Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Modstand mod forandring er en myte

13. juni 2016

Det er en skadelig myte, at der er modstand mod forandringer. Problemet ligger i den måde, forandringer gennemføres på. Sådan lyder budskabet i en ny film fra forfatter og ledelsesrådgiver Christian Ørsted.

- En af de mest skadelige myter om ledelse, er myten om, at der er modstand mod forandring. Der er ikke modstand mod forandring. Det siger Christian Ørsted, forfatter til bestselleren ”Livsfarlig ledelse”, i en ny film på lederne.dk, der allerede nu har vakt stor debat på sociale medier.

Vi overser det virkelige problem

Christian Ørsted mener i stedet, problemerne opstår, når ledelsen ikke lytter til de ansatte, eller ikke får sat tydelige rammer op omkring de forandringer, de gennemfører. Det er altså ikke forandringerne i sig selv, men måden, forandringerne gennemføres på, der er problematisk, fastslår Ørsted.

Når vi taler om modstand mod forandring, så overser vi det virkelige problem. Modstanden mod forandring er et symptom på, at vi ledelsesmæssigt har gjort noget forkert.

Ledelsesrådgiver Christian Ørsted

- Mennesker trives med positive forandringer, større ansvar og muligheden for at gøre noget ved de ting, de står med, siger Ørsted i den film, der som en del af serien ”Agendasætterne” giver ordet til førende ledelsesdebattører med noget på hjerte.

LÆS OGSÅ: Autentisk eller fleksibel - det er spørgsmålet

- Når vi taler om modstand mod forandring, så overser vi det virkelige problem. Modstanden mod forandring er et symptom på, at vi ledelsesmæssigt har gjort noget forkert. Og katastrofen ved det er, at vi bilder ledere ind, at det er en helt naturlig ting, at folk har modstand på det, der bliver besluttet, lyder det fra Christian Ørsted.

Meget af det vi har lært om, hvordan vi håndterer forandringer, peger i den gale retning.

Ledelsesrådgiver Christian Ørsted

Han mener, ledere i højere grad skal forsøge at sætte sig ind i – og lytte til – hvilke følelser, forandringerne vækker i den enkelte medarbejder.

- For at lykkes bedre med forandringer, bliver vi nødt til at forstå, hvordan forandringer føles for de mennesker, der bliver påvirket af dem. Føles de som en trussel mod deres mulighed for at gøre deres arbejde godt? Har vi overhørt nogen i processen?, siger Christian Ørsted.

Kompleksitet frem for tempo

Det betyder også, at ledere skal indstille sig på, at ledelsesopgaven vil se helt anderledes ud i fremtiden, end den har gjort indtil nu. - Meget af det vi har lært om, hvordan vi håndterer forandringer, peger i den gale retning, konkluderer Ørsted og han uddyber:

- Hvor vi indtil nu har kigget mest på tempo, skal vi i kigge meget mere på kompleksitet. Og det kan vi kun håndtere, hvis vi har et vist følelsesmæssigt overskud. Hvis vi har en vis empati for de mennesker, vi arbejder sammen med.

LÆS OGSÅ: Lederuddannelse fører til innovation og nye jobmuligheder

Brok er godt

Og så skal man være glad for brok. Det kan nemlig være en god ting, når medarbejderne brokker sig, for det er et udtryk for psykologisk tryghed – at man føler sig tryg ved at fortæller om et problem eller en bekymring, mener han.

- Når den psykologiske tryghed er høj, så hører vi om rigtig mange problemer, og det kan være hårdt som leder. Men det er helt nødvendigt for at vi kan gøre noget ved dem, og at vi kan drive forandringerne igennem, fastslår Christian Ørsted.