Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Ledere skal også være holdspillere

21. december 2015

Ledere kan ikke længere opnå succes ved blot at have styr på eget område. I fremtiden vil ledere i højere grad blive målt på, om de kan bidrage konstruktivt til samarbejdet i ledergruppen.

Samarbejde, fælles beslutninger og åben holdningsudveksling er de tre faktorer, der indenfor ledelsesforskningen kaldes adfærdsmæssig integration. Og det er ifølge Claus Elmholdt og Thorkil Molly-Søholm lige præcis det, der afgør, om ledergrupperne i en organisation bidrager til at skabe succes eller snarere spænder ben for det.

LÆS OGSÅ: Ledere kan blive bedre til at hjælpe hinanden

- Ledergrupper kan udvikle sig til "sorte huller", der suger produktiv energi, trivsel og implementeringskraft ud af både den enkelte leder og af hele organisationen, skriver ledelsesforskerne i det elektroniske tidsskrift Ledelse i Dag.

Der er god grund til at investere tid og ressourcer i udvikling af en effektiv topledergruppe. Man kan med fordel fokusere på gruppens evne til at skabe teamplay mellem ambitiøse og præstationsorienterede individualister.

Ledelsesforskere Claus Elmholdt og Thorkil Molly-Søholm

Claus Elmholdt og Thorkil Molly-Søholm har undersøgt 76 danske ledergrupper fra 18 organisationer og skriver i artiklen om, hvordan man får ledergrupper til at lykkes. Forudsætningerne afviger alt efter, hvilket organisatorisk niveau, ledergruppen befinder sig på.

- Topledergrupperne, der har ansvaret for at sætte de overordnede strategiske pejlemærker er ofte karakteriseret ved, at de er sammensat af personer, der er præstationsmindede, karrierebevidste og individualistisk orienterede, skriver forskerne.

For mellemledergrupperne gælder, at de i høj grad har rollen som navigatører mellem topledelsens krav og frontlederes og medarbejderes behov. Frontlederne har ansvaret for den daglige og faglige ledelse.

Ledelsesforskere Claus Elmholdt og Thorkil Molly-Søholm

De intense magtkampe om positionering kan skade samarbejdet i topledergruppen, og det er en af forklaringerne på, at topledergrupperne er de mindst effektive i Elmholdts og Molly-Søholms undersøgelse.

- Der er god grund til at investere tid og ressourcer i udvikling af en effektiv topledergruppe. Man kan med fordel fokusere på gruppens evne til at skabe teamplay mellem ambitiøse og præstationsorienterede individualister, skriver Elmholdt og Molly-Søholm.

LÆS OGSÅ: Ledelse handler om mennesker

For mellemledergrupperne gælder, at de i høj grad har rollen som navigatører mellem topledelsens krav og frontlederes og medarbejderes behov. Frontlederne har ansvaret for den daglige og faglige ledelse. For at skabe ledergrupper fra top til bund, som arbejder for et fælles mål, anbefaler Elmholdt og Molly-Søholm, at man dels stiller tydelige krav til ledergrupperne om teamplay, og at man belønner den rette adfærd.

- Der skal etableres en åben og tillidsbaseret feedbackkultur for teamlæring, og det er værd at give særlig opmærksomhed til topledergruppen – det er den vigtigste og vanskeligste ledergruppe i organisationen, skriver Elmholdt og Molly-Søholm.

Læs klummen