Det står skidt til med ligestillingen på det danske arbejdsmarked. Vi taler om mande- og kvindefag i uddannelserne, og der er stadig jobs og brancher med stor overvægt af et enkelt køn.

Vi mangler kvinder i det private erhvervsliv og på ledelsesgangene. Selvom der er lige mange mænd og kvinder i Danmark, er kun hver tredje fuldtidsansat i det private erhvervsliv kvinde. Endnu færre, nemlig 14 procent, af danske CEO’s er kvinder, mens kun 17,5 pct. af danske virksomheders bestyrelsesposter er besat af kvinder (DI, 2022 & 2023).

Mens mænd fortsat arbejder gennemsnitligt flere timer end kvinder (Equalis: Diversitetsbarometer 2024), bruger kvinder i gennemsnit en time mere om dagen på arbejde i hjemmet som madlavning, oprydning, tøjvask, indkøb og børneomsorg end mænd (Rockwool Fonden, 2018). I 2021 tog fædre i familier, hvor begge forældre har ret til barselsdagpenge, i gennemsnit 35 dages barselsorlov, mens mødre tog 278, og mænd tog i 2022 i gennemsnit 1 barnets sygedag, hvor kvinder tog 1,59 dage (Danmarks Statistik, 2023).

Men der er også ligestillingsudfordringer, når det gælder mænd: 35,8 pct. mænd mellem 25 og 29 år har ingen kompetencegivende uddannelse, og for de 30-49-årige mænd gælder det 28,3 pct.  (VIVE, 2023). Og flere mænd halter bagefter i uddannelsessystemet og sakker bogligt bagud i folkeskolen. Hertil oplever flere fædre ikke opbakning til at tage barselsorlov (Forum for Mænds Sundhed, 2022).

Lige muligheder er ikke lig med lige udfald. Men de meget skæve kønsfordelingstal er et tegn på, at der ikke er lige muligheder for mænd og kvinder i dag. Om det så er i uddannelse eller i ledelse i det private erhvervsliv. Og udfordringerne løser ikke sig selv. Det skal ændres, hvis vi skal kunne tiltrække, fastholde og udvikle talenter på det danske arbejdsmarked og sikre diversitet og innovation generelt og i toppen af dansk erhvervsliv. Danske virksomheder og ledere har et ansvar og en position til at rykke og gøre en forskel. Her kan ledere med fordel arbejde med at komme ubevidste bias til livs og gøre op med stereotype ansættelser. Men det kræver også et fortsat arbejde fra politisk hånd fx i forhold til at bryde med det kønsopdelte uddannelsesvalg og de stereotype forestillinger, der stadig er omkring køn fx i folkeskolen. For at komme i mål med ligestilling på arbejdsmarkedet er det også en forudsætning at fjerne de barrierer, der er for at få flere fædre til at holde længere barselsorlov.

• Barselsorlov skal fordeles mere ligeligt mellem forældre ved, at flere fædre tager de lovbestemte 11 ugers øremærket barselsorlov eller mere. Ligeledes skal anciennitetskrav, der nogle steder stilles til ansatte i overenskomster, virksomheder osv. i forbindelse med løn under barselsorlov, fjernes, så yngre mænd og kvinder kan skifte job uden at frygte ikke at kunne få løn under deres barselsorlov.
• Den nye aftale for 2024 om forøget servicefradrag skal gøres permanent og forbedres, så flere travle familier har mulighed for at få hjælp i hjemmet.
• Der skal oprettes et ligestillingsråd bestående af uafhængige eksperter. Rådet skal styrke Ligestillingsministeriet, så vi sikrer fremdrift på området.