brug i stedet: Fredagscafé eller Sociale arrangementer
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Fredagsbar
Forkert! Ordet fredagsbar kan virke ekskluderende for nogle etniske grupper fordi ordet eksplicit refererer til et dansk kulturelt fænomen og kan afskrække ansøgere, der ikke identificerer sig med denne kultur.
Brug i stedet: Fredagscafé eller Sociale arrangementer
>Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Fleksibel
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Fleksibel
Korrekt! Ordet fleksibel udtrykker en bias om at være forandringsparat. Det kan have en ekskluderende effekt på ældre og dem med handicap, da disse grupper fejlagtigt associeres med at være mindre tilbøjelige og gode til forandring.
Brug i stedet: Tilpasningsdygtig
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Fleksibel
Forkert! Ordet fleksibel udtrykker en bias om at være forandringsparat. Det kan have en ekskluderende effekt på ældre og dem med handicap, da disse grupper fejlagtigt associeres med at være mindre tilbøjelige og gode til forandring.
Brug i stedet: Tilpasningsdygtig
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Selvstændigt
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Selvstændigt
Korrekt! Ordet Selvstændigt udtrykker ubevidst bias. At kunne arbejde selvstændigt er fejlagtigt mere tilskrevet mænd, folk uden handicap samt yngre individer. Derfor kan dette ord virke ekskluderende for kvinder, nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer, ældre og folk med handicap samt etniske grupper som er underrepræsenteret.
Brug i stedet: Ansvarsbevidst eller Arbejder på egen hånd
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Selvstændigt
Forkert! Ordet Selvstændigt udtrykker ubevidst bias. At kunne arbejde selvstændigt er fejlagtigt mere tilskrevet mænd, folk uden handicap samt yngre individer. Derfor kan dette ord virke ekskluderende for kvinder, nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer, ældre og folk med handicap samt etniske grupper som er underrepræsenteret.
Brug i stedet: Ansvarsbevidst eller Arbejder på egen hånd
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Initiativrig
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Initiativrig
Forkert! Ordet initiativrig er inkluderende og udtrykker ikke bias.
Ordet Proaktiv er derimod ekskluderende, da det forbindes med ambition og et stærkt drive som en iboende egenskab hos alle, hvilket ikke er en selvfølgelighed. Dermed kan det virke ekskluderende på kvinder, nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer, ældre og folk med handicap.
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Initiativrig
Korrekt! Ordet initiativrig er inkluderende og udtrykker ikke bias.
Ordet Proaktiv er derimod ekskluderende, da det forbindes med ambition og et stærkt drive som en iboende egenskab hos alle, hvilket ikke er en selvfølgelighed. Dermed kan det virke ekskluderende på kvinder, nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer, ældre og folk med handicap.
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Her ser du et ord eller udtryk, som ofte bruges i jobopslag. Kan du spotte, om ordet er værdiladet eller ej?
Glæder
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Glæder
Korrekt! Ordet glæder forbindes med overfladiske sociale færdigheder og evnen til følelsesarbejde.
Ordet kan faktisk demotivere både grupper, der forventes at være meget sociale og grupper, der er det præcis modsatte. Ordet virker ekskluderende på mænd, nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer, yngre og folk med handicap.
Brug i stedet: Ser frem til
Test dig selv: Kan du spotte værdiladede ord?
Glæder
Forkert! Ordet glæder forbindes med overfladiske sociale færdigheder og evnen til følelsesarbejde.
Ordet kan faktisk demotivere både grupper, der forventes at være meget sociale og grupper, der er det præcis modsatte. Ordet virker ekskluderende på mænd, nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer, yngre og folk med handicap.
Brug i stedet: Ser frem til
Et praktisk eksempel?
I teksten ser du et udsnit fra et jobopslag. Fire af udtrykkene i teksten er værdiladede og særligt i forhold til køn. Kan du spotte dem?
Se med her og få forklaringen på, hvorfor de er kønsdominerede og få udpeget hvilke ord, der kan sikre dig et mere inkluderende jobopslag.
Din profil afspejler gerne, at:
- du brænder for at gøre en forskel
- du er udadvendt, initiativrig og arbejder ambitiøst og kvalitetsbevidst med dit arbejde
- du er god til at præsentere dine budskaber på skrift og i tale
- du har erfaring med og lyst til at indgå i en hverdag fyldt med udfordringer
- du er god til at samarbejde tæt og hjælper gerne dine kolleger
Her ser du de kønsdominerede udtryk
De markerede udtryk er kønsdominerede og kan afskære nogle ansøgere fra at reagere på dit jobopslag. Blev du overrasket?
Klik på de markerede udtryk og få en kort forklaring på hvorfor de er kønsdominerede.
Din profil afspejler gerne, at:
-
du brænder for
at gøre en forskel
Udtrykket er ikke rationelt (mennesker brænder ikke). Derfor kan vendingen demotivere grupper, der prioriterer fakta over følelser og kan virke ekskluderende på mænd og nonkonforme køn.
-
du er udadvendt, initiativrig og arbejder
ambitiøst
og kvalitetsbevidst med dit arbejde
Ordet ambitiøst er værdiladet fordi det forbindes med det at have et stærkt drive, hvilket associeres med mænd og yngre personer. Derfor kan ordet virke ekskluderende på kvinder og de nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer.
- du er god til at præsentere dine budskaber på skrift og i tale
- du har erfaring med og
lyst
til at indgå i en hverdag fyldt med udfordringer
Udtrykket er værdiladet og udtrykker ubevidst bias. Det er ikke rationelt og taler ind i den stereotype forestilling om, at kvinder prioriterer følelser over fakta. Derfor kan dette udtryk virke ekskluderende for mænd og nonkonforme køn.
- du er god til at samarbejde tæt og
hjælper
gerne dine kolleger
Ordet hjælper associeres med beskedenhed og at være ydmyg omkring sine præstationer. Det kan skabe utilsigtede stereotypiske forventninger, som kan virke ekskluderende på mænd, de nonkonforme køn, hvilket inkluderer nonbinære og andre LGBTQ+ individer samt yngre individer.
Det inkluderende sprog
I teksten er de værdiladede udtryk nu erstattet med alternative forslag.
Ved at fravælge udtryk, der kan virke fordomsfulde, diskriminerende eller nedladende for nogle, og i stedet vælge et mere inkluderende sprog, øger du muligheden for at tiltrække de bedst kvalificerede medarbejdere.
Din profil afspejler gerne, at:
- du
brænder formotiveres af at gøre en forskel - du er udadvendt, initiativrig, og arbejder
ambitiøstengageret og kvalitetsbevidst med dit arbejde - du er god til at præsentere dine budskaber på skrift og i tale
- du har erfaring med og
lyst tilinteresse i at indgå i en hverdag fyldt med udfordringer - du er god til at samarbejde tæt og
hælperassisterer eller støtter gerne dine kolleger
Develop Diverse er, med virksomhedens egne ord, en ai-baseret softwareplatform, der arbejder for at fremme inkluderende skrivning, som kan gøre det muligt at opnå en større og mere forskelligartet målgruppe. Systemet finder implicit og eksplicit stereotyp sprogbrug i tekster og tilbyder neutrale alternativer i realtid.
Platformen gør det muligt for brugerne at konvertere de fem mest fremherskende former for bias til tekst uden bias: køn, etnicitet, alder, handicap samt neurodiversitet. Sidstnævnte betegner den brede variation i hjernefunktion og adfærdstræk hos individer, hvor en mere inkluderende tekst vil få personer til at føle sig velkommen, uanset hvordan de griber udfordringer eller sociale situationer an.
I guidens næste trin får du retningslinjer for valg af billeder i jobannoncen.
Billeder i jobannoncen
Billeder i jobannoncen
En nem og effektiv måde at minimere bias på er at tænke over, hvilke billeder der er på jobannoncen. Det er vigtigt, at begge køn og andre former for diversitet er repræsenteret visuelt.
Et mangfoldigt billede kan være med til at tiltrække kvinder og minoriteter, men uanset hvem man skulle ende med at ansætte, spiller det første visuelle møde med organisationen en stor rolle for, hvilke bias en nyansat vil træde ind med. Det vigtigt, at der er sammenfald mellem billederne på jobannoncen og det, man som ny medarbejder rent faktisk møder i organisationen. Ellers kan det give bagslag i form af bristede forventninger.
Overvej hvilke signaler jeres visuelle udtryk, herunder billeder i stillingsannoncen, sender, og om det virker inkluderende.
Brug billeder af autentiske omgivelser og rigtige medarbejdere.
det kan afholde kvinder fra at søge en stilling, hvis det kun er mænd, der optræder på billederne. Men mænd søger stillingen uanset hvilket køn, der optræder på billederne.
Før jobsamtalen
Før jobsamtalen
1. Spørg kun efter relevante oplysninger
Hvis I bruger et rekrutteringssystem, hvor ansøgere bliver bedt om at indtaste alder, køn og uddannelsesniveau, og hvis systemet er sat op, så ansøgere ikke kan komme videre uden at oplyse dette, er der stor risiko for bias.Der er ikke påvist en generel sammenhæng mellem succes i et givent job og netop de tre kriterier: alder, køn og uddannelsesniveau. Så allerede her har I indbygget en risiko for at sortere potentielt gode kandidater fra.
Anbefaling: Kræv kun de oplysninger, som I ved er relevante for jobudførelsen. Det kan f.eks. være ansøgers beskrivelse af sine kompetencer i forhold til jobbets krav og ansøgers motivation.
Du kan vælge at anonymisere ansøgningerne eller opfordre ansøgere til ikke at vedhæfte billede og personlig information. Eller du kan få HR eller en assistent til at fjerne alt den personlige information, som i første omgang ikke er relevant. På den måde undgår du støj i vurderingen af en kandidat. Det kan f.eks. være information som navn, køn, alder, civilstand, fødeland/by.
Vær opmærksom på at det fra 1. juli 2022 ikke er tilladt at spørge til en ansøgers alder. Læs mere.
2. Brug tjeklister, når du læser cv og ansøgning
Gennemlæsning af cv og ansøgninger eller elektronisk screening af nøgleord har en indbygget risiko for bias. Hvis det er personlige kriterier hos den enkelte læser, der afgør, hvilke kandidater, der inviteres til samtale, så risikerer noget relevant at blive overset eller noget irrelevant at blive tillagt for stor værdi.
Et personligt kriterie i denne fase kan f.eks. være en forestilling om, at bestemte uddannelsesinstitutioner har mindre kvalificerede kandidater end andre, at en given alder kan være for lav eller for høj, eller at et specifikt navn kan give udfordringer i forhold til kunder. Men forestillinger er ikke det samme som viden om, hvad der er relevante kriterier, og man risikerer at sortere potentielt egnede ansøgere fra.
Anbefaling: Lad din jobanalyse være anker for de kriterier, du vælger at fokusere på, når du læser cv og ansøgninger.
Vælg få kriterier, da du ellers nemt kan tabe fokus og ende med at vurdere ud fra tilfældige personlige kriterier.
Hvis I er flere om at læse cv og ansøgninger skal I naturligvis alle være informeret og enige om hvilke kriterier, der ligger til grund for jeres udvælgelse af ansøgere.
Intervieweren er altid biased
Sprogforsker Jann Scheuer observerede i slutningen af 1990'erne 41 jobsamtaler i fire større danske virksomheder. Han iagttog, hvordan ansøgeres køn, baggrund og livshistorier fik en uhensigtsmæssig stor indflydelse på, om man blev ansat eller ej. Blandt andet blev mænd og kvinder behandlet meget forskelligt. Mange af de forskelle, der blev afdækket under jobsamtalerne, viste sig snarere at være kulturelle end forskelle i jobrelevante kompetencer.
På trods af at der var tale om erfarne interviewere, som selv mente de var neutrale og systematiske i deres måde at behandle ansøgere på, viste det sig blandt andet, at mandlige ansøgere ofte fik mere taletid end kvinder. Og at kvindelige ansøgere ofte fik spørgsmål, der balancerede på grænsen mellem det private og det jobmæssigt relevante. Spørgsmålene gav derfor kvinderne et dårligere udgangspunkt for at tale overbevisende om deres kompetencer end mændene.
Forbered dig til jobsamtalen
Som interviewer kan du stille dig selv spørgsmålene:
- Hvordan sikrer jeg, at jeg bruger samtalen på at tale om det jobrelevante?
- Hvordan kan jeg bedst tale med alle ansøgere på samme måde, så alle får lige muligheder for at vise, hvad de kan?
- Hvordan stopper jeg mig selv, hvis jeg opdager, at mine spørgsmål er ved at sende samtalen i en retning, som ikke er relevant for jobbet?
Jobsamtalen
Jobsamtalen
Jobsamtaler aktiverer potentielt ubevidste bias. For eksempel er vi tilbøjelige til at favorisere personer, som ligner os selv. Der kan også være andre bias, der spiller ind, så vi kommer til at give visse ansøgere positiv eller negativ særbehandling.
Struktureret spørgeramme
En måde at minimere bias på er at strukturere interviewene, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. På den måde styrker du muligheden for at vurdere dem på samme grundlag. Desuden kan du blokere bias ved at skrive dine vurderinger ned løbende under interviewet, eventuelt på en skala, så den samlede vurdering ikke kun påvirkes af det sidste, en person sagde, men afspejler hele interviewet.
Det er også en god ide at være opmærksom på, hvilke spørgsmål i din strukturerede spørgeramme, der potentielt kan udløse bias. F.eks. kan et spørgsmål som ”fortæl mig om de personlige eller professionelle resultater, som du er særlig stolt af” være problematisk. Både svaret og opfattelsen af svaret kan nemlig påvirkes af det faktum, at kvinder har tendens til at fremhæve sig selv mindre positivt end mænd. Desuden har vi tendens til at vurdere kvinder lavere, hvis de fremhæver sig selv, hvorimod vi typisk vil være mere modtagelige over for mænds fremlæggelse af egne resultater.
Vurder først og fremmest adfærd
Det er en god ide som interviewer at bruge en stor del af samtalen på at få eksempler på jobrelevant adfærd fra ansøgerne. Man kan sige, at det er det, du i sidste ende ”køber”. At en ansøger i sit nuværende job har været med til at starte en løbeklub, eller at vedkommende mødte ind en weekend for at pakke kursusmateriale er adfærd, som siger mere om personen, end hvis vedkommende blot har sagt, at ”jeg tager initiativ”, eller ”jeg har ikke noget imod ekstra arbejde”.
I guidens næste trin får du anbefalinger til, hvordan du sammensætter det mest optimale ansættelsesudvalg.
Ansættelsesudvalget
Ansættelsesudvalget
Vi er alle påvirkede af hinanden, og jo mere vi har tilfælles (alder, etnicitet, uddannelse, køn etc.) desto større er tendensen til, at vi ser ens på samme problemstilling. Grupper sammensat af personer, der ligner hinanden, er altså mere tilbøjelig til at bekræfte hinanden i vurderinger, som faktisk kan skade den gode beslutning, fordi der ikke kommer forskellige perspektiver i spil
Det kan derfor være en god ide at overveje, hvem der er med til at vurdere ansøgerne. Et ansættelsesudvalg præget af diversitet, hvor f.eks. begge køn er repræsenteret, er en stor fordel. Det sikrer, at forskellige perspektiver bliver taget i betragtning og sender desuden et signal til kandidaten om, at begge køn i organisationen er ligestillede.
Hvis man er flere, der vurderer ansøgerne, inviterer du flere perspektiver ind, som kan minimere bias og fejlbeslutninger. Hvis man vel at mærke drøfter ud fra de tydelige kriterier, som job- og kompetenceanalyser hviler på.
Du kan designe en beslutningsproces, så unødig støj og bias minimeres, hvis du følger disse råd:
- Hvis I har været flere bedømmere, så lad hver interviewer selv vurdere de enkelte ansøgere, inden I taler sammen.
- I selve drøftelsen anbefales det, at den mindst erfarne/person med den laveste organisatoriske rang melder ud først. På den måde søger man at undgå, at der i grupper er tilbøjelighed til, at andre retter ind, når en person med høj status har talt.
- Ved uenighed blandt jer som bedømmere er det en god ide at sætte tempoet ned. Lyt til hinandens observationer og vurderinger. Vi ser alle noget forskelligt, og måske ser andre noget, du ikke selv har lagt mærke til.
- Spørg ind til dem, der ikke siger noget, så du sikrer dig, at alles viden og holdninger kommer frem.
- Du kan opleve uoverensstemmelse mellem en ansøgers adfærd eller vedkommende egen beskrivelse af den, og det, du selv observerer og vurderer. Her bør du vægte adfærden højest, da det er den, du skal leve med i virksomheden til dagligt
Fokus på kønsdiversitet i rekrutteringen kan forankres ved at fastsætte mål for virksomheden. Det kan du læse mere om i guidens næste trin
Mål og målsætninger
Brug mål for kønsdiversitet som styringsværktøj
Ved at fastsætte måltal for andelen af det underrepræsenterede køn generelt i virksomheden og i de enkelte ledelseslag, bliver det muligt at kvantificere og overvåge udviklingen i andelen af kvinder.
Måltallene kan med fordel fastsættes som antal eller andel. De bør være både ambitiøse og realistiske for at styrke sandsynligheden for at nå i mål.
Målsætningen forankres i eksisterende performance mål og praksis eller KPI-værktøjer. På den måde bliver emnet behandlet løbende, og målet om forandring får dedikeret fokus, hvor der bliver fulgt op på fremdrift. Det medvirker også til, at målet om at få flere kvinder i ledelsen ikke kun er en hensigtserklæring, men en reel forpligtelse fra direktionen og HR, som der løbende følges op på.
Hvad kan I som virksomhed og ledere gøre:
- Tag udgangspunkt i den branche, som virksomheden er i. Er virksomheden over eller under gennemsnittet, hvad angår den kvindelige andel af medarbejdere og ledere?
- Se på jeres organisation: er der skævheder i forskellige ledelseslag og/eller i de enkelte forretningsområder? Kan det ændres og hvilke udfordringer er der ved at ændre det?
- Se på jeres virksomheds situation og udgangspunkt: hvad er andelen af kvinder nu, og hvor vil I gerne hen?
- Udfyld sætningen: når det handler om kønsdiversitet i vores virksomhed vil vi gerne gå:
Fra……………………………… til…………………………………… (kan udfyldes i antal eller andel)
- Indsaml viden/data og monitorer udviklingen
- Analysér nærmere, hvis/når I oplever kønsskævheder i data
Det er vigtigt, at arbejdet med målsætning, monitorering og udviklingen af kønsdiversitet generelt tager udgangspunkt i et reelt ønske, en strategi eller andet fra topledelsen, så det ikke bliver et projekt der kører sideløbende uden forankring i topledelsen.
I guidens sidste trin har vi samlet endnu flere tips til at minimere bias. God fornøjelse.
Andre tips til at minimere bias
Andre tips til at minimere bias
1. Hold maksimalt tre-fire samtaler pr. dag
For at minimere bias er det en god ide kun at gennemføre tre-fire samtaler pr. dag. Der bør være pause mellem samtalerne, hvilket lyder som en selvfølgelighed, men det bliver ofte glemt i planlægningen.
2. Vær udhvilet, mæt og bevæg dig
Træthed og lavt blodsukker er faktorer, som i høj grad påvirker evnen til at observere, tænke, handle og træffe beslutninger. Som interviewer skal man være udhvilet, man må ikke fylde sin kalender med samtaler uden pauser, og man bør både sørge for bevægelse og næring mellem hver samtale.
3. Tag notater
Det er en næsten sikker fejlkilde, hvis man ikke tager notater under samtalen. Det er stort set umuligt bagefter at genkalde sig både den verbale og nonverbale information uden at have de løbende notater som hukommelsesstøtte.
4. Træn dine samtalekompetencer
Samtalens kvalitet kan forbedres ved at interviewere får undervisning og mulighed for praktisk træning. Sparring mellem kolleger indbyrdes er også en god investering. Det skaber en fælles forståelse af, hvad man vurderer hos en ansøger, og hvordan man vurderer.
5. Vær flere om at vurdere
En anden måde at minimere bias i vurderinger på er, at flere end en person læser CV og ansøgninger igennem, og at der er flere med til de efterfølgende jobinterviews. Det giver mulighed for en større bredde i vurderingen af ansøgeren, fordi forskellige personer observerer og vurderer forskelligt.
Kilder
- Ledelse af køn – Sara Louise Muhr
- Job og personvurdering – om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse – Edith Kahlke og Victor Schmidt
- Støj – Daniel Kahneman
- Kort og godt om ansættelsessamtalen – Edith Kahlke
- Den umulige samtale – Jann Scheuer
- Biasbevidst ledelse – Christina Lundsgaard Ottsen og Sara Louise Muhr
