Ledere hyres og fyres af forskellige grunde

05. februar 2018

De kompetencer, som fyrede ledere oftest mangler, er ikke de samme kompetencer, som efterspørges, når ledere rekrutteres. Derfor vil rekruttering af ledere muligvis ændre sig på sigt, mener Morten Ballisager, der er direktør i Konsulenthuset Ballisager.

Konsulenthuset står bag en analyse, der viser, hvad rekrutteringsafdelingerne leder mest efter hos en leder, og hvilke (manglende) kompetencer, der oftest fælder en leder.

- Svarene giver stof til eftertanke. Der er nemlig ikke overensstemmelse mellem det, man søger efter i ansættelsen af en leder, og det, der oftest går galt. Og det er jo egentlig pudsigt: At de kompetencer, der er mangel på ved fyringerne, ikke automatisk er den mest efterspurgte og attraktive kompetence, når man ansætter lederen, siger Morten Ballisager ifølge Ledernes digitale tidsskrift Ledelse i Dag.

I fremtiden spår jeg, at det bliver mere og mere vigtigt for de rekrutteringsansvarlige at finde frem til de ledere, der kan deres basisstof

Direktør i Konsulenthuset Ballisager Morten Ballisager

Analysen viser, at de tre vigtigste kompetencer for virksomheder, der ansætter ledere, er:

Evnen til at uddelegere og involvere: 61 pct.

Evnen til at kommunikere: 60 pct.

Evnen til at fokusere på mål og resultater: 52 pct.

De kompetencer, som fyrede ledere hyppigst mangler, er ifølge analysen:

Evnen til at fokusere på mål og resultater: 50 pct.

Evnen til at handle: 48 pct.

Evnen til at kommunikere: 46 pct.

Det er altså nogle andre kompetencer, der vægter, når ledere bliver fyret, end dem, de fleste ledere bliver ansat på

- Mit bud er, at lederrådgivere, HR-afdelinger og meningsdannere til tider glemmer at understrege betydningen af at kunne sit basisstof. Og lederens basisstof er altså at kende mål, synliggøre resultater og i øvrigt medvirke til, at rejsen til målet føles meningsfuld og udfordrende, siger Morten Ballisager.

LÆS OGSÅ: Danmark kommer til at mangle op mod 85.000 faglærte

Lederrekrutteringen vil ændre sig

Han tilføjer, at det i den ideelle verden burde være sådan, at dét, som lederne oftest falder på, også er dét, der kigges mest efter ved ansættelsen af en leder.

- Hvis forventningen er, at lederen kan fokusere på mål og resultater, er det vel også denne egenskab, som lederen skal vurderes på i ansættelsesprocessen? Sådan er det imidlertid ikke. I stedet ansætter vi på de mere bløde kompetencer og fyrer på de lidt mere hårde kompetencer såsom manglende mål- og resultatfokus eller manglende handlinger, siger Morten Ballisager.

Kortlægningen af de typiske fyringsårsager blandt ledere kan være et varsel om, at rekruttering af ledere vil ændre sig på sigt, mener Morten Ballisager.

- I fremtiden spår jeg, at det bliver mere og mere vigtigt for de rekrutteringsansvarlige at finde frem til de ledere, der kan deres basisstof. Ledere, der har styr på målet, følger op på resultaterne og – i et samspil med deres medarbejdere – altid tager udgangspunkt i, hvad der egentlig skal udrettes, siger han.

LÆS OGSÅ: Værd at vide om test  

Konkret kan det eksempelvis betyde, at personlighedstests mister betydning, mener ledelseskonsulenten:

- Personlighedstesten er jo kun et billede af en kandidats selvopfattelse – struktureret, bevares, men ikke kontrolleret i forhold til andres opfattelse. Jeg har i hvert fald flere eksempler på ledere, der har et meget skævt billede af deres egen adfærd og ledelsesværktøjer, siger han.

Den nedtonede betydning af personlighedstests kan tænkes at give plads til, at headhunterne fokuserer mere på cases og referencer, hvor de kan beskæftige sig mere grundigt med kandidaternes evne til at agere handlingsorienteret og resultatfokuseret.