Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Museumsdirektør Rane Willerslev: Ledere skal være generøse

24. juli 2017

Hvis vi ønsker agile organisationer, skal ledere turde afgive magt, øse ud af deres viden og omlægge fodslæbende kommandoveje til nye, fladere strukturer. Det er budskabet fra den nyligt tiltrådte direktør for Nationalmuseet, Rane Willerslev, i en ny artikel fra Ledelse i Dag.

- Det altafgørende for den generøse leder er hver dag at gøre sig fortjent til sit lederskab; ved at dele viden, kunne inspirere folk til selv at gå ud og prøve nye idéer af og være dygtig til sit fag. Er du ikke det, vender folk ryggen til dig og går, siger museumsdirektør Rane Willerslev, der også kan skrive topforsker, professor og eventyrer på CV’et.

Læringsidealet var at stole på sin dømmekraft; afprøve, tage fejl og prøve igen

Direktør for Nationalmuseet Rane Willerslev

Ét af hans ledelsesidealer er en gammel sibirisk pelsjæger ved navn Spiridon, som han mødte på en af sine talrige ekspeditioner hos jægersamlerfolket jukagierne.

- Spiridon havde en livslang kærlighedsaffære kørende med de store skove og den elgbestand, der var grundlaget for hans og hans folks overlevelse. Han var ikke optaget af, om der blev set op til ham, og gængs vestlig logik, om at viden er magt, havde ingen gang på jorden hos ham. Han var en generøs leder, der delte ud af sine erfaringer og nok så vigtigt stod for en praksis, hvor det kun var den viden, man selv gik ud og efterprøvede, der talte. Læringsidealet var at stole på sin dømmekraft; afprøve, tage fejl og prøve igen, fortæller Rane Willerslev, der den 1. juli satte sig i direktørstolen på Nationalmuseet. 

LÆS OGSÅ: Ledere skal bruge mere tid på at forstå problemerne

Tidligere har han gennemført en total turn-around af organisations- og ledelseskulturen på Kulturhistorisk Museum i Oslo. Her var organisationen præget af indre spændinger og uenighed om vejen frem. Museets besøgstal var desuden alt for lave. Rane Willerslevs norske ledelsesmodel blev en, hvor han gjorde uenigheder synlige, skabte transparens og mentalt vred armen om på faggrupperne og førte medarbejderne på nye veje – og ind imellem afveje. Sammen.

- Det er hårdt for ledere i en forandringsproces at udstille uenigheder, og mange vil argumentere for, at man ikke bør gøre det, fordi det skaber endnu mere usikkerhed i organisationen. Men jeg mener, at man som leder må møde både brok og den nervøse energi, der følger med, åbent, og derfor mødtes jeg efter hvert bestyrelsesmøde direkte med medarbejderne. Alle kunne plaffe løs på mig, og jeg fortalte åbent om debatterne i bestyrelsen og beslutningerne, vi havde truffet. Jeg er overbevist om, at den transparens, selv om den også er krævende, var med til at flytte folk, siger Rane Willerslev.

Leder gennem eksemplets magt
Hans tommelfingerregel for forandringer er, at man ikke kan få alle med fra starten, men har du bare ti procent med dig, der kan begejstres, har du et godt udgangspunkt.

- Min erfaring er, at det er gennem eksemplets magt, man bliver leder. Og selv om jukagierne, hvor jeg mødte et af mine ledelsesidealer, lever et helt anderledes liv end os uden de magtinstitutioner og sanktionsmuligheder, ledere i vores kultur tildeles, så mener jeg, at man kan lære meget af den generøsitet, ledere dér forventes at udvise, både når det handler om at dele deres viden og om at være troværdige ledere, der kan motivere folk og få dem med sig, siger Rane Willerslev, der også understreger vigtigheden af, at organisationers strukturer gøres mere smidige.

LÆS OGSÅ: Ledere skal stille spørgsmål til deres spejlbillede

- Vil vi have de agile organisationer, som er erhvervslivets seneste buzzword og våde drøm, skal de stive strukturer gøres smidige. Vi kan ikke overleve med rigide hierarkier og fodslæbende kommandoveje. I stedet bør vi satse på selvledende celler og ledere, der tør afgive magt, fastslår Rane Willerslev.