”Vi påvirker hinanden – det er et kæmpe ansvar”

Dianna N. Hansen, f. 1976, HR-udviklingskonsulent i Adserballe & Knudsen

98 procent af medarbejderne i Adserballe & Knudsen ville anbefale deres arbejdsplads til en god ven. Medarbejderne taler om ”familiefølelse” til MUS-samtalerne. Og entreprenørvirksomheden blev tildelt Arbejdsmiljørådets arbejdsmiljøpris i kategorien ”Psykisk arbejdsmiljø” i 2019.

Men det gode arbejdsmiljø er ikke kommet af sig selv. Adserballe & Knudsen har arbejdet med trivsel, siden en Arbejdspladsvurdering (APV) i 2015 viste, at der var udfordringer med stressbelastede medarbejdere. Den bekymrende melding fik ledelsen og Arbejdsmiljøudvalget til at skaffe viden om stress og udforme en stresspolitik.

"Stresspolitikken havde mange beskrivelser af, hvad stress er, hvordan nervesystemet fungerer og så videre, for det gav mening på det tidspunkt", siger Dianna N. Hansen, HR-konsulent med en baggrund i pædagogisk ledelse.

En kort plan med konkrete værktøjer
Dianna N. Hansen kom med i trivselsarbejdet, da nogle organisationsændringer gjorde, at Adserballe & Knudsen skulle have revideret både sin personale- og stresspolitik. Hun spottede hurtigt, at stress-politikken trods de gode intentioner var for teksttung.

I dag er Adserballe & Knudsens stress-politik omformuleret til et meget konkret værktøj, der beskriver kort, hvad stress er, og hvad der er hhv. den stressramte medarbejders eget, nærmeste leders og kollegers ansvar. Den gør også rede for mail-politikken i Adserballe & Knudsen og andre tiltag, som ”forstyr ikke”-skilte, der skal være med til at forebygge stress. Endelig angiver den en præcis køreplan for, hvad der skal ske, mens medarbejderen er sygemeldt og når han eller hun kommer tilbage.

Stress-politikken er en succes; 88 procent af medarbejderne på byggepladsen angiver i 2019 at have læst den, mens 46 procent af medarbejderne mener, at den har gjort Adserballe & Knudsen til en endnu bedre arbejdsplads.

Ledelse er ansvar for andres liv
Arbejdet med trivsel handler dog om meget mere end stress mere hos Adserballe & Knudsen. Det handler om ledelse:

"Vi påvirker alle sammen hinanden i mødet med den anden. Det er et kæmpe ansvar og privilegium, og anerkender vi den præmis, anerkender vi også ansvaret for den påvirkning, vi som ledere farver den anden med. Ledelse kan bidrage både positivt og negativt til udvikling, trivsel og stress/ikke stress", siger Dianna N. Hansen.

Hos Adserballe & Knudsen er evnen til at lede personale ikke en selvfølge. I byggebranchen bliver man ofte forfremmet på baggrund af præstationer og resultater, der knytter an til det fagfelt, man har taget en uddannelse i. Når man stiger i graderne, får man koblet personaleledelse og medarbejderansvar på sig.

"Men ledelse af mennesker kalder på nogle markant andre kompetencer end projektledelse. De kompetencer kan vi ikke forvente, at lederne har, blot fordi de er dygtige bygge- og ”købmænd”. De skal derfor kompetenceudvikles for at kunne honorere de forventninger og det ansvar, der pludselig følger med lederrollen", siger Dianna N. Hansen.

Målrettet dilemma-træning
Virksomheden afholder derfor det, de kalder dilemma-træning, for lederne. Et dilemma kan være: Nu skal vi tale om følelser – det er jeg ikke klædt på til. Eller: Vi skal have bygget nogle huse, og medarbejderen med stress sænker fremdriften.

"Vi træner simpelthen vores ledere i at være i den menneskelige relation, også når der ikke er meget andet at gøre end at rumme den, og man ikke lige har svar. Træningen består i at spørge og lytte. Vi skal ikke fikse problemet for medarbejderen, for det har vi psykologer til", fortæller Dianna N. Hansen.

Træningen foregår både uformelt i ”hyggesamtaler”, i MUS-samtalerne og gennem en konkret internt tilrettelagt lederuddannelse i samarbejde med en ekstern konsulent.

"Lederne kan aldrig blive for menneskeligt kvalificeret. De må løbende opkvalificere sig selv, da de er levende værktøjer med markant påvirkning på menneskers dagligdag", siger Dianna N. Hansen.

Lederens rolle handler også om at kunne arbejde med udvikling af den enkelte og teams, uddelegere ansvar, støtte og understøtte faglig og personlig udvikling, håndtere konflikter, motivere, kunne lytte empatisk, turde være sårbar og så videre.

"For at behandle alle ens skal de behandles forskelligt, og dét er en kunst", siger Dianna N. Hansen.

3 spørgsmål om stress

– Til Dianna N. Hansen, HR-konsulent, Adserballe & Knudsen

Hvad er det bedste, I har oplevet i jeres arbejde med stress?
At vores medarbejdere giver tydeligt udtryk for deres opbakning til, og gavn af, indsatsen.
Hvad er det mest udfordrende?
At erkende, at vi arbejder i en branche, hvor medarbejderne er temmelig udsatte, og at vi ikke fuldstændigt kan forhindre, at de bliver stressbelastede. Det at miste fodfæste vil og kan ske, uanset hvor meget virksomhed og hver enkelt arbejder forebyggende for at undgå/minimere det.
Hvad ville I gerne have vidst, da I gik i gang?
At det er som at spise en elefant: Den skal tages i små bidder. Men vi allierede os med en coach med ekspertise i stress og stressbelastning, som klædte os godt på, og vi er desuden vant til at arbejde med et beredskab.

En klar køreplan
Det øgede fokus på personligt lederskab og en mere åben kommunikation har ikke afskaffet stress i Adserballe & Knudsen, men har givet en klar køreplan for, hvad virksomheden skal gøre, når en medarbejder bliver ramt.

"Vi havde fx en medarbejder for nylig, der kom tilbage efter at have været sygemeldt i tre en halv måned. Han var i kontakt med mig hele tiden. Når det er mig, der holder kontakten, sparer det lederne, der jo skal have fokus på de medarbejdere, der er tilbage, både emotionelt og praktisk", siger Dianna N. Hansen, som løbende ringer til den stressramte medarbejder og spørger til, hvordan det går:

"Jeg spørger: ”Har du været til psykolog? Hvad sagde han/hun?” og så videre", siger Dianna N. Hansen.

Når hun kan høre, at medarbejderen begynder at få det bedre, spørger hun ind til, hvordan han eller hun kunne tænke sig at komme tilbage. I den aktuelle sag kom medarbejderen ikke tilbage til en byggesag, men startede i stedet med at være i hovedhuset og hjælpe til med at lave mangel-gennemgange – en opgave med mindre pres. Det var han glad for.

"Han har fortalt mig, at han har en kammerat, der tænker på at søge nyt arbejde, og han har foreslået vennen at søge ind hos Adserballe & Knudsen. Kammeraten havde sagt: ”Hvordan kan du sige det, når du ligger der og er stressramt?”, og han svarede: ”Fordi der er blevet taget hånd om mig.” Det vidner om, at det virker – og han er ikke blevet presset tilbage", siger hun.

Fordele og ulemper ved at arbejde målrettet med trivsel og stress

– Ifølge Adserballe & Knudsen

FORDELE

Bedre psykisk arbejdsmiljø: Hele virksomheden får en større sammenhængskraft, en følelse af, at ”her kan vi tale om alt”.
Ro ved procedurer: Der findes et fælles sprog og en fælles fremgangsmåde, også selv om den skal tilpasses den enkelte medarbejder.
Større arbejdsglæde for lederne: Når indsatsen er fælles, tages en byrde af den enkelte leders skuldre, som giver plads til alt det, der er sjovt ved ledelse.

ULEMPER

Ekstra pres: Det kan føles som en opgave i opgaven for lederne – et ekstra pres i forhold til det, de egentlig er ansat til, nemlig at tjene penge på byggeri.
Usikkerhed: Lederne kan opleve inkompetence i forhold til det, de føler, at de er bedst til – og sat i verden for – at lave.
Ressourcer: Det koster både tid og penge at arbejde med stress og trivsel. Der skal skabes en balance mellem medarbejdernes trivsel og virksomhedens økonomi.

Dyrt at arbejde med stress
Med de tilfredse medarbejdere og den nylige arbejdsmiljøpris kan det virke, som om Adserballe & Knudsen kan hvile lidt på laurbærrene. Men sådan er det ikke.

"Vi har ikke kureret stress. Stress-politikken hjælper os, når det går galt, men det er alt det andet, vi gør i hverdagen, der skal gøre noget ved stress, og nogle gange tipper balancen", siger Dianna N. Hansen.Det målrettede arbejde med trivsel og stress er nødt til at fortsætte, men det har også sine egne indbyggede dilemmaer:

"Det er omkostningstungt. Forebyggelsesindsatsen koster overordnet i tid, som jo er lig med penge og manglende produktivitet på en konkret arbejdsopgave. Det koster også i kroner og øre at købe viden ind i form af foredrag, workshops, uddannelse. Derudover er der de menneskelige omkostninger både i mikro- og makroperspektiv", Dianna N. Hansen.

For Adserballe & Knudsen er der helt konkret en omkostning i at satse på trivsel.

"Vi har brugt en masse penge på indsatser, som ikke har noget med byggeri at gøre, og som vi ikke tjener på på den korte bane. Det vil vi blive ved med, men vi er nødt til at tale om økonomien i det også. Vores medarbejdere er jo afhængige af, at vi tjener penge, så vi kan udbetale dem løn", siger hun.

Medarbejdernes eget ansvar
Overvejelserne over økonomien hænger også sammen med det næste skridt i Adserballe & Knudsens trivselsindsats:

"Vi vil sætte fokus på, hvordan den enkelte medarbejder kan være med til at tage et proaktivt medansvar for det, som kan være med til at stresse dem i hverdagen. Vi skal tage ansvar i forholdet 51/49 til os. Vi kan sætte rammerne, men det gælder for medarbejderne om selv at være med til at forebygge ved, at de lærer deres egne signaler at kende og stoppe i tide", siger Dianna N. Hansen.

Det betyder, at medarbejderne skal lære mere om sig selv og stress.

"Vi skal tage dialogen og udbyde viden om stress, så medarbejderne selv kan handle. Som menneske i det 20. århundrede er du nødt til at lære dig selv og dine egne signaler at kende. Vi kan ikke gøre noget ved, hvordan hjernen fungerer, men vi kan gøre noget ved, hvordan vi agerer. Det er en kompetence, du har brug for."

Adserballe og Knudsens råd om trivsel og stress

Sæt ressourcer af til arbejdet – både tid og penge. At arbejde med de bløde værdier koster, og en indsats over for stress er en fortsat arbejdsopgave.
Nedsæt en arbejdsgruppe med forskellige kompetencer inden for HR, arbejdsmiljø og kommunikation, og søg råd hos en ekspert, som kan hjælpe med forskningsbaseret viden og tilpasning til målgruppen.
Gør stress-politikken kort og konkret. Den skal kunne bruges tirsdag morgen, når problemet er akut, så den må ikke tage timevis at læse. Gør anvisningerne til ledere og medarbejdere så enkle, konkrete og handlingsanvisende som overhovedet muligt.
Lad HR holde kontakten med medarbejderen. HR er mindre ”farlig” end medarbejderens egen leder, og lederen har travlt med at lede de andre medarbejdere.
Beslut, at I vil tale åbent om alt, også det svære. Kun ved at blotte usikkerhed og sårbarhed kan I forebygge mistrivsel og stress.

Adserballe & Knudsen

Kerneforretning: Entreprenørvirksomhed
Hovedkvarter: Farum
Medarbejdere: 170
Omsætning: 748 mio. kr. (2018)

Læs også

"Alle har et ansvar for at råbe op"

Lindab forebygger stress med god ledelse og har godt styr på beredskabet, når en medarbejder bliver ramt. Næste skridt i indsatsen mod stress er at se skaden, før den sker, fortæller adm. direktør Mette Brøndum og HR-chef Heino Juhl.

Læs artiklen

Kurser i personlig udvikling

Få inspiration til, hvordan du arbejder med din gennemslagskraft, styrker din stressrobusthed og træner din evne til at fokusere. På vores kurser i personlig udvikling får du konkrete redskaber til at øge motivation og præstationsevne hos dig selv og dine medarbejdere.

Læs mere og tilmeld dig