Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Loyalitet handler om ikke at fastholde

09. oktober 2017

De normale principper for at planlægge karriere for at udvikle og fastholde unge, ambitiøse medarbejdere er gevaldigt udfordret af paradokserne i den digitale transformation. Det skriver forfatter og ekstern lektor ved CBS Søren Schultz Hansen i en ny artikel i Ledernes digitale tidsskrift Ledelse i dag.

Søren Schultz Hansen har det seneste år besøgt 12 virksomheder i Danmark og interviewet topledere om deres organisationers udfordringer og løsninger i en verden af konstant digital transformation. Hans nye bog kortlægger fem paradokser, der er opstået som konsekvens af digitaliseringen. Ét af paradokserne handler om ledelse og fastholde af unge, digitale indfødte. Et paradoks, som revisions- og rådgivningsvirksomheden EY oplever.

Alt godt forsvinder for den, der venter, og derfor er instant gratification nøgternt set den fornuftigste strategi

Forfatter og ekstern lektor ved CBS Søren Schultz Hansen

- EY har haft en tradition for kendte og klare, men også lange karriereveje med logisk fremadskridende trin på vej mod toppen af karrierepyramiden og mod at blive partner og dermed medejer i virksomheden. En model for motivation og medarbejderudvikling, der er udbredt og anerkendt i hele rådgivningsbranchen. Men som samtidig er udfordret af en ny generation af medarbejdere, som kræver konstant udvikling og instant gratification og ikke respekterer det ellers rimelige hierarki, som logisk skabes af anciennitet og erfaring, og som ikke har tålmodighed til at acceptere værdien af vedholdenhed og det lange seje træk, skriver Søren Schultz Hansen.

LÆS OGSÅ: Hver femte leder har fået nyt job det seneste år

”Boomerangeffekten”

HR-direktør i EY Rikke Bräuner formulerer det ifølge Søren Schultz Hansen klart.

- Vi skal ikke spørge, om medarbejderen vil være partner. Vi skal fortælle, hvad vi kan tilbyde af erfaringer og muligheder i morgen. Enten tager vi den rette medicin, eller også mister vi de unge talenter, siger hun.

Hos EY har de også taget et skridt i en helt anden retning. Virksomheden har introduceret begrebet ”boomerangeffekten,” der handler om, at det er i orden at forlade EY og komme tilbage igen på et senere tidspunkt. Det er en anden måde både at udvikle medarbejderne og gøre dem loyale, at de i en periode finder ny inspiration, tilegner sig andre kompetencer og får erfaring i andre virksomheder og brancher.

- Fastholdelse handler ikke længere om at få medarbejderne til at blive inden for rammerne af EY. Det foregår i et større netværk på et åbent arbejdsmarked, skriver Søren Schultz Hansen.

LÆS OGSÅ: Virksomheder taber talenter på gulvet 

Han mener ikke, at den nye generation af unge medarbejdere er specielt illoyale, men at de har mere brug for udvikling og løbende feedback.

- Klassisk protestantisk behovsudskydelse og løftet om, at alt godt kommer til den, der venter, ja, hvor belønningen måske først kommer i det hinsides, er ganske enkelt ikke en rationel religion i det digitale netværks cyberhimmel. Her gælder det, at alt godt forsvinder for den, der venter, og derfor er instant gratification nøgternt set den fornuftigste strategi, pointerer han.

Det gælder ifølge Søren Schultz Hansen i særdeleshed i forhold til for unge medarbejdere, men er bestemt også mere og mere relevant for medarbejdere generelt.

- Vi lever jo alle i en mere og mere digitaliseret verden, og vi bliver alle påvirket af dens hastige transformation, fastslår forfatteren.