Er stress også en team-opgave?

”Stress i teams og grupper”. Dette var overskriften, da Lederne og PFA i oktober indkaldte til deres tredje fælles Advisory table om stress og trivsel. Mødet, hvor både praktikere og forskere med indsigt i stress og trivsel deltager, satte denne gang fokus på teamet/gruppen – og den rolle gruppen spiller i forhold til både det enkelte individs forståelse af stress og den måde, hvorpå den enkelte reagerer på stress.

For der er, som chefkonsulent hos Lederne Signe Tønnesen Bergmann understreger, en tendens til at sætte individ og leder i fokus, når vi taler trivsel og stress, og indimellem overse, at gruppen og dynamikken i et team også kan have stor indflydelse på, hvordan mennesker håndterer stress. Og derfor giver det god organisatorisk mening også at kaste blikket på gruppens rolle – og måske få øje på flere muligheder for at forebygge og håndtere stress.

Temaerne denne gang var derfor forståelsen af stress i teams/grupper, af de dynamikker, der kan være på spil, og potentialer for at forebygge og håndtere stress ved at se nærmere på stress i en gruppekontekst.

- Vi er især interesserede i at blive klogere på, om teams og grupper i det daglige ude i virksomhederne har opgaver og ansvar i forhold til stress? Om gruppen også påvirker de enkelte medarbejderes forståelse og håndtering af stress? Og om fokus på stress i teams udvider mulighederne for at forebygge eller håndtere stress hos den enkelte, siger Signe Tønnesen Bergmann, der for eksempel peger på, at gruppen ofte spiller en væsentlig, men måske uudtalt rolle, når de "lokale" fortællinger om stress ”her hos os” produceres og reproduceres.

For når man oplever at have travlt eller at være stresset, er oplevelsen ikke kun baseret på en objektiv opgørelse af arbejdstimer, opgaver og kompleksitet. Oplevelsen er ofte også i høj grad farvet af gruppens forståelse af og håndtering af stress. Taler man for eksempel meget om, at ”vi er så stressede her”, kan det påvirke individet.

He-Men og kollektivister
Netop grupper og gruppers adfærd i forhold til stress og håndtering af den har psykolog Tanja Kirkegaard, som deltog på mødet, særlig indsigt i. Hendes ph.d.-afhandling handler om netop kollektiv stress, og hun har blandt andet udført feltarbejde og forskning på en virksomhed, hvor hun studerede to gruppers dialog om stress og deres måde at arbejde med travlhed på.

Man kan nemlig, som Tanja Kirkegaard fra Arbejdsmedicinsk Klinik ved Regionshospitalet i Herning, udtrykker det, ”let blive holdt fast i en gruppeadfærd, der indsnævrer handlemulighederne”. For eksempel var det på den arbejdsplads, hvor hun kiggede på henholdsvis en gruppe laboranters og en gruppe forskeres stressniveau og deres egen oplevelse af det, meget tydeligt at se, hvordan hver gruppe havde udviklet en særlig adfærd, der var knyttet til deres faggruppe, og som i høj grad påvirkede gruppens medlemmer.

Den ene gruppe, forskerne, var ret forskellige og individualistiske i deres håndtering af stress. Travlhed fyldte meget, men de så også travlhed som noget godt.

- Forskergruppen havde en slags ”He-man”-historie om, at ”vi har travlt, men vi kan manøvrere i det”. Man gik gerne lidt ekstra stærkt på gangen for at vise, hvor travl man var. Gruppen lå ret højt på oplevet stress, og indirekte medvirkende til deres stress var, at de aldrig tillod sig selv at restituere. Hvis et medlem af gruppen gik ned med stress, gik man ned med et brag! Der var ingen støttemuligheder til at tage nedbruddet i opløbet eller stoppe travlheden. Det var den individuelle løsning, der talte, og man gik ikke til arbejdsgiveren og klagede over stort arbejdspres. Holdningen var i høj grad: ”Mine opgaver er så specialiserede, at ingen vil kunne hjælpe mig med dem. Det klarer jeg selv, det her”, siger Tanja Kirkegaard.

Sammenhold som buffer
En anden gruppe på arbejdspladsen, nemlig laboranterne, var derimod vant til at talt meget sammen om arbejdet og travlheden, havde stor fokus på at ændre forhold, de ønskede ændret, og gik kollektivt til ledelsen med deres ønsker. Holdningen i gruppen her var, som Tanja Kirkegaard udtrykker det, at ”man også havde et liv ved siden af”, og at det ikke var i orden, at arbejdspladsen ”drev rovdrift på dem”.

- Deres sammenhold var virkelig en buffer mod stress og travlhed – indtil de mødte modstand. Gruppen fik mere at lave, fordi de fik flere forskere at arbejde for, og blev frustreret over det øgede arbejdspres. De gik til chefen med deres frustrationer, men fik ikke deres ønsker opfyldt, og derefter skete der noget med gruppen. De kom ind i en frustrationsspiral og fik en form for tunnelsyn, hvor alle samtaler kom til at handle om, hvor travlt de havde, og hvor stressede de var. De cirklede hele tiden om problemet, og til sidst opgav de simpelthen at få ændret noget – og det blev en ekstra stressfaktor for dem. Det ødelagde deres hverdag, hvor de brugte meget tid på at tale om, hvor travlt de havde. De blev fanget i det og påvirkede også hinanden, siger Tanja Kirkegaard.

Hun råder til, at man som ledelse er opmærksom på både gruppedynamikker og behovet for social og faglig støtte, hvis arbejdspresset vokser, for eksempel i form af nye strukturer og rammer. På den omtalte arbejdsplads tog HR-afdelingen derfor samtaler med begge faggrupper for at finde ud af, hvordan man kunne indrette sig bedre, og forskergruppen blev eksempelvis tilskyndet til at sætte sig to og to sammen på projekter, så samarbejdet blev bedre.

Bordet rundt – og nøglepersoner
Netop rammer og struktur fylder en hel del hos entreprenørvirksomheden JFP A/S og deres cirka 100 funktionærer. Den hastigt voksende virksomhed besluttede for nogle år siden, at man ville være byggeriets foretrukne totalentreprenør og byggeriets bedste arbejdsplads. Det kræver konstant fokus på alle aspekter i byggeriets faser, ikke mindst på arbejdsmiljø, sikkerhed, trivsel og sundhed. Derfor arbejder Dorte Hartvig Knudsen, kvalitets- og arbejdsmiljøchef hos JFP A/S og deltager ved Advisory table, løbende på at sikre, at man fanger eventuelle symptomer på stress, før det er for sent.

- Vi er meget opmærksomme på signalerne, for vi er vokset ekspansivt de senere år, og med cirka 100 funktionærer kan det være svært at have et blik på alle. Derfor har vi vores nøglepersoner, som ved, hvad de skal kigge efter, og har en bred berøringsflade med vores medarbejdere. De er opmærksomme på aktuelle tegn på stress hos medlemmerne af vores teams, på ubalancer eller andet, der kan være tegn på stress. En indikator for os kunne for eksempel være en medarbejder, der ellers godkender fakturaer med det samme, som nu skal rykkes flere gange. Er der tegn på en ubalance her? Har vedkommende for meget om ørerne? Desuden opfordrer vi til, at man løbende har dialog på arbejdspladsen om arbejdsmiljøet. Og til at være opmærksom på, om der er noget galt, siger Dorte Hartvig Knudsen.

Virksomheden er også meget opmærksom på at sammensætte velfungerende teams. Og har man grupper, der ikke fungerer så godt, dykker man ned i det og forsøger at finde ud af hvorfor.

Mandekultur og fødselsdage

- Vi ved, at det kan udløse stress hos vores kollegaer, når gruppen ikke fungerer. Ofte handler det om, at de ærekære, dem, der virkelig vil gøre det godt, møder nogen, der måske ikke har helt samme opfattelse af, hvad god kvalitet er. Det kan være ham, der har betonentreprisen, der ikke har helt samme opfattelse af, hvordan tingene bedst gøres, som ham, der har facadelukningsentreprisen. Har de ikke samme kvalitetsniveau, kan det påvirke trivslen i gruppen, når man både skal håndtere travlhed og kvalitet op til afleveringen af et byggeri, siger Dorte Hartvig Knudsen, der også peger på, at arbejdspladser i byggeriet ofte er prægede af en mandekultur, ”hvor man måske ikke taler åbent om det, hvis man har problemer på for eksempel hjemmefronten”.

- Som virksomhed gør vi meget for at vores grupper skal fungere som et samlet team, der også kan lave noget socialt sammen. Vi giver tilskud til, at man for eksempel tager ud og bowler eller til en festival sammen, og på byggepladserne er vi meget opmærksomme på at fejre de små ting sammen. For eksempel har vi skabt en tradition omkring runde fødselsdage. Her er der pyntet op i skurvognen, der er købt gaver, og selv om det er virksomheden, der giver midlerne til det, er det gruppen selv, der står for det praktiske. Vi tror på, at det kan være med til at skabe trivsel.

- Desuden har vi faste fredagsmøder, hvor alle mødes over morgenmaden og har "bordet rundt" med mulighed for at fortælle nyt – godt eller skidt – komme med info eller en god historie. Vi tror på, det er godt at lære hinanden at kende, og én gang hver måned holder vi et lidt større morgenmøde, hvor der foruden "bordet rundt" er info fra økonomi og ledelse samt eventuelt en case fra en byggeplads eller arbejdsmiljøafdelingen. Her skal man have en meget god undskyldning for ikke at komme, siger Dorte Hartvig Knudsen.

Personlighed og kommunikation
En anden deltager på Advisory table, Maria Tranberg Jaszczak Børresen, der er HR Business Partner i virksomheden Alcon, som arbejder med forskning i og udvikling af behandlinger af synsproblemer og øjensygdomme, peger også på, at grupper kan spille en stor rolle for trivslen. Og at man derfor i virksomheden er meget opmærksom på personlighedsprofiler, når man sammensætter nye teams. Og også har personprofiler med ind over rekrutteringen af nye medarbejdere for at sikre et godt match og teams, hvor deltagerne har egenskaber, der komplimenterer hinanden.

- Hos os arbejder vi ikke i selvstyrende grupper, men vi indgår naturligvis hele tiden i grupper og gruppekonstellationer, og vi er opmærksomme på, hvordan vores teams fungerer og kommunikerer med hinanden. Ofte arbejder vi meget individuelt, men indgår i tværfaglige teams, hvor vi gerne vil øge oplevelsen af, at man er et team, og at man løfter i flok, siger Maria Tranberg Jaszczak Børresen, der selv har arbejdet med en gruppe, hvor samarbejdet ikke kørte.

- Der var måske en lidt hård tone i gruppen, og gruppens medlemmer klagede hver især til deres ledere over, at gruppen ikke var velfungerende. Vi samlede dem med en klar intention om ikke at pege fingre, men at få problemerne og bekymringerne på bordet. At italesætte det, der skaber et godt samarbejde, var med til positivt at ændre gruppens trivsel. Vi vil gerne fremme en kultur, hvor man siger til, hvis man har behov for hjælp eller har en dårlig dag. For begge dele har betydning for gruppedynamikken, og gruppens medlemmer kan have stor indflydelse på hinanden. Opstår der brok i en gruppe, kan det fylde meget, men frem for det symptombehandlende med fokus på individet, er det vores ønske at løfte trivsel op på det organisatoriske niveau, siger Maria Tranberg Jaszczak Børresen.